六、提高我国劳动力有效供给的对策建议

（一）加快教育结构的调整，增加人力资本投资，提高人口素质

提高人口素质，打破劳动力数量短缺的瓶颈，是我国应对人口结构变化挑战的重要举措。如果说人口红利更多地体现在劳动力数量上的优势，并且作为增长源泉终究要消失的话，那么人力资本存量的提高意味着形成一个更具有报酬递增性质，更加可持续的经济增长源泉。

劳动力素质状况归根结底取决于教育发展的整体水平，在科教兴国和人才强国战略的指引下，未来时期我国劳动力素质将会有较大的提升。从发展趋势上看，随着发展方式转变、产业升级、结构调整，我国对技能人才的需求规模会更加巨大。如果把劳动年龄人口中具有高中文化程度以上和大专以上文化程度的比例变化作为劳动者素质变化的指标，我国劳动力中高中及大专以上文化程度的比重都在逐步上升，尤其是近年来上升的幅度在加快。结合《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，我们以2000-2010年上述两个指标的年均增加比例作为未来时期年均提高的比例，可以大致测算出2015-2030年我国劳动力素质的概况（见表2-12）。预测表明，2020年我国劳动力中具有高中及以上文化程度的占全部劳动者的比重将达到36%，2030年可达到45%。即便这样，2030年的数据也仅相当于2008年发达国家的平均水平，可见提升我国劳动者素质任重道远。

表2-12　2010-2030年我国劳动力受教育程度的比重预测　单位：%

有效率的教育体制是人力资本积累与劳动力市场有效连接的渠道。目前我国教育结构和学科设置与经济社会发展的需要严重脱节，不但没有通过人才的培养促进产业结构升级，创造更多的就业岗位，反而出现大学毕业生就业难的窘况。从经济可持续发展和就业良性互动的需要出发，必须加快教育结构的调整。一是要根据人才金字塔形的需求规律，调整学历教育的结构，压缩博士和硕士比例，提高培养质量，扩大专科和中专教育比例，同时在技术职务晋升和工资调整中弱化学历的作用，强调水平和贡献的作用。二是要根据中国世界工厂的定位，大力培养理工科人才，尤其要重视各类学历教育中实践能力的培养和训练，提高学生理论联系实际的能力。三是要改革高考及录取制度，促进中小学由应试教育向素质教育转变，使教育更符合教育规律，使中小学生的成长更符合青少年思维、知识、能力和身体发育的规律。

（二）健全面向全体劳动者的职业技能培训

产业结构的剧烈变动必然导致大量的结构性失业和摩擦性失业，同时产业升级对劳动力素质的要求也会越来越高。如果因为当前存在大量技能要求不高、知识储备要求不高的岗位而使大批青少年过早进入劳动力市场，那么，这批人中的相当一部分在若干年之后，就可能成为新的就业困难群体。职业培训对提升劳动者的素质能力、促进劳动力产业之间转化以及减少结构性失业问题等至关重要。

结合《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》，可以大致测算未来一段时期我国技能人才的供需及缺口情况（见表2-13）。测算结果表明，我国技能劳动者队伍建设任务相当艰巨，除了要弥补现在的缺口外，还要弥补需求增量的缺口，2015-2030年平均每年需弥补供求缺口近800万。此外，我国不仅面临技能型人才的总量短缺，还面临技能型人才的结构调整。在技能劳动者结构中，发达国家初级工、中级工、高级工及以上所占比例通常为15%、50%和35%，而2009年我国上述三者的结构为35%、40%和25%，可见我国技能人才队伍不仅需要加快存量培养，人才结构也面临优化调整。

建议启动劳动者“强制”培训计划，推行和落实新成长劳动力就业的“准入”制。要在现已确定的职业准入范围基础上，有计划、有步骤地推行职业准入制度，逐步做到凡已公布实行职业准入的行业，新成长劳动力如果没有接受中等以上教育或职业培训并取得相应的毕业证或职业资格证不能就业。企业在聘用新成长劳动力时，只能与具有相应职业资格的劳动者签订合同。健全技能人才多元评价机制，完善社会化职业技能鉴定、企业技能人才评价、院校职业资格认证和专项职业能力考核办法，完善职业资格制度。统筹推动就业技能培训、岗位技能提升培训和创业培训，积极探索现代学徒制培训，加快构建劳动者终身职业培训体系，使城乡劳动者都能得到有针对性的培训，提升其职业技能水平。进一步健全以企业为主体、职业院校为基础，学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养培训体系。在高新技术推广重点地区、农村劳动力转移就业重点地区和人口密集的欠发达地区，有针对性地扶持发展高等中等院校中的重点学科和职业教育。落实国家高技能人才振兴计划，依托大型骨干企业、重点职业院校和培训机构以及高技能领军人才，加快重点行业（领域）急需紧缺职业（工种）高技能人才培养。加大对职业教育和培训的政府投入，建立企业培训投入税收减免、返还和财政补贴制度，鼓励民营机构和社会力量办学，加强对职业教育和培训的质量监督。

表2-13　2010-2030年我国技能人才供需缺口单位：万人

（三）未雨绸缪，适时调整现行生育政策

与世界上其他国家相比，我国人口老龄化的进程有其与众不同的特征。始于20世纪70年代初期的国家计划生育政策，一方面使我国高生育率水平转向低生育率水平，大大缓解了人口数量高速增长的压力；另一方面，也迅速地改变了人口年龄结构，加快了人口老龄化的进程速度。可以说，虽然计划生育不是我国人口老龄化的根本原因（因为即使没有计划生育的实施，我国人口也会伴随着社会经济的发展而产生人口转变进而导致老龄化），但计划生育是我国人口加速老龄化的直接原因，也就是说我国强有力的计划生育政策使人口生育率迅速下降，而生育水平持续不断的下降，必然使我国人口老龄化迅速展开。在我国现有的社会经济发展水平之下，人口年龄结构迅速变化的特殊性必将对我国社会变迁、经济发展产生深远而重大的影响。我们必须尽可能避免或减缓未来人口年龄结构迅速老化对我国社会经济可持续发展产生的消极影响，同时还必须为国家长远的可持续发展准备后续充足的劳动力队伍。

从具体人口政策上看，调整现行生育政策是协调好人口自身再生产内部的数量与结构关系以及稳定人口年龄结构变化的必要条件。由于生育政策有相当长的滞缓效应，应根据实际需要，在坚持人口总量规模不突破的前提下，适时适度微调人口政策，但这种调整决不能是大开大合式的，一定要分步骤、有过渡地调整。根据我们测算，如果生育政策从“双独二孩”立刻转向“单独二孩”，2018年前后实行“二孩晚育加间隔”的政策，2025年前后允许每对夫妇生育二孩。这样，2030年后我国新增劳动力的下降趋势将会得到一定程度的缓解。

（四）尽早考虑，在适宜时间提高退休年龄

经济发展是需要一定数量的人力资源供给做支撑的，加强技能培训、适当延迟退休年龄等都是增加扩大劳动力供给量、保证经济可持续发展的必要举措。从社会财富创造的角度看，目前我国城镇人均预期寿命达75岁以上，加上劳动条件改善，平均劳动强度比以前大大降低，这意味着劳动者平均有劳动能力的年龄段实际在延长。如果继续维持较低的退休年龄，将导致创造财富少而消耗财富多，其结果，一方面使社会财富分配不平衡，不利于调动中青年人劳动的积极性，不利于激发社会的创造活力；另一方面退休人员的养老金待遇也得不到持续、合理提高。从人力资源利用效能上看，随着我国教育事业的发展，劳动者受教育年限不断延长并形成起始工作年龄普遍推后的格局。如果退休年龄仍维持较低水平，将限制中老年人力资源特别是女性人力资源的充分利用，并影响人才强国战略的实施。从目前实际情况看，许多专业技术岗位，五六十岁正是经验丰富、技艺纯熟的阶段，而且这种高端人力资源的替代弹性较低，如果早早退休，是人力资源的巨大浪费。

从世界范围看，为应对人口老龄化、减轻基金和财政支出压力，许多国家纷纷开始提高退休年龄或采取弹性退休的实践。目前世界上170个国家和地区的正常退休年龄，男性集中在60岁和65岁，女性集中在60岁。1989年至2009年的20年间，有65个国家提高了退休年龄；男性平均退休年龄由60.01岁提升至61.01岁；女性由57.87岁提升至59.38岁。2017年后我国15-64岁劳动年龄人口总量也开始逐渐下降，此时我国可适度提高法定退休年龄。建议在2020年前将男性基准退休年龄从60岁提高到62岁，女性从50岁提高到55岁甚至更高。到2030年前后将基准退休年龄提高到65岁，并实现男女同龄退休。但提高退休年龄政策的出台要谨慎，要提前预告，忌急于求成，要分步小步走，还要多举措并举，避免出现那些接近延迟退休年龄的群体既找不到工作又得不到社会保障的尴尬与无助。此外，提高退休年龄还需要兼顾特殊，对重体力劳动岗位、有毒有害劳动岗位等特殊情形，仍应允许在基准退休年龄前提早退休。