2.4　绩效考核方法设计

2.4.1　量表法

（1）方法界定

量表法是最简单、最常用的绩效考核方法之一，量表法是指采用标准化的考核量表对员工进行考核的方法。通常情况下，绩效考核量表可以分为特征导向的量表、行为导向的量表和结果导向的量表三种。

（2）方法操作步骤

量表法操作简单、迅速，能够使考核者在较短的时间内完成对员工的考核工作。通常情况下，企业运用量表法对员工进行考核需要做好以下3个环节的工作，其具体内容如图2-5所示。

2.4.2　分级法

（1）方法界定

分级法，也称为排序法，即按照所有被考核者绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。按照分级程序的不同，分级法又可分为5种类型，具体内容如表2-7所示。

（2）方法操作步骤

通常情况下，企业运用分级法对员工进行考核主要包括3个工作环节，如图2-6所示。

2.4.3　行为锚定法

（1）方法界定

行为锚定法，也称为行为锚定等级评价法，是用一些特定关键事件加以说明的行为对员工工作绩效加以定位的绩效评价方法。行为锚定法为每一个绩效考核指标都设计出一个等级评价表，其中每一等级的绩效均通过对工作中某一关键事件的客观描述性说明词来加以界定。

（2）方法操作步骤

行为锚定法主要包括考核要素选择、关键事件获取、关键事件排序和关键事件评定4个操作步骤，具体如图2-7所示。

2.4.4　目标管理法

（1）方法界定

目标管理法是由员工与考核者共同协商制定个人目标并进行控制的双向互动的过程。个人目标制定的依据是企业的战略目标及相应的部门目标，从而使员工个人努力目标与组织目标保持一致。该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，减少了管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。

制定目标时，应注意把目标的具体性和客观性相结合，短期目标与长期目标相结合，并做到目标的数量适中、可量化、可测量，以及确认目标的同时，也制定达到目标的详细步骤和时间框架。

（2）方法操作步骤

目标管理法的操作是一个循环系统，其具体操作步骤主要包括确定目标、分解目标和制定绩效标准、评价和调整目标3个方面，具体如图2-8所示。

2.4.5　平衡计分卡

（1）方法界定

平衡计分卡（The Balanced Scorecard，BSC），是由哈佛商学院罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿于1992年发明的一种绩效考核工具。平衡计分卡把企业绩效的评价划分为财务管理、内部运营管理、客户管理以及员工学习与发展4个方面，它不仅是一个指标评价系统，也是一个战略管理系统。对平衡计分卡4个方面的具体说明如表2-8所示。

（2）方法操作步骤

企业可以根据自身实际情况来设计和实施平衡计分卡，具体操作步骤如图2-9所示。

2.4.6　关键绩效指标法

（1）方法界定

关键绩效指标法，简称为KPI考核法，它是通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键指标，并以此为评价基础进行绩效考核的一种模式。常见的关键绩效指标主要有三种类型，具体如表2-9所示。

（2）方法操作步骤

企业实施关键绩效指标（KPI）法在于流程性、计划性和系统性，具体操作步骤如图2-10所示。

2.4.7　360度绩效考核法

（1）方法界定

360度绩效考核法，又称为全方位绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方位主体获得被考核者的信息，并以此对被考核者进行全方位、多维度绩效考核的过程。360度绩效考核方式主要可以分为上级考核、同级考核、下级考核、自我考核以及客户或供应商考核等。

（2）方法操作步骤

360度绩效考核法的实施包括准备阶段、评估阶段、反馈和辅导阶段，如图2-11所示。