第六篇 家庭岗位及婚姻状况歧视类案例
家庭岗位及婚姻状况歧视类案例概述
根据《家庭岗位歧视条例》，“家庭岗位”是指负有照顾直系家庭成员的责任的岗位。直系家庭成员指因血缘、婚姻、领养或姻亲而与该人有关的任何人。此定义所指的血缘关系类别可包括父母、兄弟姊妹、儿女、（外）祖父母、（外）孙、姨母、姑母、伯父、舅父、叔父及堂（表）兄弟姊妹、侄及甥等。婚姻关系则指合法夫妻。姻亲的关系是指因婚姻而产生的关系，可包括与配偶有血缘关系的亲属，例如家姑、家翁、岳母、岳父等。
如上所述，“家庭岗位”是指有责任照顾某位直系家庭成员的岗位，而关键在于是否有一个惯常照顾该人士的特定关系。例如，某人及太太与他一位姑母同住多年，而他亦有负责照顾她，对于他的姑母而言，他便具有“家庭岗位”。反之，如他有一患病的妺妺，但这位妺妺与丈夫及子女同住，在这种情况下，他与妺妺的关系，似乎没有显示照顾的责任，因而便不算有“家庭岗位”了。
根据《家庭岗位歧视条例》，雇主基于申请人或雇员的家庭岗位而歧视该人，便属违法。例如，你申请某份工作，雇主发现你的姊妹在另一家公司担任类似的职位，他/她不能基于这个原因而拒绝聘用你。除非他/她证明你有可能串通你的姊妹，并且会危害到公司。提供服务的机构如以家庭岗位为理由拒绝为任何人提供货品、服务或设施，也属违法。教育机构基于同样理由而拒绝录取学生或开除学生，也属违法。
尽管香港1997年就通过了《家庭岗位歧视条例》，然而，在20世纪90年代颁布实施的三个反歧视条例中，家庭岗位歧视条例的投诉个案为数最少。本篇也仅有1个案例，原告因是“梁先生的妻子”而被终止代理关系。原告人2001年5月1日加入首被告人公司，2005年1月1日成为小组经理，直属于其丈夫梁先生。首被告人于2006年4月6日与梁先生终止经纪合约。同日，原告人被通知，终止她与首被告人的经纪关系。究竟如何理解“婚姻状况”及“家庭岗位”，是本案的争论焦点。法庭裁定《性别歧视条例》和《家庭岗位歧视条例》是保障香港居民基本权利的法律，应给予丰富及不拘泥于字面意思的诠释。在这个基础上，法庭应采用“婚姻状况”及“家庭岗位”的广义定义，以包含由于投诉人的配偶这一特定身份而引起的歧视情况。
案例一 原告因是“梁先生的妻子”被终止代理关系
黄丽云诉英国保诚保险有限公司及沈宏超
案例来源：DCEO3/2008
（一）案情简介
原告人黄丽云于2001年5月1日加入首被告人（为一家保险公司）为业务经理，2005年1月1日成为首被告人的小组经理，直属于其丈夫梁康华（梁安迪）先生（以下简称梁先生）。梁先生当时为首被告人的高级小组经理。次被告人为首被告人的营业总监。
首被告人于2006年4月6日决定与梁先生终止经纪合约。同日，原告人指称获首被告人（通过次被告人）通知，尽管她是无辜的也没有犯错，但由于她是梁先生的妻子，故此也必须终止她与首被告人的经纪关系。
在次被告人建议下，首被告人于2006年4月6日向原告人发信，书面知会她与首被告人的经纪合约将被终止，从2006年5月6日起生效。
原告人根据《性别歧视条例》和《家庭岗位歧视条例》控告首被告人及次被告人，基于其婚姻状况及家庭岗位（即身为梁先生的妻子的状况）而终止经纪职务，受到了首被告人及次被告人的违法歧视。
首被告人及次被告人申请剔除原告人的申索，原因包括原告人的申索书没有披露合理的诉讼因由，特别是根据《性别歧视条例》和《家庭岗位歧视条例》，“婚姻状况”及“家庭岗位”应分别诠释为“处于已婚状况”及“负有照顾直系家庭成员的责任的岗位”；及按其平白及原本意义，与特定的某个人（即梁先生）结婚的状况，不等同于《性别歧视条例》下的“处于已婚状况”的意义。同样，与特定的某个人（即梁先生）结婚的状况不等同于《家庭岗位歧视条例》下的“负有照顾直系家庭成员的责任的岗位”的意义。因此，基于原告人身为梁先生妻子而终止与原告人的经纪合约不符合《性别歧视条例》下“婚姻状况”的定义及《家庭岗位歧视条例》下“家庭岗位”的定义。
（二）法庭的裁决
主审法官黄庆春公开开庭审理了本案，庭审日期为2009年6月25日，判决日期为2009年8月10日，平机会给予原告法律协助，参加了本次诉讼案件。
法庭裁定《性别歧视条例》和《家庭岗位歧视条例》是保障香港居民基本权利的法律，应给予丰富及不拘泥于字面意思的诠释。在这个基础上，法庭应采用“婚姻状况”及“家庭岗位”的广义定义，以包含由于投诉人的配偶这一特定身份而引起的歧视情况。法庭亦表示，“事实配偶”并非受到“婚姻状况”及“家庭岗位”歧视人士的合适比较者。
（三）案例评析
究竟如何理解“婚姻状况”及“家庭岗位”是本案的争论焦点。
1.原告与被告的不同主张
原告黄女士主张其遭到第一被告和第二被告的非法歧视，且第一被告和第二被违反了如下法律规定：（1）《家庭岗位歧视条例》（第527章）第5条[1]和第16条[2]的规定，原因在于第一被告和第二被告以黄女士的家庭岗位（即黄女士为梁先生的妻子）为由，不愿继续聘用黄女士作为其代理人；（2）《性别歧视条例》（第480章）第7条[3]和第20条[4]的规定，原因在于第一被告和第二被告以黄女士的婚姻状况（即黄女士为梁先生的妻子）为由，不愿继续聘用黄女士作为其代理人。
被告在诉讼中未提交任何辩护理由。第一被告与第二被告以原告未披露合理诉因为由，请求法院作出剔除原告诉状并撤销原告针对第一被告和第二被告的诉讼申请的指令。[5]就普通法而言，一方对另一方的歧视或不利对待，不论是何种性质且基于何种理由，均为违法行为。如果香港反歧视条例任一法律条款（以下简称“法律法规”）将任何一性质且基于任何理由的歧视行为判定为违法的，那么该歧视行为即为违法的。
被告辩称，香港英国保诚保险有限公司以黄女士为“梁安迪先生的妻子”为由终止了与黄女士的代理关系并未构成非法歧视，原因在于，根据《家庭岗位歧视条例》和《性别歧视条例》的规定，与某一特定的人存在婚姻关系并不能成为构成歧视的理由。
被告辩称，黄女士无任何合理、正当的诉因，因此，从法律角度上讲，应判定黄女士向法院提起的歧视诉求不成立。
2.被告的答辩理由
第一，被告基于《家庭岗位歧视条例》的答辩理由。
用于确认歧视的测试方法，是由洛得·戈夫在雷吉诉伯明翰市议会、平等机会委员会案（［1989］1 A.C. 1155，1194 A to C）中所提出的“若非因”法则，而在律政司司长及他人诉陈华及他人案（［2000］ 3 HKLRD 641）（per Li CJ at p. 656 H to J）中，香港终审法院批准并采纳了该测试方法。
辩方律师麦克利什先生称，基于该测试方法，若不是因为黄女士的“家庭岗位”，香港英国保诚保险有限公司就不会终止其与黄女士之间的代理关系，这已经构成了《家庭岗位歧视条例》规定的对黄女士的非法歧视。但是，黄女士并未在其诉状中主张香港英国保诚保险有限公司终止其与黄女士之间的代理关系是因为黄女士与梁安迪先生存在婚姻关系，因而有义务照顾直系家庭成员（如根据《家庭岗位歧视条例》第2条的规定，“家庭岗位”指负有照顾直系家庭成员的责任的岗位）。因此，香港英国保诚保险有限公司并未因为黄女士的家庭岗位而歧视黄女士。在麦克利什先生所提交的辩词中，与某一特定的人存在婚姻关系的状况或状态与负有照顾直系家庭成员的责任的岗位在明确和普通含义上并非相同，因此，被告认为，原告无任何主张非法歧视的合理诉因。
第二，被告基于《性别歧视条例》的答辩理由。
被告在答辩理由中承认，根据《性别歧视条例》第7条和第20（2）（b）条的规定，如果香港英国保诚保险有限公司是基于黄女士的“婚姻状况”而终止其与黄女士的代理关系，则构成非法歧视。换言之，若不是因黄女士的“婚姻状况”，香港英国保诚保险有限公司就不会终止其与黄女士的代理关系，这构成了《性别歧视条例》规定的对黄女士的非法歧视。麦克利什先生称，《性别歧视条例》第2条关于“婚姻状况”的定义包括处于“已婚”的状况。但是，黄女士并未主张香港英国保诚保险有限公司终止与黄女士的代理关系正是因为黄女士处于“已婚”的状况，而是主张香港英国保诚保险有限公司终止与黄女士的代理关系是因为黄女士处于“与梁安迪先生存在婚姻关系”的状况或状态。因此，黄女士的情况为：如果黄女士与梁安迪之外的其他任何人存在婚姻关系，那么香港英国保诚保险有限公司就不会终止与黄女士的代理关系。被告辩称，这说明黄女士并未基于《性别歧视条例》中规定的“已婚”状况提出非法歧视诉求。
黄女士承认，在其就被告要求提供诉状书明细的答复中，并未主张与其他处于不同“婚姻状况”且有关情况相同或无重大分别（此为《性别歧视条例》第10条的规定）的人相比，黄女士受到了不利对待。被告辩称，鉴于此，就《性别歧视条例》第7（1）（A）条而言，黄女士并未受到不利对待。因此，黄女士并未提供相关证据证明被告构成了《性别歧视条例》规定的非法歧视。
根据麦克利什先生的陈述，黄女士基于《性别歧视条例》提出诉求的最大问题在于，“与某一特定的人存在婚姻关系”的状况或状态不属于《性别歧视条例》第2条规定的“婚姻状况”的定义范围。因此，黄女士据此提出的歧视诉求不合理。被告援引了澳大利亚新南威尔士州《反歧视法》中有关基于“婚姻状况”的非法歧视的类似法律条文以支持其主张。新南威尔士州法律法规将这一术语定义为“已婚”的状况或状态。该定义与《性别歧视条例》中的定义类似，唯一不同之处在于，新南威尔士州法律法规中的定义还包括了“婚前同居”的状况或状态。
在新南威尔士州勃林格殷格翰公司诉雷德普案件（［1984］ 2 NSWLR 13）中，雇主（上诉人）拒绝雇用一名已婚女性，理由是该女性很可能将雇主的机密信息披露给其受雇于同行业竞争者的丈夫。新南威尔士州上诉法院一致判定基于“婚姻状况”的非法歧视不得加以扩大，以禁止基于配偶的身份或状况而提出的歧视诉求。在勃林格殷格翰公司诉雷德普案（［1984］ 2 NSWLR 13）和沃特豪斯诉贝尔案（［1991］ 25 NSWLR 99）中，新南威尔士州上诉法院均对新南威尔士州1997年《反歧视法》第39（1）条的规定加以考虑。
新南威尔士州1997年《反歧视法》第39（1）条规定如下：“如果一方出于如下理由：（a）婚姻状况；（b）通常属于其配偶的特征；或（c）通常被加至其配偶身上的特征与不同婚姻状况的人相比，其对有关情况相同或无重大分别的另一方予以不利对待，则构成基于婚姻状况的非法歧视。”
新南威尔士州上诉法院认为：“（1）第39（1）（a）条的规定并未被扩大，以禁止基于配偶的身份或状况而提出的歧视诉求。（2）第39（1）（a）条的规定主要针对如下三种特定情形：（a）仅因为对方已婚而歧视该已婚人士，除此之外没有其他任何原因；（b）因为对方个人以及全部或者几乎所有已婚人士均具备的某一特定特征而歧视该已婚人士；及（c）因为人们通常认定对方具备某一特定特征而歧视该已婚人士，不论该已婚人士是否真的具备这一特征。（3）因此，雇主以该已婚女性很可能将其机密信息披露给受雇于同行业竞争者的丈夫为由拒绝雇佣该已婚女士的决定不属于第39（1）条规定的歧视行为。”
在沃特豪斯诉贝尔一案中，新南威尔士州上诉法院认同了勃林格殷格翰公司所提出的观点，并认为：“（1）根据1997年《反歧视法》的规定，事实性调查包含两个独立的问题：第一个问题是，与具有不同婚姻状况的人相比，或者在相同或者有重大分别的情况下，甲是否遭到不利对待？第二个问题是，如果这样的话，区别对待的原因是第39（1）（a）条所指的原因之一吗？……”
新南威尔士州上诉法院在沃特豪斯诉贝尔一案中查明，雇主不存在基于“婚姻状况”以及该已婚女士丈夫的某一特征而不利对待该已婚女士的非法歧视行为。但是，上诉法院基于新南威尔士州《反歧视法》第39（1）（c）条规定的如下不同理由认定了雇主具有非法歧视的行为：“通常被加至其配偶身上的特征。”
麦克利什先生认为，既然《性别歧视条例》中未对造成非法歧视的此类理由作出相关规定，即使黄女士声称香港英国保诚保险有限公司是基于通常被加至其配偶身上的特征而终止与黄女士的代理关系，根据《性别歧视条例》的规定，这也不构成非法歧视的合理诉因。
被告进一步援引澳大利亚蒙特艾萨矿业有限公司一案（［1997］ 1 QD R 249）中史蒂芬逊·约翰对昆士兰州《反歧视法》关于“婚姻状况”的定义的分析。约翰在第258页第29～34行阐述道：“本案中，《反歧视法》关于‘婚姻状况’的定义主要着眼于某一特定雇员已婚或者系事实配偶的事实。该定义并未超出已婚或者事实配偶的规定范围，且不考虑与该雇员存在婚姻关系的一方或者该雇员的事实配偶是否为蒙特艾萨矿业有限公司的员工。”
被告辩称，因此，有关“已婚”的状况，《性别歧视条例》中关于“婚姻状况”的定义主要着眼于原告的婚姻事实，且出于确认是否存在非法歧视的行为，不应考虑原告配偶的身份和状况。
3.原告的反驳理由
原告代理律师陈·约翰尼斯先生同意适当的比较对象应选择与黄女士具有相同资质、经验和工作表现且与梁先生不存在婚姻关系的女性雇员。该等雇员并不会被被告解雇，而被告区别对待原告的唯一原因就是原告处于“梁先生妻子”的婚姻状态。
原告援引加拿大B诉安大略省（人权委员会）一案（［2002］ 3 SCR 403）以支持其主张。在该案中，原告被B先生和C先生共同组建的D公司（上诉人）解雇。在得知原告妻女指控B先生性骚扰原告未成年的女儿之后，B先生和C先生终止了与原告的雇佣关系。加拿大最高法院认为，本案应适用广义上的“婚姻状况”和“家庭岗位”，以包含基于被告子女或妻子的特定身份而引起的歧视情形，且其在理由中基于《安大略省人权法》（见判决书第429页第56～57段）规定的不相关个人特征的个人经验区别对待的主张具有充分的事实依据。
陈先生主张，在加拿大B诉安大略省（人权委员会）一案中，加拿大最高法院所采信的理由之一为《安大略省人权法》“旨在保护个人不受歧视，而不是保护群体不受歧视”（见判决书第419页第40段）。陈先生援引《香港人权法案条例》第4条的规定：在《香港人权法案条例》（1991年6月8日）之后颁布的所有法律法规须符合适用于香港的《公民权利和政治权利国际公约》（以下简称“ICCPR”）的规定。而这一主张在《香港特别行政区基本法》第39条中得到强化。《香港特别行政区基本法》第39条规定，任何法律法规不得与适用于香港的《公民权利和政治权利国际公约》相抵触。陈先生在理由中主张，《性别歧视条例》和《家庭岗位歧视条例》均为香港特别行政区的法律法规，旨在全面保护公民的平等权和不受歧视权，应符合适用于香港的《公民权利和政治权利国际公约》的规定，并且应采用广义的方法予以解释。
在加拿大B诉安大略省（人权委员会）一案中，加拿大最高法院援引了加拿大1990年《人权法》的法律条文规定。加拿大1990年《人权法》第5条规定：“（1）在就业方面，每个人享有受到平等对待的权利，不因种族、血统、出生地、肤色、种族起源、公民身份、宗教信仰、性别、性取向、年龄、犯罪记录、婚姻状况、家庭岗位或者残疾而受到歧视……”加拿大《人权法》第10条进一步作出了如下定义：“家庭岗位是指处于父母与子女的关系状态；婚姻状况是指已婚、未婚、丧偶、离婚或者分居的状态，包括在婚姻之外与异性同居并维持夫妻关系的状态。”
陈先生进一步主张，被告的诉求完全基于原告就被告在提供诉状书明细申请的提问所作出的答复。原告针对被告的提问而作出的答复是，即便对方是梁先生的事实配偶且未婚的女性，香港英国保诚保险有限公司也同样会终止与其之间的代理关系，因此，被告主张产生区别对待的根源并非原告的“婚姻状况”。陈先生的观点是，被告是否基于原告的婚姻状况而终止了其与原告之间的代理关系是一个事实问题，需要举行正式聆讯予以认定。在未听证而仅凭M诉律政司司长一案（［2009］ 2 HKLRD 298）拉姆·J.在上诉法院判决书（第342页第101段）所作声明的情况下，法院是不会作出相关认定的：“101.随后对针对个人作出的特定判决提出质疑的案件表明，在该等情况下，一方必须对被诉歧视者的心理过程加以考虑。”
陈先生进一步主张，被告提出的假定比较对象不适当。原告并未主张所有已婚人士都会遭到解雇，原告被解雇是因为其与梁先生存在婚姻关系。被告在理由中主张梁先生的“事实”配偶也会遭到同样的对待。但是，香港法律并未对“事实”配偶作出相关规定或者解释，而在法律中，“妻子”这一法律状态就已经足够明确。无论如何，《性别歧视条例》第4条规定：“如——（a）某作为是为2个或2个以上的原因而作出的；及（b）其中一个原因是某人的性别、婚姻状况或怀孕（不论该原因是否是作出该作为的主要原因或一个重要原因），则就本条例而言，该作为即视为是为（b）段所指明的原因而作出的。”
陈先生主张，只要原告是“梁先生的妻子”这一事实是原告被终止代理关系的原因之一，被告就构成非法歧视行为，无论梁先生的“事实”配偶会不会遭到同样对待，这都无关紧要。
陈先生援引杰勒德·C.罗在《阿德莱德法律审查》中发表的一篇名为“对《反歧视法》的曲解：新南威尔士上诉法院针对雷德普一案（［1986］ 10 Ade L Rev 318）”的文章，对澳大利亚勃林格殷格翰公司诉雷德普一案以及蒙特艾萨矿业有限公司一案进行评述。该篇文章的作者主张，1997年新南威尔士州《反歧视法》的相关规定未包含基于混合标准的行为，应采用“若非因”的测试方法，且混合因素的存在不能避免非法歧视的产生。但是，勃林格殷格翰公司诉雷德普一案中，平等机会委员会未能从广义上的“婚姻状态”进行理解以支持原告的主张，而在考虑被诉行为是否有歧视性时应用了“混合因素”法。
陈先生主张，在香港《性别歧视条例》第4条中已经明确采用了“混合因素”法。在沃特豪斯一案中，新南威尔士上诉法院虽然同意雷德普一案的判定正确，但是最终认定该案与雷德普一案有所区别。在新南威尔士里赛奥诉坎特伯雷市议会一案（［1999］ NSW ADT 118）中，新南威尔士平等机会委员会同意基于“婚姻状况”的歧视不仅适用于其概念本身所指的情形，同时也适用于基于“特定人员婚姻状况”的歧视行为。《澳大利亚法大全》第4卷第148～203页第80～305段提及了该案件情况：“基于‘婚姻状况’的歧视不仅适用于其概念本身所指的情形，同时也适用于基于‘特定人员婚姻状况’的歧视行为，在本案中，原告的雇主因为不喜欢原告的妻子而剥夺了原告获得平等就业的机会。”陈先生认为，加拿大B诉安大略省（人权委员会）一案的判决书为近期作出的判决，且该案本着立法的意图采用了开明的方法来解决该问题。
陈先生认为，澳大利亚法律关于“婚姻状况”的定义比《性别歧视条例》中的定义更广，因为其包含了任何人的“事实”配偶的状况和状态。在香港，该部分的定义被省略了。这表明香港的立法机关认为“事实”配偶无权享有已婚人士的同等保护。因此，“事实”配偶不能作为适当的比较对象。
陈先生进一步主张，一旦原告提供相关证据证明其遭到法律禁止的不利对待，那么举证责任将转嫁至被告身上，或者至少要求被告提供相关说明。陈先生援引了英国卡纳诉国防部一案（［1981］ ICR 653），以支持其提出的主张，在该案中，布朗-威尔金森·J.在第658～659页阐述道：“如果基本事实表明存在某种歧视，则要求雇主予以解释。然而，如果雇主未能给出清晰、具体且满足劳资法庭要求的解释，则可从基本事实中推理出非法歧视，这将意味着原告胜诉……如果能避免举证责任转移的概念，在我们看来，这些观点是最易于理解的。”
4.原告基于《家庭岗位歧视条例》的主张
在反驳被告提出“作为梁安迪先生的妻子”并非《家庭岗位歧视条例》第2条界定的“家庭岗位”的观点之时，原告主张“家庭岗位”是指“负有照顾直系家庭成员的责任的岗位”。在通常情况下，妻子有责任照顾她的丈夫。当丈夫被解雇时更是如此，而这恰好是本案中所发生的情形。
陈先生进一步提出，在特定参考详细的家庭状况之后，我们可以明确地了解到，如果黄女士是因为其是梁先生的妻子而遭到不利对待，则被告就构成了非法歧视。陈先生援引了加拿大最高法院在B诉安大略省（人权委员会）一案中所作的解释以支持原告的主张。
[1] 《家庭岗位歧视条例》（第527章）第5条规定：“任何人如——（a）基于另一人的家庭岗位或该另一人的某家庭岗位（‘有关家庭岗位’）而给予该另一人差于他给予或会给予并无家庭岗位或并无有关家庭岗位（视属何情况而定）的人的待遇；或（b）对该另一人施加一项要求或条件，虽然他同样地对或会对并无家庭岗位或并无有关家庭岗位（视属何情况而定）的人施加该项要求或条件，但——（i）具有家庭岗位或具有有关家庭岗位（视属何情况而定）的人能符合该项要求或条件的人数比例，远较并无家庭岗位或并无有关家庭岗位的人能符合该项要求或条件的人数比例为小；（ii）他不能显示不论被施加该项要求或条件的人是否具有家庭岗位或是否具有有关家庭岗位（视属何情况而定），该项要求或条件是有理由支持的；及（iii）由于该另一人不能符合该项要求或条件，以致该项要求或条件是对其不利的，即属在就本条例任何条文而言有关的情况下，歧视该另一人。”
[2] 《家庭岗位歧视条例》（第527章）第16条规定：“（1）本条适用于提供予个人（‘佣金经纪人’）担任而为某人（‘主事人’）以主事人的经纪人的身份所担任的工作，而该等经纪人的酬金全部或部分属佣金。（2）主事人如就本条所适用的工作，在以下方面或藉以下做法歧视任何具有家庭岗位且属佣金经纪人的人，即属违法——（a）在他容许该佣金经纪人担任该工作而提出的条款上；（b）不容许该佣金经纪人担任该工作或继续担任该工作；（c）在他让该佣金经纪人可获得或享用任何利益、设施或服务的方式上，或藉拒绝让该佣金经纪人或故意不让该佣金经纪人获得或享用该等利益、设施或服务；或（d）使该佣金经纪人遭受任何其他不利。（3）如主事人从事向公众人士或向该有关的人所属的部分公众人士提供某类利益、设施或服务（不论是否为此而收取款项），则除非该项提供与该主事人向其佣金经纪人所提供的利益、设施或服务在要项上有所分别，否则第（2）（c）款不适用于该类利益、设施或服务。（4）第（2）（a）款不适用于主事人据之而让佣金经纪人的任何直系家庭成员或不让该等家庭成员直接或间接获得或享用利益、设施或服务的条款。（由2000年第40号第4条增补）（5）第（2）（c）及（d）款不适用于主事人据之而让佣金经纪人的任何直系家庭成员或不让该等家庭成员直接或间接获得或享用利益、设施或服务的安排。（由2000年第40号第4条增补）”
[3] 《性别歧视条例》（第480章）第7条规定：“（1）任何人如——（a）基于另一人的婚姻状况（‘有关的婚姻状况’），而给予该另一人差于他给予或会给予与该另一人性别相同但婚姻状况不同的人的待遇；或（b）对该另一人施加一项要求或条件，虽然他同样地对或会对婚姻状况不同的人施加该项要求或条件，但——（i）处于有关的婚姻状况的人能符合该项要求或条件的人数比例，远较性别相同但婚姻状况不同的人能符合该项要求或条件的人数比例为小；（ii）他不能显示不论被施加该项要求或条件的人的婚姻状况为何，该项要求或条件是有理由支持的；及（iii）由于该另一人不能符合该项要求或条件，以致该项要求或条件是对其不利的，即属在就第III或IV部任何条文而言是有关的情况下，歧视该另一人。（2）就第（1）款而言，在第III或IV部中凡有提述歧视女性的条文，须视为同样地适用于男性所受的待遇；就此而言，该等条文经作出必要的变通后具有效力。”
[4] 《性别歧视条例》（第480章）第20条规定：“（1）本条适用于提供予个人（‘佣金经纪人’）担任而为某人（‘主事人’）以主事人的经纪人的身份所担任的工作，而该等经纪人的酬金全部或部分属佣金。（2）主事人如就本条所适用的工作，在以下方面或藉以下做法歧视一名女性佣金经纪人，即属违法——（a）在他容许她担任该工作而提出的条款上；（b）不容许她担任该工作或继续担任该工作；（c）在他让她可获得或享用任何利益、设施或服务的方式上，或藉拒绝让她或故意不让她获得或享用该等利益、设施或服务；或（d）使她遭受任何其他不利。（3）假如有关的工作由受主事人雇用的人担任时，男性的性别会是该工作的真正的职业资格，则该主事人并不因在当时就一名女性所作的任何作为而违反第（2）（b）款。（4）如主事人的业务涉及向公众人士或向有关的女性所属的部分公众人士提供某类利益、设施或服务（不论是否为此而收取款项），则除非该项提供与该主事人向其合约工作者所提供的利益、设施或服务在要项上有所分别，否则第（2）（c）款不适用于该类利益、设施或服务。”
[5] 第一被告与第二被告以原告未披露合理诉因为由，请求法院作出剔除原告诉状并撤销原告针对第一被告和第二被告的诉讼申请的指令。第一被告和第二被告进一步或者选择性地请求法院作出如下指令：（1）确定如下问题：（a）从法律角度上讲，“梁安迪先生的妻子”是否属于《家庭岗位歧视条例》（第527章）第2条所定义的“家庭岗位”；及（b）从法律角度上讲，在原告未声称第二被告未曾建议第一被告终止且第一被告未曾终止与具备如下婚姻状况的女性（原告除外）之间的代理关系的情况下（如原告在就被告要求提供诉状书明细的答复中证实），原告以其在诉状第11（b）款中宣称其为“梁安迪先生的妻子”为由而主张其所受到的不利对待是否属于《性别歧视条例》（第480章）第7条和第20条规定的对原告的非法歧视：①未婚；或②已婚但与配偶分居；或③离婚；或④丧偶，该名女性为梁安迪先生的事实配偶（并非原告声称的其为梁安迪先生的法定配偶）；（2）如果第2（1）（a）款和第2（1）（b）款所提的两个问题的答案均为否定，则针对第一被告和第二被告的诉讼请求应予撤销；（3）如果第2（1）（a）款的问题的答案为否定，而第2（1）（b）款的问题的答案为肯定，则诉状书中第11（a）款的条文规定应予剔除；及（4）如果第2（1）（b）款的问题的答案为否定，而第2（1）（a）款的问题的答案为肯定，则诉状书中第11（b）款的条文规定应予删除。被告根据香港《区域法院规则》第18号命令第19条规则和第14A号命令提交申请。香港《区域法院规则》第18号命令第19条规则规定如下：“剔除状书及注明（第18号命令第19条规则）：（1）区域法院可主动或应申请在法律程序的任何阶段，基于以下理由，命令剔除或修订有关诉讼的任何状书或任何令状的注明，或任何状书或该注明上的任何东西——（a）该状书、注明或者东西并无披露合理的诉讼因由或抗辩（视属何情况而定）；或（b）该状书、注明或者东西属于恶意中伤、琐屑无聊或无理缠扰；或（c）该状书、注明或者东西可能会对该宗诉讼的公平审讯造成损害、妨碍或延迟；或（d）在其他方面而言，该状书、注明或者东西是滥用区域法院的法律程序，并可命令搁置或撤销有关诉讼，或命令据此登录判决（视属何情况而定）……”香港《区域法院规则》第14A号命令规定如下：“就法律问题或解释作出裁定（第14A号命令第1条规则）：（1）凡区域法院觉得有以下情况出现，可应一方的申请或主动就在任何讼案或事宜的法律程序的任何阶段出现的任何法律问题或任何文件的解释问题，作出裁定——（a）该问题宜于无须对该宗诉讼进行全面审讯而予以裁定；及（b）除可能会有人提出上诉外，该裁定会对整宗讼案或事宜或其中的任何申索或争论点作最终决定。（2）在作出上述裁定后，区域法院可撤销有关讼案或事宜或作出其认为公正的命令或判决……”