第五篇 残疾歧视类案例
残疾歧视类案例概述
残疾是一个演变中的概念，是由残疾的人士与各种态度和环境障碍的相互作用引起的，而这些态度和环境阻碍他们像其他人一样平等地全面参与社会。[1]《残疾人权利公约》标志着对有残疾的人士在态度及观念上的转变。以权利为基础的观念，令残疾人士不再被视为需要接受慈善、医疗及社会保障的对象，而是拥有权利并能够主动参与社会的主体。公约又确定有残疾的人在工作方面与其他人同享平等的权利。[2]
香港《残疾歧视条例》肯定了残疾权利方面的进展，[3]并采取了一个较广阔的定义，令绝大部分被视为有残疾的人均能受到法例的保障。《残疾歧视条例》第2条把任何人的“残疾”广泛定义为：该人的身体或心智方面的机能全部或局部丧失；全部或局部失去其身体任何部分；在其体内存在引致/可引致疾病的有机体；该人的身体的任何部分的机能失常、畸形或缺陷；由于失调或机能失常引致该人的学习情况与无此失调或机能失常情况的人有所不同；或任何影响人的思考过程、对现实的认知、情绪或判断，或引致行为紊乱的失调或疾病。
根据香港平机会工作一览（年度报告）统计数据显示：香港歧视案例中，残疾歧视最多，就雇佣范畴的残疾歧视投诉而言，大部分与病假和工伤有关（非雇佣范畴的残疾歧视投诉，大部分投诉与货品、服务及设施的提供和进出处所有关）。之所以大部分与病假和工伤有关，是与香港《残疾歧视条例》中对“残疾”的广泛定义直接相关的。与中国内地相比，香港《残疾歧视条例》中的“残疾”类别是多元的，既包括肢体残疾，也包括生理疾病；除涵盖现存的残疾及曾经存在的残疾，还涵盖将来可能存在的残疾。
根据《残疾歧视条例》，任何人如基于另一人的“有联系人士”的残疾而给予该另一人差于他给予非残疾人士的待遇，即属歧视该另一人。与有残疾人士的“有联系人士”包括：残疾人士的配偶；与残疾人士在真正的家庭基础上共同生活的人；残疾人士的亲属；残疾人士的照料者；及与残疾人士有业务、体育或消闲关系的人。在K及其他人诉律政司司长一案中，法庭就裁定政府基于原告人的父母患有精神分裂而拒绝聘用原告人，属于歧视原告人。
《残疾歧视条例》下的歧视包括：残疾歧视、残疾骚扰与中伤、“使人受害”的歧视。残疾歧视可分为直接歧视和间接歧视两种。直接歧视是指基于求职者或雇员的残疾，对他作出不同及较差的待遇。间接歧视是将一些看似中性的条件或要求加诸每个人，但这些条件或要求对残疾人士构成了不成比例的负面影响，且这些条件和要求在相关的情况下并不合理。如在萧启源诉玛利亚书院一案中，法庭裁定学校对患有癌症的老师施加上课的要求，属间接歧视该老师。
残疾骚扰是指基于雇员的残疾，对他作出不受欢迎的行径，而该行径在相关情况下，一个合理的人能预期被骚扰者会感到受冒犯、侮辱或威吓。取笑残疾人士的称呼及模仿残疾人士的姿势皆是常见的残疾骚扰。残疾中伤是指在“公开活动”中煽动对残疾人士的仇恨、严重鄙视或强烈嘲讽。
“使人受害”的歧视是《残疾歧视条例》下另一种形式的歧视，是指某人（不论是否有残疾）基于他作出或被怀疑作出或拟作出下列事情而受到较差的待遇：向雇主或向以雇主身份行事的任何人提出法律程序；在另一人对雇主提出法律程序的相关情况下提供证据或资料；就该雇主而根据《残疾歧视条例》或借援引该条例做出任何其他事情；指称雇主残疾歧视。
在残疾歧视方面，只要是雇员在受雇期间做出歧视行为，雇主即使没有做出该歧视行为，仍需要对所做出的违法歧视或骚扰行为负转承责任。然而，《残疾歧视条例》亦为雇主提供了法定抗辩。第48（3）条规定：“在根据本条例对任何人就其雇员被指称作出的作为而提出的法律程序中，该人如证明他已采取合理的切实可行的措施，以防止该雇员作出该作为或在其受雇用中作出该作为，即为免责辩护。”也就是说，若雇主及主事人能证明已采取“合理可行的措施”，防止其雇员在工作期间或“受雇用中”做出违法的歧视或骚扰，便可豁免责任。
本篇所收录的6个案例具有典型意义。
案例一：原告因亲属的精神病不被纪律部队录用，是有关香港纪律部队的招聘政策。说明任何招聘政策如对某位残疾人士或与他有联系的人不利，便必须有充分的理据支持。这个案例的重要价值在于：深化了人们对于残疾的认识。也就是说，残疾不但可包括现存的残疾，也可包括一个过往存在的残疾，将来可能存在的残疾，以及纯粹是主观地认为某人有残疾。
案例二：终止雇用是因歧视还是工作表现欠佳？法庭裁定，被告人决定终止雇用原告人是基于他工作表现欠佳，并非因为其残疾。本案讨论的是如何理解雇主对于雇员残疾的法律责任，以及有关“工作的固有要求”抗辩理由的法律原则。
案例三“患直肠癌病假中被解雇”、案例四“餐厅侍应生手腕受伤被解雇”、案例五“透露残疾遭受歧视并被解雇”，这三个案例都是涉及病假和工伤问题的。在《残疾歧视条例》下，无须考虑导致残疾的原因，因此，工伤、非工伤、职业病或一般在生活中感染到的疾病是没有分别的。不过，处理工伤情况时必须小心审慎，以确保雇员在《雇佣条例》及/或《雇员补偿条例》下应享的权益不被剥夺。
案例三的原告人是位教师。他在2002年7月被诊断患上直肠癌，并于2002年8月接受手术。然而，原告人在病假期间（2002年10月）遭被告人解雇。法庭裁定，根据《残疾歧视条例》第6（a）条，被告人对原告人作出了直接歧视，因为原告人假如没有残疾，便不会被解雇。法庭亦裁定，根据《残疾歧视条例》第6（b）条，被告人曾间接歧视原告人，因为雇佣合约上的相关值勤规定[4]缺乏理据支持。
案例四的原告人是某餐厅（被告人）的侍应生，以为期18个月的合约受雇，其合约从2004年7月开始。2005年5月他伤及右手腕，并获医生给予9天病假。在原告人病假完结后复工的首天，被告人在没有提供任何理由的情况下解雇了原告人。法庭裁定，根据《残疾歧视条例》第6（a）条，被告人对原告人作出了歧视。
在这个案例中，病假并不是《残疾歧视条例》所具体涵盖的题目，《残疾歧视条例》下没有条文具体订明雇员放病假的法律权利，或者强制雇主必须给予病假。然而，病假是某些残疾的自然结果。病假与残疾之间的密切关系无形中引起了可能构成《残疾歧视条例》下的违法歧视和骚扰。当雇员的残疾影响到他执行工作的固有要求时，不论该雇员的残疾是暂时性的（例如感冒）、长期性的（较严重的疾病或伤势）或是永久性的（包括现存的残疾和在受雇期间患上的残疾），雇主应考虑为他提供合理迁就，以协助他执行其工作的固有要求，但这些迁就需要是合理的和有理据支持的。除了额外加设的设施或服务外，提供的迁就可以是给予他病假，以助其康复。
案例五的原告人郭永新有心漏症及肾病多年，于2005年5月获被告人聘用为家庭司机，并在2005年8月通过3个月的试用期。在2005年9月的某一天，原告人因为需要接受健康检查而向被告人的妻子提交了病假申请表，当时被告人的妻子突然变得愤怒，并要求他提供其残疾的详情。自那时起，她对原告人变得吹毛求疵，并于2006年1月，在没有提供任何理由的情况下解雇了原告人。法庭裁定，根据《残疾歧视条例》第6（a）条，被告人曾对原告人作出直接歧视，因为按证据显示，原告人若不是曾经透露他的残疾，便不会被解雇。本案争论的要点在于：原告人被解雇是基于他的残疾，还是他的工作态度不被雇主接受？
案例六：原告残疾歧视的指控成立吗？原告人在1997年被香港政府聘请为助理文书主任。在2008年6月，公务员事务局以公众利益为理由，着令原告人退休。在此过程中，原告人投诉，他因为残疾而受到被告人不公平的对待。故此，他要求被告人公务员事务局赔偿损失及容许他复职。法庭裁定，原告人两项关于残疾歧视的指控都不能成立，于是撤销了原告人的申索。对本案的事实背景，双方没有多大的争议，重点是了解围绕原告人的歧视指控是否成立控辩双方展开辩论过程。
案例一 原告因亲属的精神病不被纪律部队录用
K及其他人诉律政司司长
案例来源：DCEO 3，4 and 7/1999，［2000］ 3 HKLRD 777，DC
（一）案情简介
本案是有关香港纪律部队[5]的招聘政策。说明任何招聘政策如对某位残疾人士或与他有联系的人不利，便必须有充分的理据支持。任何关乎该类残疾的假设，如无足够证据支持，或只有一般数据支持，并不足以证明该项政策是合理的。雇主必须尽量独立评估个别人士是否适合担任某一职位。对于有关申请人所带来的风险，以及其他人所带来的同类风险，雇主必须以一致的方式处理。这宗案件已成为案例，为残疾人士提供了保障。
本案有三名原告人，即K、Y及W。他们曾分别申请纪律部队中消防处和海关的救护员、消防员及关员职位。在全部三宗个案中，各原告人在获得有条件的录用后，都因为双亲中其中一人患上精神分裂症，他们的求职申请被政府以政策为理由而拒绝。然而，三名求职者的身体及精神健康状况极佳，并已通过所有其他招聘考试和程序。事实上，他们其中一人已正式受聘，并开始受训。但其后有关部门拒绝让他继续与其他的学员一起受训，并解雇他，原因是他的母亲患上了精神分裂症。
两个部门的政策是，如求职者有一名第一级别亲属（first degree relative）有遗传性精神病病历，将一律会被拒绝。这些部门为此政策辩解，表示同事和公众人士的安全是该等工作的固有要求，而由于各原告人未能符合这项固有要求，故它们上述的决定并不违法。
在平机会的协助下，上述三名男子根据《残疾歧视条例》控告政府。
（二）法庭的裁决
法庭裁定两个部门基于各原告人的亲属的精神病，即《残疾歧视条例》第6（c）条之下的有联系人士的残疾，而对各原告人作出了歧视。
法庭进一步裁定，相关部门不能将《残疾歧视条例》第12（2）条之下关乎“工作的固有要求”的豁免情况作为辩护理由。法庭认同，同事及公众人士的安全是上述全部三份工作的固有要求，但由于没有资料显示各原告人有较高风险患上精神病，以至于会对安全构成真正的风险，故该等部门实际上未能提供充分的证据，证明各原告人因为他们的父/母的精神病而没有能力符合这项要求。因此，有关部门的歧视性作为未能获得豁免，属违法的。
法院判政府败诉，并勒令政府向原告人作出赔偿。
（三）案例评析
这个案例的重要价值在于：深化了人们对于残疾的认识。也就是说，残疾不但可包括现存的残疾，也可包括一个过往存在的残疾，将来可能存在的残疾，以及纯粹是主观地认为某人有残疾。
1.职位固有要求的抗辩理由不能成立
政府试图以受聘者必须符合有关职位的固有要求为抗辩理由，政府的论据是纪律部队人员在执行职务时，绝不能危害市民、同事和他本人的安全。他们在执行职务时或许会使用机械，并需要在巨大的压力下和危险的环境中工作。
在考虑专家的证供后，法院裁断三名原告患上精神分裂症而引致严重后果或暴力行为的概率为0.4%，而同一年龄组别的“正常”人的发病率，则为0.08%。虽然0.4%属偏低的概率，但较正常人的发病率仍高出五倍。法院必须考虑的争论点，是0.4%对纪律部队来说是否为可接受的风险水平。法院于是研究纪律部队如何处理其他风险，发现并不是但凡家人有精神分裂症病历的申请人，均被拒之门外。例如，纪律部队曾聘用非直系亲属（例如同父异母或同母异父的兄弟）为精神分裂症患者的人士。事实上，这些人的发病率较该三名原告被个别评估患上该症的概率为高。
此外，法院发现纪律部队并无设立监察制度，以调查现役人员的家人（包括父母）有否在该员入职后发病。由于现役人员的发病率可能与原告人一样高（或甚至较高），这意味纪律部队已接受有关风险。
由于纪律部队已接受的风险水平与原告人所带来的相同（或甚至较高），法院判定，政府部门不能将《残疾歧视条例》第12（2）条之下关乎工作的固有要求的豁免情况作为辩护理由。法庭认同，同事及公众人士的安全是上述全部三份工作的固有要求，但由于没有资料显示各原告人有较高风险患上精神病，以至于会对安全构成真正的风险，故该等部门实际上未能提供充分的证据，证明各原告人因为他们的父/母的精神病而没有能力符合这项要求。因此，有关部门的歧视性作为未能获得豁免，属违法的。[6]
2.有关赔偿评估考虑的因素
有关赔偿的评估，法庭尝试设想在可以用金钱计算的情况下，假如没有违法的歧视作为，各原告人应该会置身的境况。考虑到各原告人的感情损害基于有关部门的辩护和态度而被延长，以及假设各原告人能够在该等部门工作而应可获得的收入和其他利益，以下是他们各人获判的赔偿分项：
3.案例的重要价值
香港平机会对于区域法院的裁决表示欢迎。[7]时任委员会主席的胡红玉女士表示：“有关个案的独特之处是，原告人受到不公平待遇，原因并不是基于他们的作为，或是他们未能做到某些要求，而只是由于他们的家属患有精神病及受到精神病的负面标签所影响。”不少人对于精神病患者有定型的假设，我们必须消除人们对精神病的误解。而一些不按个别人士的才能作出判断的歧视性做法，亦必须消除。原告人本身并没有患精神病，他们在任何时候都能执行有关工作的职务。法庭的裁决凸显出一点，就是人们不应以遗传为理由而歧视他人或对他们加上负面标签。胡女士表示：“今日的裁决显示政府需要检讨现有的招聘政策，以确保政策公平和不带偏见，及符合法例要求。”胡女士还指出：“由于预计21世纪全球人口将会有五分之一受到精神病影响，故此，委员会在未来数月将以此作为研究及公众教育工作的重点。”
首先，《残疾歧视条例》肯定了残疾权利方面的进展，在观念上与国际接轨。2006年12月，联合国通过《残疾人权利公约》，并于2008年5月生效。《残疾人权利公约》序言中强调指出，确认残疾是一个演变中的概念，残疾是伤残者和阻碍他们在与其他人平等的基础上充分和切实地参与社会的各种态度和环境障碍相互作用所产生的结果。该公约标志着对有残疾的人士在态度及观念上的转变。以权利为基础的观念，令残疾人士不再被视为需要接受慈善、医疗及社会保障的对象，而是拥有权利并能够主动参与社会的主体。公约第27条还规定，残疾的人在工作方面与其他人同享平等的权利。
其次，《残疾歧视条例》采取了一个较广阔的定义，令绝大部分被视为有残疾的人均能受到法例的保障。《残疾歧视条例》第2条把任何人的“残疾”广泛定义为：（1）该人的身体或心智方面的机能全部或局部丧失；（2）全部或局部失去其身体任何部分；（3）在其体内存在引致/可引致疾病的有机体；（4）该人的身体的任何部分的机能失常、畸形或缺陷；（5）由于失调或机能失常引致该人的学习情况与无此失调或机能失常情况的人有所不同；或（6）任何影响人的思考过程、对现实的认知、情绪或判断，或引致行为紊乱的失调或疾病。
再次，残疾不但可包括现存的残疾，亦可包括：（1）过往的残疾——过往存在的残疾。例如，某求职者的履历表显示他于1994～1995年没有工作。在面试被问及此事时，他透露在配偶去世后患上抑郁症，需要停止工作一年以康复过来。虽然他在招聘过程中整体得分最高，却不获聘用。假如雇主因为他过往的残疾决定不聘用他，雇主或需要为残疾歧视负法律责任。（2）将来的残疾——在将来可能存在的残疾。例如某雇员曾患精神病，其雇主认为她的精神病将来会复发，故此把她解雇。雇主或需要为残疾歧视负法律责任。（3）归于任何人的残疾——纯粹是主观地认为某人有残疾，但实际上该人并没有被指称的残疾。如某雇主得知一名雇员的性取向，便错误地假设该雇员为艾滋病病毒感染者。基于这个错误假设，有关雇员被解雇。这种解雇可构成基于“归于任何人的残疾”的违法歧视。
最后，需要指出的是，《残疾歧视条例》不但保护残疾人士，还对与他们有联系的人（包括家人）提供保障。任何人如与残疾人士有联系，而基于该人的残疾而受到雇主歧视，则该雇主就触犯了法例。与有残疾人士“有联系人士”包括：残疾人士的配偶；与残疾人士在真正的家庭基础上共同生活的人；残疾人士的亲属；残疾人士的照料者；及与残疾人士有业务、体育或消闲关系的人。例如，雇员E一向积极参与艾滋病感染者的义工服务，时常与艾滋病感染者一同参加文娱康乐活动。E的雇主认为E与艾滋病感染者的紧密联系会影响机构的形象及业务，遂将E解雇。雇主的做法是基于E与残疾人士有联系而对他作出的残疾歧视。
案例二 终止雇用是因歧视还是工作表现欠佳？
M诉律政司司长
案例来源：DCEO 8/2004，2007 DC，HK（unreported），CACV 265/2007，［2009］ 2 HKLRD 298，CA
（一）案情简介
原告人于1998年受雇于香港特区政府（被告人），任职政务官。他在展开政府的工作之后，开始患上一种名为经常焦虑症或适应障碍的精神科疾病。他在受雇期间曾在两个政策局工作，但两个政策局的上司均认为他的工作表现甚差，因为他未能在压力下工作和妥善地完成任务。他最终在2000年被终止雇用。
原告人指称其上司的一连串行为和说话对他构成直接和间接残疾歧视以及残疾骚扰。他的指称主要包括：上司对其残疾的敌意反应；在工作表现评核报告内对他的表现作出不公平的评语；对他施加与所有政务官相同的评核准则而没有为他提供迁就，以便他能符合相同的标准；向他施压以迫使他辞职；作出终止其雇用的决定；等等。
原告人根据《残疾歧视条例》向被告人提起诉讼。
（二）法庭的裁决
区域法庭在研究过所有证据后，驳回原告人的全部申索。原告人向上诉法庭提出上诉。
上诉法庭维持了区域法院主审法官的事实裁定。考虑过证据后，上诉法庭也认为，被告人（香港特区政府）在当时对原告人的残疾并不知情，以及原告人不能履行固有的工作要求。上诉法庭裁定，被告人决定终止雇用原告人是基于他工作表现欠佳，并非因为其残疾。而得知有关残疾的表征便算是得知有关残疾，虽然法律要求雇主为残疾雇员提供服务或设施，好让雇员有能力履行工作的固有要求，但并无要求雇主因此另设一个不同的工作岗位，或另聘他人做相同的工作。
（三）案例评析
本案背后的理念及所阐述的法律原则对所有歧视个案而言都是重要的。
1.如何理解雇主对于雇员残疾的法律责任
有关雇主对于雇员的残疾所知至什么程度才足以令雇主需要负《残疾歧视条例》之下的直接歧视的法律责任的问题，法庭一般是采纳主观的方式。换言之，假如被指称的歧视者真的对该雇员的残疾不知情，他便应不需要负法律责任。然而，法庭有时仍然可以采用一个较为客观的方式，但必须有充分的理由支持。假设一名雇员有很明显的病征，以至于可令人看出他/她有某种残疾，而雇主对这种情形却视若无睹，并以较差的方式对待该名雇员，雇主这种罔顾实情的做法便可足以令其负直接歧视的法律责任（假设其他要求均能符合）。
将上述原则用于本个案，由于各项事实未能证实被告人在终止对原告人的雇用时是知情的，而原告人所展示的“症状”又不是明显到会令被告人留意到他的残疾，故法庭裁定被告人不知道原告人的残疾，因而没有构成直接的残疾歧视。
至于间接歧视方面，法庭考虑到政务官工作的独有特色，并裁定在权衡原告人所受到的歧视性影响以及被告人的合理需要之后，认为被告人对原告人施加与所有政务官相同的评核准则，而没有为原告人提供任何宽限或迁就是合理的。因此，间接歧视的申索亦不成立。
2.有关“工作的固有要求”抗辩理由的法律原则
法庭亦概述了《残疾歧视条例》第12（2）条之下有关“工作的固有要求”的抗辩理由的法律原则。
被告人能否以此为抗辩理由，涉及两个阶段的调查：首先是识别出该相关雇用的固有要求是什么，其次是研究该雇员是否因其残疾而令他未能执行该等要求。
在识别有关雇用的固有要求时，必须考虑的是该雇用的要求，而并非其他一些不同雇用的要求；应研究的是该雇用的主要特点或要求，而不是那些较次要的特点或要求。一个实际的方法是考虑假如删除了有关要求，该雇用实质上是否仍然相同。
这项抗辩理由不会对雇主施加责任，要求雇主改变该项雇用的性质，以迁就该残疾雇员。然而，为了帮助雇员达到有关的固有要求，雇主必须在不会对其构成不合情理的困难的情况下，向该雇员提供服务或设施（即“合理的迁就”）。
把上述原则应用于本个案的事实，法庭裁定，即使被告人确有歧视原告人（本个案的情况并非如此），但因为原告人基于其残疾而未能达到政务官的固有要求，故被告人仍有权以上述抗辩理由为依据。
3.裁定有无存在直接歧视的测试
上诉法庭接受了澳洲高等法院于Purvis v.State of New South Wales（HCA）［2003］ 217 CLR 92案中的态度，认为在裁定是否出现直接歧视这个问题时，法庭必须：（1）识别一个合适的比较者，然后比较投诉人及比较者获得的对待，以确定投诉人是否获得较差的对待。（2）在作比较时：第一，识别出所有相关情况，例如在（上述）Purvis案中残疾学生的暴力行为。第二，比较投诉人所受的对待与一个没有残疾的人在同样或实质上没有重大差异的情况下可能获得的待遇。例如在（上述）Purvis案中，把展示暴力行为的残疾学生（尽管暴力行为与其残疾有关）与另一个展示暴力行为的非残疾学生作比较。由于两个学生都会被赶出校，所以较差待遇的说法不成立。（3）若较差待遇的说法成立，就要决定投诉人是否（完全地或部分地）“基于”其残疾而获得较差待遇。引用以上的测试，上诉法庭裁定，被告人是基于原告人工作表现不佳，并非因为其残疾，而决定终止雇用原告人。
至于雇主是否知道雇员有残疾，上诉法庭认为得知有关残疾所显示的样子，便算是得知有关残疾。
上诉法庭亦认定，作为一般原则，雇主在以下情况下须为残疾雇员提供服务或设施，而这些服务或设施不会对雇主造成不合情理的困难，及让雇员有能力履行工作的固有要求。然而，雇主提供这类服务或设施时，以不需要因此另设一个与残疾雇员的工作不同的岗位，及不需要聘用他人做相同的工作为限。
案例三 患直肠癌病假中被解雇
萧启源诉玛利亚书院
案例来源：DCEO 9/2004，［2005］ 2 HKLRD 775，DC
（一）案情简介
原告人自1998年起受雇于一家学校（被告人），任职教师。他在2002年7月被诊断患上直肠癌，并于2002年8月接受手术。他继而开始请病假，并预期在2002年11月复工。然而，原告人在病假期间（2002年10月在他的病假完结之前）遭被告人解雇。
原告根据《残疾歧视条例》对被告（他的前雇主）的违法辞退行为提起诉讼，要求道歉和赔偿损害。
（二）法庭的裁决
法庭裁定，根据《残疾歧视条例》第6（a）条，被告人对原告人作出了直接歧视，因为原告人假如没有残疾，便不会被解雇。证据显示，虽然没有教师曾申请休与原告人一样长时间的假，但只要采用一个假设的比较对象，即以一名休产假或因为要出任陪审员而需要缺勤一段相当时间的教师作比较，便会发现一名教师不会因为缺勤而遭被告人解雇。
法庭亦裁定，根据《残疾歧视条例》第6（b）条，被告人曾间接歧视原告人，因为雇佣合约上的相关值勤规定缺乏理据支持。即使被告人是为了将对教学的干扰减至最少，但为了达到此目的而使用的手段是不合理的，因为此举会导致那些因为一些不在他们控制范围以内的原因而需要请假的教师，特别是因为残疾而请假的教师失去工作。被告人在解雇原告人之前并没有考虑过其他做法，而只是简单地将值勤规定作为依据，没有向原告人给予任何迁就。
结果，原告人共获判港币19.8万元，各赔偿分项如下：收入损失港币12万元；病假薪金港币4.8万元；感情损害港币3万元。
收入损失是自2003年5月1日当原告人有意复工的时间起计算，直至他于2003年12月31日直肠癌复发的时候为止。另外，由于被告人早前曾把原告人的病假薪金从其长期服务金中扣除，故原告人亦有权获得病假薪金。
（三）案例评析
这是一个重要的个案，因为它引出了如何理解“直接歧视”和“间接歧视”的法律概念这个问题。
在这个案例中，原告的代理人——平机会助理法律顾问递交了原告对直接歧视和间接歧视的指控申请，并向法庭提供了证据。被告否认原告的指控，称原告并不属于《残疾歧视条例》中所列出的歧视。该案例中是否存在“直接歧视”和“间接歧视”，有五个争论点：一是被告是否在2002年10月21日前就知道了原告疾病的性质和程度？二是原告是否因为他的残疾受到了与他人相比不利的对待？三是原告的劳动合同是否能证明他受到的待遇符合《残疾歧视条例》第6条第（b）（i）款？四是被告是否有权解雇原告，或者说是否违反了《残疾歧视条例》第83条或者《雇佣条例》第70条？五是如果有损害，怎样对损害赔偿进行正确的评估？
1.被告是否在2002年10月21日前就知道了原告疾病的性质和程度？
法官不采信被告学校校长Ms.Li的证词，而认定她在2002年10月21日前就知道原告患了直肠癌，并且因为直肠癌做了手术。
原告的证据证明，他在2002年8月9日曾打电话给被告的北角学校的办公室主任Mr. Leung。在电话中，他告诉Mr. Leung他被诊断出直肠癌，医生安排他去做个手术切除癌变组织。手术后，原告住在医院，Mr. Leung和教师Mr. Tung来看望了他。原告说他给他们看了伤口，并告诉了他们他的病情。同年8月22日，原告把诊断书通过挂号信的方式寄给了被告九龙分校的校长。随后，他让他的弟弟把病假申请也给校长送去了。同年10月18日，原告收到了一份学校寄来的注明2002年10月18日的文件，写着原告正在外科手术恢复期，表示原告在完全康复后将会复工。
此外，原告方的证人Fu Siu Kit称，当Mr. Leung打电话给校长告诉她原告患了癌症时他在场。那是Mr. Leung去医院看望原告之后的周一，他知道Mr. Leung是在和校长通话，因为Mr. Leung 告诉他，向校长报告所有事情是他的职责。
而被告方，校长Li Fung King否认她知道原告患了癌症。她说学校收到的所有病假证明和医疗报告都没有提到原告的病情。她称她只知道原告做了手术，只知道他生病了。当被问及是否曾经尝试了解原告的病情时，她没有直接回答而是说她没有问。她称没有别的员工请过像被告这么长时间的假，还说她没想起来去问原告得了什么病。
主审法官认为，学校的校长Ms. Li当原告请假时却没有问原告病情是不合理的，因为她必须为学校的教学计划提前做准备。原告病情的诊断和手术的目的以及愈后状况都能帮助她估测原告请假的长短。法官认为原告自1988年起在被告的学校一直是个称职的教师，但她作为一个负责任的校长对原告的病情完全不关心，这点非常不合情理。
2.根据《残疾歧视条例》第6条第（a）款[8]，原告是否因为他的残疾受到了与他人相比不利的对待，即直接歧视？
主审法官认为，原告因为残疾受到了直接歧视。
要明确这个争论，就需要在《残疾歧视条例》第6条的基础上思考第8条。第8条规定：“根据第6条比较残疾人士或非残疾人士的个案，只可将有关情况相同或无重大分别的个案互相比较。”
被告律师称，如果将《残疾歧视条例》第6条第（a）款和第8条作比较，显然原告不是因为残疾而被歧视，因为很明显，一个缺勤了类似时间没有残疾的人也会被解雇。因此，被告律师主张没有因原告的残疾而对他有直接歧视。
原告的代理人称，就事实来看，原告是被发现患有癌症后就被解雇了。因为被告雇佣了Leung Man To一整个学年。这表明了被告有解雇原告的意图。原告代理人称被告当时之所以没解雇原告是因为还不确定是不是违反了《雇佣条例》。10月份当被告意识到原告的合同不是继续性合同时，被告就解雇了原告。
原告代理人称，如果法庭认可被告一知道原告患有癌症就解雇了他，那么，没有原告残疾情况的教师就不会被解雇，原告就是因他的残疾而受到了不利的对待，直接歧视就成立。正确的比较方法是只和一个没有原告残疾情况的教师作比较（即使法庭接受被告的主张——原告是因为不能复工而被解雇，不是因为残疾）。这是论据一。
原告代理律师提出了第二个论据，Ms.Li曾说在这种情况下，没有教师像原告一样请了那么长时间的假。原告代理律师在法庭可以设立一个假设比较对象。Ms.Li确定没有教师因为产检和要出任陪审员而需要缺勤一段相当长的时间而被解雇。在这样的情况下，如果法庭认可原告因为不能复工而被解雇了，那么，和另一个没有残疾而需要请产假或出任陪审员的教师作比较，原告受到了不利的待遇。法官认可原告主张，认为原告如果没有残疾就不会被解雇，且因为他的残疾受到了不利的待遇。
主审法官认可原告方的论据二证明原告受到了直接歧视，不认可论据一。因为法官认为，不能确定被告在知道原告患有癌症后就决定解雇他并雇佣了Leung Man To。
虽然没有教师请过和原告一样长时间的假，但Ms.Li的证据说明了如果一个教师因为产检或要出任陪审员而需要缺勤一段相当长的时间不会被解雇。如出任陪审员的时间是根据审判时间的长短决定的，有些审判要持续很长时间，且对于一些复杂案件，很难估计审判时间到底有多久。综上所述，法庭认可原告因为残疾受到了直接歧视。
在本案中，原告代理人称，被告方唯一可以只对直接歧视辩护的是依据《残疾歧视条例》第12条第（2）款[9]。被告在答辩过程中并没有提到第12条第（2）款，因为被告并不能证明原告不符合作为一个地理教师的要求。
什么是对残疾人的直接歧视？《残疾歧视条例》第6（a）条订明：任何人如基于另一人的残疾而给予该人逊于非残疾人士的待遇，在《残疾歧视条例》任何条文而言，是在有关的情况下歧视该另一人。简而言之，雇佣范畴下的直接歧视是指在相当情况下，雇主基于某雇员的残疾，给予他的待遇逊于没有残疾或没有相同残疾的雇员。这个定义有三个重要的因素：（1）待遇差异的原因（基于什么）；（2）在相关情况下（可比较的情况）的比较对象；及（3）不利（较差的待遇）。
第一，构成直接歧视，需要确立受屈人所受到的待遇与其残疾有因果关系。换言之，关键是要识别出有关的残疾及歧视性的决定或行为的因果关系，即残疾是导致有关的歧视行为的原因。只因某人有残疾，并不足以构成残疾歧视，而需要有更多资料确立相关的因果关系。
第二，“检视是否基于残疾”是一个客观的测试，用以判断相关待遇的原因。要使用这个测试，需要客观和全面地分析有关事件，并检视：若非因其残疾，受屈人是否会得到同样的待遇？我们可以试比较以下两种情况：
雇员K曾患抑郁症，现已康复。虽然她过去的工作表现一直良好，但上司决定不推荐她晋升，因他对K能否处理更高职位的压力和工作量存疑。若非因K曾患抑郁症，她是否会获推荐晋升呢？K似乎是因为她过去的残疾而未获擢升。雇主这个决定可能构成基于K的残疾而对她直接歧视。
雇员L患有偏头痛，且有多次迟到和旷工记录。他因为表现欠佳，多次受到口头和书面警告。他没有作出改善，雇主最终把他解雇。若非因L的残疾，他是否会被解雇？似乎他被解雇是因为其工作表现不理想，而不是因为他的残疾。L的残疾只是背景资料，与解雇事件无关。
第三，实践中，可能出现多因一果的情形。《残疾歧视条例》第3条订明，假如某行为是基于两个或以上的原因而作出，而其中一个原因是某人的残疾，则会视该行为是因为某人的残疾而作出。该人的残疾无须是引致违法歧视的唯一原因，它可以是众多原因之一，并且不论它是不是主要或实质原因。因此，雇主应公平及清晰地处理真正的工作表现问题，以免引起误会。
3.原告的劳动合同是否能证明他受到的待遇符合《残疾歧视条例》第6条第（b）（i）款？
主审法官认为，被告没有证明缺勤和代课条款的合理性，原告因其残疾而受到间接歧视的主张成立。
关于此争论点，被告提出的唯一论据是，根据《残疾歧视条例》第6条第（b）款，并没有歧视的主要原因是学校的教师雇佣条款B部分第1、2款[10]关于缺勤的规定符合《残疾歧视条例》第6条第（b）（ii）款[11]。
原告代理人称，需要仔细考虑教师雇佣条款B部分第1、2款的内容，尤其是第2款：“教师不论什么原因请假超过他一个月课时的10%就被算作违反了学校合同的规定。”这条有效地证明了学校有权解雇因疾病带来的残疾而请了超过一个月课时10%的病假的教师。很明显，一个教师因为生病只能请缺勤假不能去工作。很显然，遵守这个条款有残疾的人的比例比遵守这个条款没有残疾的人的比例小得多。原告代理人指出，如果法庭考虑到一个残疾的人和没有残疾的人之间的差别性影响，非法间接歧视也是成立的。
什么是对残疾人的间接歧视？若一项条件或要求同时加诸所有人，但对有残疾的人士或有某类残疾的人士造成较大的负面影响，而该条件或要求又非真正必要时，便构成间接歧视。然而，间接歧视的概念是复杂的，因为需要就某个情况的环境进行详细研究，探讨潜在的事实，以判断符合构成间接歧视的因素。
按《残疾歧视条例》第6（b）条演绎，间接歧视是指：（1）对所有人施加相同的要求或条件；（2）残疾人士能符合该项要求或条件的人数比例，远较非残疾人士为小；（3）该项要求或条件是没有客观理据支持的；及（4）为此令残疾人士蒙受不利。例如，Q公司基于运作需要，要求雇员不得惯常缺勤。雇员R是长期病患者，而且已缺勤较长一段时间。雇主因为R未能符合公司的运作需要而终止雇用他。公司声称为配合其运作需要，公司所有雇员均“不能惯常地缺勤”，而他们会把任何不能符合这项要求的员工解雇。“不能惯常地缺勤”是一个施加于所有雇员的要求，但需要请长时间病假的员工较其他人难以符合这项要求。因此，雇主有举证责任，就施加该项要求提出合理理据。
第一，关于相同的“要求或条件”。在分析间接歧视申索的时候，必须确立以下的事实根据：首先要识别出施加于所有人的“要求”或“条件”，亦需要判断有关的残疾人士在相关情况下是否未能符合该要求或条件。
第二，不能符合要求或条件的残疾人士的人数比例。若以全面性的分析来证明可符合要求或条件的人数比例，可能需要复杂的统计或其他技术资料。当比较有残疾的群体和可符合有关要求的人数比例时，若情况明显，考虑过程便相对较为简单。例如，要证明有重病而需要长时间休病假的人较难符合稳定出席率的要求，并不困难。一般可以常理来识别不同群组人士是否较难符合相关条件或要求，而选取比较对象亦应在相关情况下合乎情理。
第三，施加的要求或条件是否有理可据？要判断施加某项要求或条件是否有理据，就必须衡量下列各项的合理程度：（1）对于有某类残疾的个别人士或有该残疾的群体所带来的影响；（2）对于雇主的运作所带来的影响，包括公司的资源及行政效率方面；（3）为该残疾人士可提供的其他安排的合理程度。
第四，这个过程必须考虑所有情况。对合理程度的考虑虽非绝对，但必须严谨。最终法庭会以客观的准则衡量有关作为的歧视性质和程度，以及雇主就施加该要求或条件而提供的原因。雇主有举证责任，证明施加该特定的要求或条件是有理据支持的。以本案为例，萧先生因须治疗癌症而休病假，于病假期间被解雇，校方声称萧先生的缺勤违反了其雇佣合约的基本条款及条件，即放假和缺勤时间不得超过放假当月的任教总课时的10%。校方声称，这些施加于所有教职人员的合约条款及条件是有理据的。法庭裁定解雇带有歧视性，因为在衡量这些条件对患有与萧先生相同残疾的群体所造成的“歧视性影响”及施加这些条件的人的“合理需要”是否相称时，发现这些条件并无理据支持。因此，雇主应谨记若合约上的条款及条件会导致歧视的作为，则相关的条款将会失效，因此不能执行。
4.被告是否有权解雇原告，或者说是否违反了《残疾歧视条例》第83条[12]或者《雇佣条例》第70条[13]？
原告代理人在质证中说，被告Ms.Li说如果任何教师违反了条款，被告就会对其发出警告信。Ms.Li也说被告在解雇原告之前并没有给其发出警告信。Ms.Li还说根据ISO2002的要求学校有合理的文件。主审法官认可原告方所述和被告规定不相符，原告并没有收到警告信。而且，根据《残疾歧视条例》第41条和第83条规定，缺勤和代课条款是无效的，且不能强制执行。因此，被告所订立的条款对于违法歧视的答辩没有意义，原告违反条款也对此没有意义。本案是侵权行为案件，不是合同案件。
5.怎样对损害赔偿进行正确的评估？
第一，关于收入损失。原告要求2002年9月1日到2003年12月31日的收入损失港币24万元，收入损失分为两个部分：一是病假期间的病假薪金（原告称病假薪金港币2.1万元已经从他的长期服务金中扣除，因此，原告没有得到任何病假薪金）；二是因为被解雇而不能复工期间的收入损失。
根据证据，出于对双方公平的角度，主审法官认为原告如果没有被解雇至少能够工作8个月，也就是从2003年5月到12月。被告律师称原告的雇佣合同到2003年7月31日就到期了，被告没有义务在2003年7月31日之后继续雇用原告。判决书中提到了原告于2003年9月1日在香港大学注册了课程，这表明原告在2003年7月31日健康状态良好，也就很可能再被被告雇用，因为原告自1988年9月1日起就在被告的学校工作，而且工作期间表现良好。关于被告是否在下一学年继续雇用原告的问题，假设被告没有因为原告患有直肠癌作出歧视的决定，但本案是侵权诉讼而不是合同案件，故不予讨论。根据上述原因，法官认同原告方对于收入损失的索赔日期区间，也就是原告能够自2003年5月1日起到2003年12月31日回去工作。法庭把2003年12月31日作为区间结束点的原因是，原告说他一直持续在香港大学上课，直到2003年12月底他的病复发（原告陈述第34段）。这一区间是8个月，原告每月工资是港币1.5万元，所以收入损失是港币12万元。
第二，关于病假薪金。对于被告需要付给原告病假薪金这一点双方都没有异议，被告律师称应该付给原告的病假薪金是自2002年10月到2003年7月，按其在职时每月工资的4/5支付。被告方表示没有责任支付2003年7月31日之后的病假薪金，2003年7月31日之后的损害被告方已经支付了收入损失。
针对双方签署的连续雇佣合同，根据《雇佣条例》第33条第（2）款规定，病假薪金支付天数最多为120天。被告支付120天工资的4/5作为病假薪金。由于原告的病假天数超过了120天，所以按120天计算。由于之前被告支付的病假薪金已经从原告长期服务金中扣除了，所以事实是，被告没有支付原告病假薪金。法庭计算的病假薪金为：4/5×120/30×港币1.5万元=港币4.8万元。
第三，关于情感伤害赔偿，参照Vento v. Chief Constable of W. Yorkshire Police ［2002］ EWCA Cir. 1871 para 681.2案中遵循的三个等级原则。
被告律师辩称，当原告生病时，并没有终止与原告的合同，直到2003年10月21日才解雇了原告。从2002年8月初开始，原告都没有确定什么时候能复工。但被告不仅履行法定义务，给了原告约9个月的病假薪金和港币10.8万元的长期服务金，还给了被告2002年8月的奖金。被告律师称被告曾试图安抚过原告，但是没有成功。被告律师称情感伤害赔偿金应按最低等级500～5000英镑计算。
但证据表明，被告虽然安抚了原告，但是仍然没有平等地对待原告。被告将发给原告的病假薪金从长期服务金中扣除了。原告称被告否认知道他的病情，而且坚持说合同是无效的，因为原告没有在2002年9月1日履行合同。毫无疑问，原告是一名称职的教师，而且原告称他感到被背叛了。
主审法官接受被告方主张按最低等级支付情感伤害赔偿金，根据被告所提出的证据，法庭确定被告方应支付原告港币3万元的情感伤害赔偿金。
对于原告要求道歉的申请，主审法官指出，本案中，被告从没有悔过的表现，因此即使强制其道歉也没有意义。法庭判定被告对原告进行情感伤害赔偿。
法庭判定被告支付原告赔偿金总计港币19.8万元，利息自判决之日起到判决书下达之日按裁定利率计算。法庭根据《残疾歧视条例》第72条第（4）（a）款[14]对被告进行宣告：被告非法歧视原告残疾而解雇了原告。根据《残疾歧视条例》，本案没有诉讼费。
案例四 餐厅侍应生手腕受伤被解雇
叶启生诉辉怡有限公司（中华游乐会中菜厅）
案例来源：DCEO 8/2006，［2008］ 2 HKLRD 563，DC
（一）案情简介
原告人是某餐厅（被告人）的侍应生，以为期18个月的合约受雇，其合约从2004年7月开始。2005年1月的工作表现评核报告显示，他的工作表现令人满意。他在2005年5月伤及右手腕，并获医生给予9天病假。在原告人病假完结后复工的首日，被告人在没有提供任何理由的情况下解雇了原告人。
原告人根据《残疾歧视条例》向被告人提起诉讼。
（二）法庭的裁决
法庭裁定，根据《残疾歧视条例》第6（a）条，被告人对原告人作出了歧视，因为按照证据显示，原告人的手腕若没有受伤，便不会被解雇。
结果，原告人获判给港币94544.53元，各赔偿分项如下：收入损失港币44544.53元；感情损害港币50000.00元。
收入损失主要是根据假设原告人继续工作至18个月的合约期满时，本来可以赚取的金额而计算出来的。至于感情损害，法庭认为由于解雇来得突然且不公平，故此原告人感到受屈是合理的。然而，由于他在该餐厅工作的时间相对较短，故此获判给的金额亦应相对较少。
（三）案例评析
在庭审期间，被告人否认原告人被解雇与其受伤有任何关联，并声称解雇是由他在放病假前的工作表现欠佳所致。
为了明确原告是否由于被告违反了《残疾歧视条例》，因其残疾而解雇他，有以下几点需要确定：第一，原告是否在2005年5月27日被解雇之前表现良好，是否有被告所称的不良行为？第二，原告是否在2005年5月27日回去工作时手腕的伤已经痊愈了？第三，被告是否违反了《残疾歧视条例》，因原告残疾而解雇了他？
1.原告是否在2005年5月27日被解雇之前表现良好，是否有被告所称的不良行为？
原告称他在2004年7月1日入职，三个月试用期内表现良好。2005年1月8日的评估报告显示，他的表现满足被告所规定的要求，而且没有任何有关原告人因表现不良曾被口头或书面警告的记录。
被告称原告在饭店高峰时间在厕所打手机或者玩游戏，是由一位员工Wong Chong Kong向被告举报的，而他在聆讯时没能出庭作证。被告第一次在聆讯时说，由于2005年5月15日原告无故缺勤，他和被告餐厅的经理决定在原告病假回来以后解雇他。
主审法官认为，如果原告5月27日被解雇的原因是5月15日的无故缺勤，那么，这点没有在被告的陈述和答辩中提到很不合理，并且在对原告的询问中也没有提到，只有Wong Wing Yip在询问中第一次提到了这一点。所以这个证据法官不予采纳。
更重要的是，原告在2005年1月的评价中表现优良。如果原告在饭店高峰时间在厕所打手机或者玩游戏，不顾警告而把工作都推给同事，那么，就应该有被告对他这种行为的书面警告。可是并没有书面警告。原告否认曾经有过这些不良行为，也否认在他被解雇前收到过任何警告。
主审法官听取了证人的证词，发现原告是一个诚实的人。事实是原告并没有因其表现不良而受到警告，也没有在饭店高峰期时失职。被告也未能出示任何有关原告人在2005年5月18日之前曾被口头或书面警告的记录。所以，法官不采纳被告意见。法庭亦认为，假如抗辩理据所声称的事情是真的，原告人便应该更早被解雇，而不应是在病假之后被解雇。
2.原告是否在2005年5月27日回去工作时手腕的伤已经痊愈了？
原告称其在2005年5月27日回去工作时，手腕上还戴着护腕。他工作了一整天，晚上21时45分大多数顾客都走了的时候，他被叫到办公室，经理告知他即日被解雇了。原告称他没有收到过任何事先的通知，并且他曾告知经理Wong Wing Yip和总经理Mr. Tse，医生告诉他在手腕痊愈之前要避免拿重物，所以他可能不能做传菜的工作。并且原告称他手腕上戴的护腕非常显眼，因为护腕连着大拇指，而且也没有人让他在工作的时候摘下来。在5月27日原告被解雇时，他问Wong Wing Yip自己被解雇的原因，但是经理没有告诉他。原告又问是因为他工作表现不好还是因为手腕受伤了，经理也没有回答他。原告说他和同事之间关系都很好，在被解雇之后他变得很沮丧。
Wong Wing Yip否认原告在2005年5月27日曾经告诉他，他的手腕才80%痊愈。他声称原告回来工作并告知他自己的手腕已经痊愈了。
原告称当他2005年5月22日去找Dr.Lau Hon Chung复诊的时候，医生说原告的老板曾经打电话到诊所来询问原告手腕的伤情。Wong Wing Yip否认这一点。原告还说当他在2005年5月18日下午去请病假的时候，Wong Wing Yip明显很不高兴，并且告诉原告现在饭店很缺人手，并询问他是否真的需要这么长时间的病假。
主审法官亦从环境证据作出推论，认为被告人是在通知原告人，他的手腕伤势未完全复原之前，决定解雇原告人的。这是因为，被告人认为，原告人在完全复原前需要戴护腕以及避免拿重物，因而不能履行作为侍应生的职责，于是应把他解雇。因此，法官对于2005年5月27日发生的事情，认同原告的说法。
3.被告是否违反了《残疾歧视条例》，因原告残疾而解雇了他？
比较原告和其他手腕没有受伤员工受到的待遇，原告受到了不利的待遇。主审法官认为，如果不是因为原告手腕受伤，他就不会在2005年5月27日被解雇。在他回去工作并通知他的雇主，他右手腕伤势还没有完全康复，而且还戴着护腕后，被告决定解雇原告。根据被告所说，为了保证卫生，侍应生不允许戴着护腕工作。如果原告的手腕需要护腕的保护，那么他就不适合侍应生的工作，被告不得不安排他做其他工作。法官认为，是因为原告不能胜任侍应生工作，被告将其辞退。如果被告因为原告在2005年5月15日无故缺勤而要解雇他的话，那就不需要等到2005年5月27日晚上，而且那时候就应该告诉原告被解雇的原因。被告没有意识到他的行为违反了《残疾歧视条例》，因为原告的伤而不能胜任侍应生的工作而解雇了他，这种行为是由于残疾而产生的歧视，违反了《残疾歧视条例》。法官认为，被告有义务根据条例补偿原告。
4.被告有义务根据条例补偿原告
第一，关于情感损害。法庭认为由于解雇来得突然且不公平，故原告人感到受屈是合理的。然而，由于他在该餐厅工作的时间相对较短，故获判给的金额亦应相对较小。原告认为他的权利和情感都受到了侵害，他被解雇是不公平的。在请了9天病假之后，他回去工作，尽管他右手腕伤势还没有完全康复，被告没有任何解释就解雇了他。考虑以上所述和原告当时的月收入，法官判定被告支付原告情感伤害赔偿金港币5万元。
第二，关于收入损失。法庭主要是根据假设原告人继续工作至18个月的合约期满时，本来可以赚取的金额而计算出来的。原告提出，在2005年5月28日到2005年12月31日时间内收入损失港币44544.53元。如果他没有在2005年5月27日被解雇的话，原告将按合同工作到2005年12月31日。法官认可原告直至合同期满2005年12月31日期间的收入索赔港币57032元。如果原告在2005年后期能够找到保安的工作，他那时的总收入是港币10620.80元，损失总额为：减去保安工作收入港币10620.80元和未提前通知补贴7日工资港币1866.67元。法官判定被告支付原告收入损失港币44544.53元。
5.病假与残疾之间的密切关系
在这个案例中，病假并不是《残疾歧视条例》所具体涵盖的题目，《残疾歧视条例》下没有条文具体订明雇员休病假的法律权利，或者强制雇主必须给予病假。然而，病假是某些残疾的自然结果。病假与残疾之间的密切关系无形中引起了可能构成《残疾歧视条例》下的违法歧视和骚扰，这与中国内地残疾的观念很不相同。
当雇员的残疾影响到他执行工作的固有要求时，不论该雇员的残疾是暂时性的（例如感冒）、长期性的（较严重的疾病或伤势）还是永久性的（包括现存的残疾和在受雇期间患上的残疾），雇主都应考虑为他提供合理迁就，以协助他执行其工作的固有要求，但这些迁就需要是合理和有理据支持的。除了额外加设的设施或服务外，提供的迁就可以是给予他病假，以助其康复。
应留意在《残疾歧视条例》下，无须考虑导致残疾的原因，因此，工伤、非工伤、职业病或一般在生活中感染到的疾病是没有分别的。不过，处理工伤情况时必须小心审慎，以确保雇员在《雇佣条例》及/或《雇员补偿条例》下应享的权益不被剥夺。
首先，雇主在管理病假方面的权利。雇主有权利和责任监察因病缺勤的情况，以减低对工作的影响和管理出勤情况。机构的病假政策应清楚地说明机构如何管理雇员因病请假的情况。病假政策应出于对雇员健康和效率的关怀，包括承诺以公平和具有敏感度的方式处理问题。妥善的政策有助于雇员了解他们在享有休病假的权利之时，亦有责任协助相关机构正面管理因病缺勤的情况。
其次，病假的趋势及模式。无法预计但有明确原因的缺勤，不论有关原因是否导致经常性的缺勤（例如时好时坏的某种健康情况），给予病假是必要和恰当的。若不断缺勤而又没有明显的理由时，便会引起问题。这类情况预示有潜在原因或有比表面看来更严重的病情，或者是该雇员可能在装病。
假如雇主怀疑雇员滥用病假，因而采取某些必需的措施，只要雇主采取该等措施的原因是与怀疑雇员滥用病假有合理的关联，而该等措施不是基于有关雇员的残疾而作出的，就《残疾歧视条例》而言，并不构成歧视或骚扰。不过雇主仍要确保有关雇员在《雇佣条例》下被赋有的法定病假薪酬权益不会被剥夺。
例如，雇员E每个月放病假3～4天，通常是在星期一或星期五，或是公众假期前后一天，而病因包括上呼吸道感染、肠胃不适以至于感冒皆有。雇主怀疑她滥用病假，指示E去见指定的医生，以确定E的情况是否需要在工作上作出迁就。《残疾歧视条例》对残疾的定义甚广，E仍可能被视为残疾人士。然而，E被要求去见指定的医生是因为雇主基于她请病假的模式，怀疑她滥用病假，则雇主对E的上述要求并不构成违法歧视。
又如，本案原告叶先生自2004年7月起以为期18个月的合约形式，在被告人酒家任职侍应生。2005年1月的考勤报告显示叶先生工作表现令人满意。2005年5月，叶先生弄伤右手手腕，医生分两张病假证明，给予他先是5天、后再4天病假。当叶先生返回酒楼递交首张病假证明时，经理感到不满，表示酒楼缺人手，并问叶先生是否真的需要请这么长的病假。叶先生病假结束返回工作岗位，并告知经理他未完全康复，医生嘱他戴上护腕工作，且不能提重物，要慢慢工作。酒楼即日解雇他，却没有任何解释。
有些情况是雇员未必知道自己有潜在的健康问题，例如初期糖尿病或精神病。若发现有职员经常缺勤，在断定该职员装病之前，应先安排与他会面，讨论其缺勤的原因。此举不但可以避免无心作出违法的歧视，亦可以令雇主了解缺勤问题的症结，从而适时及有效地解决问题。
例如，雇员F在某公司工作超过十年，不同的上司均对他评价甚佳。人力资源部发现他过去两个月，每星期均请半天病假，且全是早上。人力资源部主任发现情况并不寻常，决定向F了解原因。他直接指出F请病假的模式及询问其原因。F说他有睡眠问题，医生说可能患上焦虑症，但他不愿求医，怕被看成精神病患者。人力资源部主任向F重申公司的平等机会政策，劝谕他及早寻求适当治疗。最后根据医生评估需要的康复时间，公司为F安排了为期6个月的弹性工作时间。
案例五 透露残疾遭受歧视并被解雇
郭永新诉罗容佳经营环球金属塑料制品厂
案例来源：DCEO 2/2007，［2008］5 HKLRD 340，DC
（一）案情简介
原告人郭永新有心漏症及肾病多年，虽然他需要定期接受健康检查，但根据其医生的意见，他的工作能力并没有受到影响。他于2005年5月获被告人聘用为家庭司机，并在2005年8月通过了3个月的试用期。
据原告人表示，在2005年9月的某一天，原告人因为需要接受健康检查而向被告人的妻子提交了病假申请表，当时被告人的妻子突然变得愤怒，并要求他提供其残疾的详情。自那时起，她对原告人变得吹毛求疵，并且对其工作施加了新的限制。在2006年1月，被告人在没有提供任何理由的情况下解雇了原告人。
原告人根据《残疾歧视条例》向被告人提起诉讼。
（二）法庭的裁决
法庭裁定，根据《残疾歧视条例》第6（a）条，被告人曾对原告人作出了直接歧视，因为按证据显示，原告人若不是曾经透露他的残疾，便不会被解雇。
法庭首先考虑原告人的证据，并且信纳原告人已提供了充分的证据，以支持其残疾歧视申索。法庭继而研究被告人有否提供任何解释作为该等作为的理据。法庭认为，在考虑所有由被告人提供的证据后，认为被告人没有充分的合法原因去解雇原告人。在作出相对可能性的衡量后（民事个案所规定的举证准则），法庭信纳原告人是因为他早前透露了其残疾而被歧视及解雇的。
结果，原告人获判给港币98500元，各赔偿分项如下：收入损失港币43500.00元；感情损害港币55000.00元。
在收入损失方面，法庭裁定原告人应获得六个月的收入损失，因为法庭认为，他应该可以在六个月内找到薪金相当的其他工作。至于感情损害方面，法庭则考虑了原告人为被告人工作的时间的长度，以及他在受雇期间所受到的对待。[15]
（三）案例评析
本案争论的要点在于：郭永新被解雇是基于他的残疾，还是他的工作态度不被雇主接受？
在本案中，郭先生有多种残疾，他有遗传性心脏病，但已于年幼时接受手术纠正；他亦有肾衰竭，并已接受肾脏移植。他需要隔6～9个月分别到两家医院接受检查，并不频密。医生亦已证明郭先生的残疾不会影响他作为司机的驾驶能力。
郭先生有超过20年的驾驶经验，其间只曾为两名雇主服务。他获罗先生聘请，驾驶罗先生其中一部汽车，主要接送罗太太及其两名年幼儿子。在三个月的试用期顺利通过后，罗太太得悉郭先生的残疾，变得非常不悦。她批准了郭先生的首次病假申请，以便他接受检查。当郭先生两个月后再要求请病假接受另一项检查时，罗太太感到非常恼怒，并要求郭先生出示医疗报告，证明其残疾对驾驶能力没有负面影响，郭先生遵从了。
1.解雇原告人的原因是什么？
要判断某条件或要求是否有理据支持，便需要合理地权衡所有相关因素，包括该残疾对于个人和对机构运作所造成的影响，并考虑机构的资源、行政效率以及可为该个别人士作出其他安排的合理程度。关于解雇原告人的原因，原告和被告有不同的解释。
原告人郭永新先生向被告罗容佳先生（经营着环球金属塑料制品厂）作出申索，指出被告罗先生把他解雇是因为他的残疾，违反了香港法例第487章《残疾歧视条例》。
原告李律师陈词指出，2005年9月20日，当原告人郭先生在被告的办公室内把他的病假申请表交给罗太太，罗太太对他当众喝骂，令他感到十分难堪及尴尬。李律师亦指出，在2005年9月20日后，罗太太对郭先生的态度完全改变，经常板着脸对待原告人，又对他作出不合理的批评及挑剔，令原告人在工作上承受不少压力，这大概是因为罗太太在该日之后得悉郭先生真正的病情。虽然郭先生亦曾经据罗太太的指示，向他的医生取得了他的身体状况报告书，指出他的身体状况并不妨碍他的工作。
郭先生的证供指出，罗太太对他的态度改变，包括不再批准他驾驶被告人的另外一辆汽车，要求他每天清理及清洁他所驾驶的汽车，不准许他驾驶被告的汽车前去用餐，并且挑剔他，批评他曾经没有准时把罗太太的子女接放学，等等。在当天的聆讯中，郭先生指出，他需要承受及忍受雇主的这种态度，只因为他想保有他的工作，因为他需要这份工作。郭先生最终被解雇，他指称受到残疾歧视。
被告不同意被告对郭先生的解雇是因为他的身体状况、曾经接受手术及他的残疾，而是基于他的驾驶态度，例如超速驾驶、胡乱转线、用粗语向路上司机谩骂，而这些是在他的年幼儿子们前面作出的。他更不满意郭先生对其间超时工作表现出不耐烦的态度，等等。
法庭首先考虑原告人的证据，并且信纳原告人已提供了充分的证据，以支持其残疾歧视申索。法庭继而研究被告人有否提供任何解释作为该等作为的理据。法庭认为，在考虑所有由被告人提供的证据后，认为被告人没有充分的合法原因去解雇原告人。法庭考虑过郭先生在整个驾驶生涯中，过往只曾为两名雇主服务，而且其驾驶记录接近无瑕，故此裁定郭先生胜诉。法庭信纳其雇主在得知郭先生的残疾后态度剧变，因此郭先生是由于他的残疾而被解雇的。
2.如何考虑残疾歧视的损害赔偿？
本案损害赔偿评估书是2008年12月4日在另一聆讯（区域法院法官黄庆春）上作出的，此次聆讯是继2008年5月21日的判案后，对原告人的损害赔偿申索作出的评估。由于是专门对损害赔偿进行评估，这可以使我们对香港残疾歧视的损害赔偿有一个直观深入的了解。
在本案中，原告人要求被告赔偿他两部分：一是感情伤害的赔偿；二是收入的损失——自解雇当日之后直至今天，即2006年1月22日至2008年12月4日，以及将来的收入损失。
第一，关于感情伤害赔偿一项，代表原告人的李律师向法庭的陈词中引述了一个英国上诉庭的案件Vento v.Chief Constable of West Yorkshire Police，［2003］ 1 RLR 102。此案为香港的上诉法庭在袁慧娴诉南方护老中心（［2005］2 HKLRD 277）案中引述及接受，并作出了在《残疾歧视条例》及《性别歧视条例》下的案件赔偿指引。
香港上诉法庭在袁慧娴一案曾表示，该案的原审法官在评估情感伤害赔偿额时所作出的赔偿并非过高（该案原审法官所作出的赔偿是港币62500元，作为当事人因被解雇而所受的伤害赔偿）。上诉法庭亦表示，以任何方式歧视怀孕妇女是极为严重的违法行为，法庭会批准受害人一份可观的情感伤害赔偿，以彰显法庭保护怀孕妇女的决心。一般来说，这方面的赔偿不应少于港币50000元。
法官在该案中同意原审法官对感情伤害赔偿的看法，而感情伤害赔偿，根据英国Vento原审法官史密夫大法官所讲，应当是一个适合及全面补偿的赔偿。这种赔偿不能太低，因为假如这样会令一般人对歧视条例失去尊重，也不能是超乎一般人所能应付的赔偿。
法庭在叶启生一案所定的感情伤害赔偿是港币50000元。在叶启生一案，原告人雇用被告人八个月之多，原告人因为一件伤及手腕并不涉及工伤的事故之后，请了多天的病假而被解雇。在本案中，考虑到郭先生在被告的公司工作的时间的长短，更考虑到他在这受雇期间所受到的对待，再引用袁慧娴及Vento一案所提供的赔偿指引，该案的感情伤害的赔偿应为港币55000元。
第二，关于丧失工作上收入的损失。郭先生在被告的雇用期间，月薪为港币9000元，一年13个月薪，分摊成12个月计，他每月的薪金为港币9750元。在他被解雇当日，被告人支付了代通知金一个月的薪金。
代表郭先生的李律师指出，他是引用了香港区域法院的案例K & Others v. Secretary for Justice ［2000］ 3 HKLRD 777。在该案中，几位原告人向被告追讨他们的收入损失及将来的收入损失。当然，K & Others案是涉及几位年轻的申请人申请加入香港政府纪律部队，因为纪律部队部门根据申请人的家庭背景，发现其家族成员过去曾经患有精神病的记录，而不予录取，被判残疾歧视，法官并颁下收入损失包括将来的损失的赔偿。该案事实背景与本案不同，因为该案被告为政府纪律部队，队员受训练后，纪律部队的员工通常也可任职至退休或一段颇长的时间。
本案的性质有些不同，因为原告人的年纪并非如K & Others的原告人一般刚踏入社会工作，希望当惩教署职员、消防局消防员等。郭先生聘用为被告的司机之前已经为其他私营机构工作多年，他是一位有经验及成熟的职业司机。
郭先生声称他在被被告人解雇之后，过了旧历新年才开始寻找工作，但多月也未能找到当私人司机或公司雇用的司机的工作。他曾经见过两次工，均不获录取。因此，在2006年5月下旬，他才接受友人的介绍，决定当替更的士司机。开始时每星期工作两天，因此他的收入当时是港币3000元一个月，每天大概赚取300元的收入。直到2007年3月，他才向租车公司要求每星期工作多两天，因此他才开始一星期工作四天，他的收入亦因而增加了一倍之多。他声称，现在仍然不时寻找永久性司机工作，但仍未能成功找到适合的工作。他要求法庭给他的赔偿是由被解雇当天直至到今天的收入损失，加上日后的损失，由今天起计12个月，以每个月损失港币3750元作为基数。
在当天的聆讯中，郭先生未能提供任何文件证据去证明他每月当替更司机的收入。其实，法庭在2008年5月21日把评估赔偿损失的聆讯押后，希望原告人能提供损失证据，因此他有充分时间提供更多的资料去证明他的损失。可是郭先生只能提供一张他支付给的士公司港币6000元的按金的收据。他亦未能提供他曾经找寻工作的证据，例如见工的信件、报纸广告查询或劳工处登记等，他亦未能提供他的工作能力及现时当的士司机工作的收入证明。
他需要证明现在一位家庭司机或公司司机，薪金是否与他受雇于被告人时是相当的。郭先生现在一星期工作四天，当他为被告人工作时，需要每星期工作六天，只是星期六他的工作时间比星期一至星期五为短。他声称作为一个的士司机，工作是繁忙的，因为他需要每天工作10～11小时，不停地工作，不像家庭或公司的司机，只是在顾主有需要时才驾驶汽车。法庭没理由不相信郭先生讲的不是事实，作为一位的士司机，通常工作超过10小时，因为的士司机的一更是10～12小时，当然，郭先生亦有提及“超班”司机可工作16小时，但这并不是一般及普遍性的。作为一个私人公司的司机，他需要工作8～9小时，每年有13个月的薪金，但作为一位的士司机，虽然工作时间比较长，但他可以自由运用自己的时间去做他需要做的事，例如到银行或到政府机关办理手续，等等。他的工作有极大的自由度，而且他是自雇人士。当然，多劳多得是自雇人士的定律。
郭先生在审讯期间曾经提及因为他的身体健康，他不能够亦不愿意让身体过劳，因此，他会小心照顾自己的身体而不希望超时工作。他曾表示他希望在工作数年后，当身体比现在差的时候他才会退休。李律师在陈词中指出，郭先生现在的身体状况与他受雇于被告人时差不多，并没有退化。因此，主审法官没有理由相信郭先生在被解雇后的两年零十个月内仍未能找到一份工作性质与受雇于被告人时一般的工作，或一份薪金相当的工作的普遍的现象。主审法官相信，郭先生在2006年至诉讼时的工作仍然是替更的士司机，而且在这一年多以来，他仍然每星期只工作四天，是出于他自己的选择，而非逼不得已。
在歧视条例之下的申索，主审法官一向本着申索人应得的收入损失赔偿是可以在数月内接受再培训及在适当的时间内找到工作而作出赔偿。法官认为，郭先生若未能成功受聘为职业司机，赚取与受雇于被告人时相当的收入去养家，那他应该接受再培训，寻找一份适合他以及收入相当的工作。法官相信，他在被解雇后六个月内应可找到适合的工作。被告人对他的责任亦不过如是，不可能因为他不能再找到理想的工作而要求被告人赔偿他一生或直至退休的收入损失。每个人也应自强不息，以自己的能力去发挥所长，不能因为一次受解雇而永远归咎于把他开除的雇主。
法官认为，六个月是一个合适的赔偿时间，虑及郭先生在六个月应得的收入，若他继续在被告的公司工作以每月薪金港币9750元，应得收入共港币58500元，减去他的代通知金港币9000元，再减去5月22日至7月22日收入港币6000元，他在收入上的损失是港币43500元，加上感情伤害的赔偿港币55000元，一共是港币98500元。因此，本案的赔偿评估是被告人须支付给原告人：感情伤害的赔偿港币55000元，收入损失港币43500元；共计港币98500元。
法官并评估原告人可得收入损失的利息，从申请书存入法庭当日起计至裁决当日（即2008年5月21日），可获法庭定下的利息的半息。
至于受感情伤害赔偿的港币55000元，由申索书存入法庭当日起计，直至裁决当日，以年息二厘计；裁决之后直至被告人支付全数，以法庭利息计。讼费归于原告人，若双方未能达成协议，可由讯案官评估。
案例六 原告残疾歧视的指控成立吗？
助理文书主任诉公务员事务局
案例来源：DCEO7/2010
（一）案情简介
这是一宗涉及残疾歧视的案件。原告人在1997年被香港政府聘请为助理文书主任。2008年6月，公务员事务局以公众利益为理由，令原告人退休。在此过程中，原告人投诉他因为残疾而受到被告人不公平的对待。故此，他要求被告人公务员事务局赔偿损失及容许他复职。
（二）法庭的裁决
法庭裁定，原告人两项关于残疾歧视的指控都不能成立，撤销原告人的申索。
（三）案例评析
1.对本案的事实背景，双方没有多大的争议
1997年11月17日，原告人被香港政府聘用，加入惩教署，入职时职级为助理文书主任。在1997～2005年期间，他曾经在域多利监狱餐厅、励敬教导所、荔枝角收押所、喜灵洲戒毒所任职。在这期间，他因为工作表现或不当的行为，收到署方两份书面警告信。
2005年10月17日至2006年12月3日，原告人任职惩教署小榄精神病治疗中心的档案文员，该职位属助理文书主任职级。由于被告人认为，原告人的工作表现自2006年7月起明显退步，当时的主管人员决定为原告人撰写一份特别评核报告，以决定是否引用《公务人员（管理）命令》（以下简称《命令》）第12条，对原告人采取行动，以检视是否应该命令原告人以公众利益为由而退休。该评核报告由2006年7月1日起到2006年10月30日为止。由于原告人在2006年7月1日至2006年10月31日的工作表现欠佳（即为评核报告中的“可”或评核报告6级制中整体评级的第4级），被告人决定对原告人展开《命令》第12条的程序。
根据《命令》第12条，被告人从2006年12月4日开始，即原告人转职至惩教署总部的总务室后，为原告人撰写了一共三份特别评核报告。该三份报告的日期分别为：2006年12月4日至2007年6月8日、2007年6月9日至2007年9月8日及2007年9月9日至2007年12月8日。
由于被告人认为，原告人的工作表现在该三个工作评核报告期间，未能达到应有水平，惩教署署长于2007年12月27日委任独立委员会，以检视原告人的个案。独立委员会经考虑原告人的个案及其书面陈述后，认为有充分理由引用《命令》第12条，对原告人采取行动。
2008年1月14日，一般职系处处长（即原告人的职系首长）在考虑所有相关文件及证据后，同意惩教署将原告人的个案转介至公务员事务局，并建议引用《命令》第12条，对原告人采取行动。
2008年6月16日，公务员事务局局长运用行政长官所转授的权力，并参照公务员叙用委员会的意见，下令根据《命令》第12条的规定，以公众利益为理由，着令原告人退休。
对于着令退休的决定，原告人曾经向行政长官及公务员事务局局长提出呈请及上诉，可是这些呈请及上诉均被驳回。其后，原告人多次向政府部门及立法会议员提出投诉，指称他受到上司的欺压，但这些投诉都未成功。
2.涉及本案的法律原则
法官接纳了被告人代表律师的陈词，本案涉及《残疾歧视条例》（香港法例第487章）第6（a）及11（2）（c）条中雇员投诉雇主直接歧视（direct discrimination）的指控。
被告人亦接纳原告人在呈交相关病假证明书时，患有哮喘及上呼吸道感染等疾病，而这些疾病亦构成该《残疾歧视条例》中所定义的“残疾”。
若要成功举证直接歧视，原告人必须证明被告人对其有不公平的待遇。在检视是否存在不公平的待遇时，法庭需要参考一个非残疾人士的比较个案，详情可参阅《残疾歧视条例》第8条的内容。除不平等待遇外，原告人还必须证明其残疾与该等不平等待遇（如属实）的因果关系。
3.原告人的歧视指控是否成立？
原告人所声称的不平等待遇主要有两项：（1）文书主任苏珊女士不批准原告人以私人诊所发出的病假证明书，申请病假；及（2）被告人不合理地在原告人的工作评核报告中，将原告人的工作表现评核为差或劣。
第一，关于涉及病假证明书的指控。关于这项指控，原告人及苏珊女士均有出庭作供。在2006年12月4日，原告人被调派到惩教署总部的总务室工作，他当时的直属上司是文书主任苏珊女士，职位较原告人的助理文书主任高一等级。
根据原告人的证供，在总部工作的第一天，苏珊女士向他表示，原告人不可再以私人诊所发出的病假证明书申请病假。因为有关的指示，原告人其后没有以私人诊所发出的病假证明书申请病假。原告人向法庭投诉，这明显为不平等的待遇。可是，苏珊女士在庭上坚决否认，她曾经向原告人作出这样的指示。
《公务员事务规例》（以下称“该规例”）规定，公务员可以以任何认可的机构或医生所发出的病假证明书申请病假，包括私人诊所的医生。可是，该规例第1291条规定，假如部门首长认为某公务员滥用放取病假的权利，可要求该公务员只可根据政府或医院管理局医生所发出的病假证明书申请病假。可是，根据有关的规例，行使上述酌情权的人员应是职级不低于助理部门首长的人员，或职级不低于高级行政主任的部门或办事处主任秘书，而这些人员的职级应比病假存有疑问的公务员高至少两级。
详细聆听过与讼双方证人的证供后，法官认为苏珊女士的证供较为可信，理由主要有以下两点：
首先，公务员可以依据私人诊所发出的病假证明书申请病假，这个安排是每一个公务员都应该知道的规例。苏珊女士在部门的职级并不高，只是较原告人的职级高一级。原告人过往提出放病假的日数亦不是很多，假如原告人向部门作出投诉，指苏珊女士作出这些不合理的要求，这便会对苏珊女士造成不少的麻烦。在此情况下，法官认为苏珊女士自找麻烦的可能性较低。
其次，假如苏珊女士作出此项要求，这明显是一项非常不合理的要求，为什么原告人不作出投诉呢？过往原告人曾经在收到署方警告信后，提出投诉或反拗，为什么原告人这次没有这样做呢？再者，原告人其后有多次机会可以作出这方面的投诉或涉及残疾歧视的指控，包括：（1）多次工作评核后与评核者或复核评核者的会面；（2）向行政长官及公务员事务局局长提出的呈请及上诉；（3）其后向多个政府部门及立法会议员提出的投诉。可是在这些会面、投诉及申请中，原告人均没有提出此项无理要求或残疾歧视的指控，这确实令人费解。
原告人虽然不是律师，但假如在苏珊女士提出要求后，他感到受到残疾歧视，为什么他没有提出投诉呢？根据原告人的解释，他不想在当时转到新环境工作后，实时挑起麻烦。可是这亦不能解释，为什么原告人在被着令退休后的多次上诉、呈请及投诉中，没有提出类似的指控。故此，法官裁定，苏珊女士没有提出有关病假证明书的要求，而原告人的第一项投诉亦不能成立。
退一步讲，即使苏珊女士在事实上曾经作出此项要求，法官亦怀疑此举是否构成非法的歧视行为。根据原告人自己的陈述，苏珊女士是因为怀疑原告人过往滥用休病假的权利，才要求原告人不可依赖私人诊所的病假证明书申请病假。故此，假如苏珊女士真的有作出这样的要求，原因并非原告人患有残疾，而是她怀疑原告人滥用休病假的权利，两者是有分别的。法官认为，《残疾歧视条例》的目的是禁止歧视的行为，它没有取走雇主采取防范滥用休病假措施的权利。假如条例真是取消雇主的这项权利，该规例第1291条的内容亦有可能违反《残疾歧视条例》的条文。
第二，关于涉及评估表现的指控。根据原告人的这项指控，因为他患有哮喘及间中患有上呼吸道感染的疾病，而需要在2004年5月至2008年6月期间申请61天的病假，被告人因此评估原告人的工作表现为差或劣。
法官认为，此项指控欠缺足够的理据支持。法官同意，举证歧视不是一件轻易的事情。没有雇主会主动承认，他是因为雇员的残疾而对其作出不公平的待遇。可是即使如此，法庭也不可以假设因为雇员申请了数天的病假，雇主对雇员作出不利的工作评估的其中一项原因，必定是残疾歧视。法庭必须考虑一些环境因素来作出推断，雇员受到不平等待遇的其中一项原因是否是残疾歧视。
在决定有关的问题时，法庭将会考虑以下的因素：（1）雇员所患的残疾及雇员缺席工作的日数；（2）雇员的残疾及缺席工作对雇主所造成的影响；（3）雇主是否有实行一些歧视雇员的政策或惯常做法；（4）雇主与雇员的人际关系；及（5）雇员一向的工作表现。
在本案中，原告人患的不是特别严重的疾病。他所申请的病假亦不是过多，而被告人找人顶替原告人的工作亦不是十分困难。同时，本案的证供显示，被告人没有实行一些歧视雇员的政策或惯常做法。根据原告人所讲，苏珊女士经常针对他的工作，而苏珊女士亦是一名非常狡猾的人，他们的相处亦不是十分融洽。在原告人被调派到惩教署总部工作前，原告人因为某些行为及工作表现，而收到惩教署两次发出的警告信。在此情况下，法官有理由相信，原告人工作表现被评核为差劣，是因为不好的人际关系及工作表现所导致的，与他所患的轻微疾病完全无关。
再者，原告人最后所受到的不平等待遇是被告人着令退休。虽然整个程序源于原告人的工作评核报告，但其后是经过冗长的程序加以确定的。其他相关的人士，包括惩教署署长所委派的独立委员会、一般职系处处长及公务人员叙用委员会均认同评核报告的内容，并同意指令原告人以公众利益为理由而退休。除此以外，原告人在被指令退休之后，又多次向政府内部及其他人士投诉，该等投诉均未被接纳。即使苏珊女士是因为原告人的残疾而针对他，其他的人士亦没有理由同样这样做。法官怀疑，这些人士当时是否知道，原告人申请病假的日数多少。他们亦需要作出某种程度的独立调查，来引证苏珊女士的工作评估是否合适。由此可见，被告人对原告人的工作评核是基于事实，而非因为残疾歧视的不平等待遇。
此外，政府与私人机构不同。假如政府需要辞退一名员工，它需要经过冗长的程序。在此过程中，评核者的上司会作出不同的调查，而有关的员工亦有申诉的机会。在此情况下，法官不同意被告人有关的职员（包括苏珊女士）会自找麻烦，只是因为原告人申请了若干病假后，便贸然向原告人采取《命令》第12条的行动。不管涉及原告人的工作评估是否中肯或合理，法官相信被告人有关的职员完全是因为原告人的工作表现，而对他作出恶劣的工作评估，及提出着令退休的行动。
在法庭上，原告人及其家人向法庭提出了真诚的要求。因为原告人失去工作，对他及家庭造成沉重的打击，原告人的健康亦每况愈下。根据他们的观察，原告人的问题只是表达能力欠佳所致。再者，苏珊女士针对原告人的工作，处处为难原告人，做法有欠公允。他们希望法院颁下复职令，好使原告人多一次机会，在另一个部门工作，证明他的工作能力。因为原告人被着令退休，他亦很难找到其他的工作。
对于原告人的情况，主审法官深表同情。可是在平等机会的诉讼中，法院的角色不是处理人际关系的冲突或决定雇主对雇员的工作表现评核是否合理。法院的唯一工作，是决定雇主在整个过程中，是否曾因为雇员的残疾而歧视他。假如涉及歧视的行为，雇主便做了一些不合法的行为，法庭只可以在此情况下才作出干预。故此，法院对原告人及其家人的请求爱莫能助。
基于以上的分析，原告人两项关于残疾歧视的指控都不能成立，法官撤销了原告人的申索。
4.法官与双方讨论有关讼费申请事宜
在残疾歧视的诉讼中，根据《区域法院条例》（香港法例第336章）第73C（3）条的规定，在一般情况下，讼费是由双方各自负担的。可是条例亦订明，假如法律程序的提出是出于恶意或琐屑无聊，或有特别情况，令判给讼费合乎理由，法院可作出其他的讼费命令。
主审法官已经在过往的案例中多次强调，此条例的目的是保障投诉人。因为平等机会的诉讼涉及公民的权利，法院不希望讼费的负担会减低一些市民争取保障合法权益的意欲。可是，法庭亦忧虑投诉人滥用歧视条例的趋势，使法院错误地成为仲裁解雇是否合理的地方。
本案便是一个例子。原告人申请了病假，但他其后被雇主解雇。可是法庭必须强调，原告人患了轻微的疾病，这并不等于被告人解雇原告人的其中一个原因，必定是他的残疾。在本案中，原告人心里怀疑被告人是因为他所患的疾病而解雇他，可是除了这个主观的怀疑外，本案没有任何较为客观的证据支持原告人的说法。解雇员工的理由是多方面的，包括人际关系及员工的工作表现。聆听过本案的证供后，法官认为本案的证供清楚地显示，原告人是因为这些因素而被解雇的。
平等机会的案件具有宏观的影响。假如法庭不要求原告人支付讼费，这样便会鼓励这些没有实质证据支持的诉讼。只要某些雇员曾经申请病假而其后被解雇，他便可随意向雇主提出平等机会的诉讼，这种情况并不理想，而法庭亦不相信这是法例的原意。这个做法对被告人亦不公平。
再者，本案没有任何的客观证据支持原告人的投诉。法庭认为，原告人提出的诉讼属于琐屑无聊的一类。在此情况下，法官必须痛苦地作出命令，要求原告人支付被告人的讼费。
执行讼费命令是被告人的权利。可是，在执行有关的讼费命令时，法庭希望被告人可以考虑原告人的个别情况，及着令退休对原告人所造成的打击，决定是否执行有关的讼费命令。
[1] 引自《残疾人权利公约》序言（五）。
[2] 参见《残疾人权利公约》第27条。
[3] 参见《残疾人权利公约》序言（九）。
[4] 该学校教师雇佣条款B部分第1款和第2款规定：“1.教师在学校允许且可以安排代课教师的情况下可以在工作时间请假。代课教师的费用由请假的教师承担，按规定每节课港币170元。2.教师不论什么原因请假超过他一个月课时的10%就被算作违反了学校合同的规定。”
[5] 香港纪律部队主要隶属于香港特区保安局，传统可分为“香港七大纪律部队”和“香港八大纪律部队”，其中差别主要是廉政公署、民众安全服务队、医疗辅助队的不同所属，但一般都认为统属于纪律部队。具体包括：香港警务处、香港入境事务处、香港海关、香港政府飞行服务队、香港消防处、香港惩教署、香港民众安全服务队、香港医疗辅助队、香港廉政公署。
[6] 参见网页http：//www.doc88.com/p-895906454776.html。
[7] 《平等机会委员会欢迎法院就残疾歧视个案所作的裁决》，2000年9月28日，参见http：//www.eoc.org.hk/eoc/graphicsfolder/ShowContent.aspx？ItemID=5347。
[8] 《残疾歧视条例》第6条第（a）款规定：“任何人如——（a）基于另一人的残疾而给予该人差于他给予或会给予非残疾人士的待遇；即属在就本条例任何条文而言是有关的情况下，歧视该另一人。”
[9] 《残疾歧视条例》第12条第（2）款规定：“如考虑到——（a）残疾人士的与雇用有关的过往训练、资格及经验；（b）（如有关雇主已雇用该人）该人作为雇员的表现；及（c）所有其他予以考虑属合理的有关因素……”
[10] 教师雇佣条款B部分第1款和第2款规定：“1.教师在学校允许且可以安排代课教师的情况下可以在工作时间请假。代课教师的费用由请假的教师承担，按规定每节课港币170元。2.教师不论什么原因请假超过他一个月课时的10%就被算作违反了学校合同的规定。”
[11] “任何人如——……（b）对该另一人施加一项要求或条件，虽然他同样地对或会对非残疾人士施加该项要求或条件，但——……（ii）他不能显示不论被施加该项要求或条件的人是否残疾，该项要求或条件是有理由支持的；……即属在就本条例任何条文而言是有关的情况下，歧视该另一人。”
[12] 《残疾歧视条例》第83条规定：“附注：具追溯力的修订——见1998年第25号第2条（1）符合以下说明的合约条款属无效——（a）将条款纳入合约内会令该合约的订立凭借本条例而属违法；（b）条款是为了推展一项被本条例定为违法的作为，而纳入合约内；或（c）条款就作出一项作为订定条文，而该项作为如作出便会被本条例定为违法。（2）凡将合约条款纳入合约内构成对立约一方的违法歧视，或属推展此种歧视或就此种歧视订定条文，第（1）款不适用于该条款，但该条款不可对该立约一方强制执行。（3）其意是排除或局限本条例任何条文的合约条款，如无本款规定，该条款的实施会令某人得益，则该人不可强制执行该条款。（4）第（3）款不适用于为就第72条所适用的申索达致和解而订立的合约。（5）在第（2）款所适用的合约中有利害关系的人如提出申请，区域法院可作出它认为公正的命令，以剔除或修改被该款定为不可强制执行的条款，但除非所有受影响的人已获给予该项申请的通知［如属根据在《区域法院条例》（第336章）下订立的规则可无须给予通知的情况，则属例外］，并已获给予机会向区域法院作出陈述，否则区域法院不得作出该项命令。（由1998年第25号第2条修订）（6）根据第（5）款作出的命令，可载有关于在命令作出之前的期间的规定。”
[13] 《雇佣条例》第70条规定：“雇佣合约的任何条款，如看来使本条例赋予雇员的任何权利、利益或保障终绝或减少，即属无效。”（由1970年第5号第8条增补）
[14] 《残疾歧视条例》第72条第（4）（a）款规定：“（4）在不限制第（3）款所赋予的权力的一般性的原则下，区域法院可——（由1998年第25号第2条修订）（a）作出答辩人有从事或作出违反本条例的任何行为或任何作为的宣告，并命令答辩人不得重复或继续该违法行为或作为……”
[15] 赔偿额是在另一聆讯上作出评估的，参见相关的判决书。