第四篇 怀孕歧视类案例
怀孕歧视类案例概述
怀孕歧视是性别歧视的最主要的表现形式之一。
香港《性别歧视条例》第8条规定了在雇佣范畴对怀孕女性的歧视。“任何人如——（a）基于一名女性的怀孕而给予她差于他给予或会给予非怀孕者的待遇；或（b）对该女性施加一项要求或条件，虽然他同样地对或会对非怀孕者施加该项要求或条件，但——（i）怀孕者能符合该项要求或条件的人数比例，远较非怀孕者能符合该项要求或条件的人数比例为小；（ii）他不能显示不论被施加该项要求或条件的人是否怀孕，该项要求或条件是有理由支持的；及（iii）由于该女性不能符合该项要求或条件，以致该项要求或条件是对她不利的，即属在就第III或IV部任何条文而言是有关的情况下，歧视该女性。”
雇主拒绝聘请怀孕妇女，或者把怀孕妇女解雇，或调派到较低薪的职位的，或者在妇女放完产假恢复上班时把她解雇，诸如此类的行为都可构成怀孕歧视。假如某怀孕妇女是最合适的人选，雇主便应加以聘用。不过，假如有关职位是临时性质，需要在短时间内完成，那么雇主不聘用怀孕妇女也算是合理的。[1]
本篇只选择了两个案例，主要是因为怀孕歧视案例比较相似。案例一：原告因怀孕受到招聘歧视，向被告人提起诉讼。然而，双方对于撤销合约的原因有争议。区域法院在研究所有证据后得出结论，认为原告人的怀孕至少会是她的合约被撤销的原因之一。也就是说，只要怀孕是撤销合约的原因之一，被告的解约就构成怀孕歧视。此外，在衡量感情损害赔偿方面，法庭把歧视个案的严重程度分为三级。这种做法将有助于对涉及歧视争执的各方作出评估，若通过法律诉讼解决问题，会得到什么赔偿，亦使平机会能更有效地进行调解工作。案例二：原告因怀孕，产假后被解雇。案中的秘书是一名能干且受欢迎的雇员，但她的怀孕过程并不顺利，她在分娩前大部分时间需要住院，并在产后被解雇，因为雇主认为她应花时间在休息和照顾幼儿之上，而不应工作。法庭裁定被告人对原告人作出了性别歧视及家庭岗位歧视。法庭的裁决显示了妇女享有平等就业机会对社会的重要性，雇主如因为雇员怀孕及其引致的情况而把她解雇，是不当的。雇员是受到《性别歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》的保障的。
案例一 原告因怀孕受到招聘歧视
袁慧娴诉南方护老中心
案例来源：DCEO 6/2001，［2002］ 3 HKLRD 621，DC
（一）案情简介
原告人申请一家护老院（被告人）的一个主管职位。在面试时，原告人对被告人的面试人员表示她正在怀孕。面试人员很满意她的社工资历，因此双方签署了雇佣合约，而原告人亦因此辞掉了先前的工作。然而，在新工作展开前一星期，被告人撤销了合约。
双方对于撤销合约的原因有争议。据原告人表示，被告人告诉她，在面试后，被告人作出进一步的内部讨论，并认为该份工作不适合怀孕女性。而被告人则解释，撤销合约是因为她缺乏所需的经验。
另外，在原告人向平机会提出怀孕歧视投诉后，被告人刻意向警方作出虚假举报，指称原告人在求职时提供了不准确的资料。
原告人最终根据《性别歧视条例》向被告人提起诉讼。
（二）区域法院的裁决
区域法院在研究所有证据后得出结论，认为原告人的怀孕至少会是她的合约被撤销的原因之一，故此裁定，根据《性别歧视条例》第8（a）及11（2）条，被告人向原告人作出了歧视。
结果原告人共获判港币155000元，各分项赔偿如下：收入损失港币62500元，感情损害港币62500元，惩罚性损害赔偿港币30000元。
在评估收入损失时，法庭主要考虑了她假若未辞掉原来工作而应可赚取的收入，至于感情损害赔偿及惩罚性损害赔偿的金额，法庭是考虑到被告人向警方作出针对原告人的无事实根据指称的恶意行为，加深了原告人在事件中所受到的伤害。
（三）上诉法庭的裁决
（CACV 172 /2003，［2005］ 2 HKLRD 277，CA）
被告人就上述的区域法院裁决向上诉法庭提出上诉。结果是：关乎法律责任的上诉被驳回，而关乎赔偿额的上诉则有部分意义。
上诉法庭裁定，区域法院法官在计算感情损害赔偿及惩罚性损害赔偿时，先后两度把被告人向警方作出针对原告人的无根据指称的恶意行为列为考虑因素，是不恰当的。因此，惩罚性损害赔偿额由区域法院裁定的港币30000元减至港币10000元，故新的总赔偿额为港币135000元。
（四）案例评析
据说这是香港区域法院作出的首个怀孕歧视赔偿案例。
1.本案的争论焦点是南方护老中心取消聘用袁女士合约的原因
案情事实显示，袁女士1999年7月成为注册社工后，至2000年6月18日受雇于“乐怡”为主管或主管助理。2000年5月，经南方护老中心的陈先生面试后，聘请袁女士担任星期天的兼职社工。当时，陈先生已知悉袁女士怀有身孕。2000年6月10日，陈先生再面试袁女士，并声称她的社工资格能为南方护老中心建立专业形象，亦可能会为南方护老中心争取更多的生意。陈先生因此同意聘用袁女士任职主管，双方亦签订合约。当时袁女士曾向陈先生表示希望会有10周无薪产假，而陈先生则指出合约内规定袁女士需要服务超过40周，才有权享受有薪产假。根据双方签署的合约，袁女士需要在2000年6月18日出任南方护老中心主管一职，故在2000年6月12日向“乐怡”递交了辞职信。但在同日稍后时间，陈先生以电话通知袁女士取消双方签订的合约。
袁女士指称，陈先生告诉她，经和南方护老中心董事商议，决定取消聘用她的合约，原因是袁女士怀有身孕，不适合出任南方护老中心的主管职位。陈先生却指称，袁女士经验不足，不懂如何申请社会福利津贴，故决定取消聘用袁女士的合约。
高等法院上诉法庭民事诉讼黄法官详细分析了双方的证据，裁定陈先生没有说真话。陈先生指袁女士不称职或缺乏经验、没有申请社会福利津贴的相关经验，不可能是被告人取消雇用袁女士合约的唯一理由。黄法官裁定，陈先生的证词不但和袁女士的证词相反，亦和南方护老中心向平机会表述的解释，包括书面和口头解释有冲突。黄法官的结论是，陈先生是看上袁女士的资历而聘用她，并和她签订合约的，但其后和南方护老中心其他董事商讨后，意识到袁女士怀孕构成问题，故决定取消合约。
而高等法院上诉法庭民事上诉三位法官（主审法官：高等法院上诉法庭法官张泽佑、高等法院上诉法庭法官杨振权、高等法院原讼法庭法官任懿君）认为，原审黄法官所作的基本裁决，属事实裁决，亦是有证据基础的裁决。要上诉法庭更改原审法官所作的事实裁决，必须有资料显示，原审法官所作之事实裁决是完全没有证据支持的，或裁定事实和书面或其他无争议证据有抵触，而原审法官忽视了该抵触。单凭指出“支持法官裁定之证据薄弱”或“裁定和证据之强弱并非完全吻合”都不足以构成推翻原审法官所作事实裁定的基础。
南方护老中心指袁女士提供虚假资料，讹称是“乐怡”主管而获聘用的指控，没有足够证据支持。南方护老中心指基于权限和资源，未能查证袁女士有虚报工作经验的说法，更彰显了其不合理的立场。在没有充分证据支持有关指控时，南方护老中心实不应作出这些严重及可能影响深远的指控。上诉法庭法官认定黄法官裁定，南方护老中心取消和袁女士签订的合约，理由之一是袁女士怀孕。南方护老中心事后指袁女士讹称是“乐怡”主管而获聘用的指控，只是为其违反《性别歧视条例》行为作出的辩解，并希望以此逃避或减轻其应负的法律责任。
2.各项损害赔偿的衡量
香港法例第480章《性别歧视条例》第11（1）（c）和第11（2）（c）条分别规定：“（1）任何人如就他在香港的机构所作的雇用，在以下方面或藉以下做法歧视一名女性，即属违法——（c）拒绝向她提供或故意不向她提供该项雇用。”“（2）任何人如在以下方面或藉以下做法歧视他在香港的机构所雇用的一名女性，即属违法——（c）解雇她或使她遭受任何其他不利。”
上诉法庭法官认为，根据黄法官所作的事实裁定，南方护老中心以袁女士怀孕为由取消和她签署的合约，令她不能在南方护老中心服务，明显和上述条例有抵触，属违法行为，南方护老中心须向袁女士赔偿。
第一，黄法官评定的收入损失赔偿（在评估收入损失时，法庭主要考虑了她假若未辞掉原来的工作而应可赚取的收入），有明确证据支持，亦是正确的评定，法庭没有理据更改。
第二，在评定情感伤害赔偿时，原审黄法官有以下评论：“当时原告人怀孕，是家庭唯一的经济支柱，要四处借钱以供糊口，实在令她焦虑尴尬。再者，她向平等机会委员会申诉一事亦促使被告人向警方报案，作出毫无凭据的指称。盘问下，代表被告的郑彬先生同意，若不是原告人提出投诉，被告人也不会报警。这个指控毫无根据，等同攻击原告人的品格，亦伤害了她的感受。她在警局内接受盘问和警诫，被看成罪犯一般，令她恼怒非常。”
在评定情感伤害损失应为港币62500元时，黄法官明显受南方护老中心报警，对袁女士作出毫无基础的指控的影响，对南方护老中心的行为，法庭亦和黄法官一样感到不快。上诉聆讯时，法庭曾审议南方护老中心报警一事和情感伤害赔偿的数额是否有关。一般而言，就性别歧视行为作出的赔偿，必须是与违反《性别歧视条例》的行为或作为有关，其他侵权行为不应考虑在内。
《性别歧视条例》第76条[2]第（3A）（e）款所述及的行为或作为在第（3A）（a）条首次谈及。该条例所指的行为或作为是指从事或作出违反《性别歧视条例》的任何行为或任何作为。但法庭认为，南方护老中心报警一事和其针对袁女士的性别歧视行为有关，亦是由袁女士向平机会投诉所导致。南方护老中心的行为亦是应受谴责的行为。因此，黄法官计算情感伤害赔偿时，将南方护老中心报警一事考虑在内，是正确做法。
当然，本案所涉及的性别歧视行为是南方护老中心和袁女士签订雇用合约后，以袁女士怀孕而取消合约的行为。在取消合约时，袁女士仍未开始为南方护老中心服务。南方护老中心的性别歧视行为，属一次性的，亦和雇主以性别理由解雇一名长期服务的雇员有别；也和K ＆他人案[3]的歧视行为不同。K ＆案的歧视行为是指原告家人有精神病，故被告以原告亦可能有遗传精神病为理由，拒绝雇用原告。本案是因袁女士怀孕而取消双方已签订的雇用合约，涉及的歧视行为较轻。但本庭必须强调，以任何方式歧视一名怀孕妇女，都是极为严重的违法行为，法庭亦必会向该名被歧视的怀孕妇女作出可观的情感伤害赔偿，以反映法庭保护怀孕妇女的决心。一般而言，赔偿金额不应少于港币5万元。
上诉法庭法官认为，在Vento v. Chief Constable of West Yorkshire Police［2003］1 RLR102一案列出的情感伤害三大补偿等级中，本案的严重性不属于最低的一类。
在Ma Bik Yung & Ko Chuen［1992］ 2 HKLRD263一案中，被告“的士”司机因拒绝接载伤残乘客而被裁定违反了香港法例第487章《残疾歧视条例》。法庭裁定被告要向原告支付共港币2万元的经济赔偿，包括1.5万元的情感伤害赔偿和5000元惩罚性赔偿。
在Ma Bik Yung & Ko Chuen ［1992］2 HKLRD28一案中，被告在原告的房间中秘密放置摄录机，摄录原告更衣。法庭裁定被告要向原告支付港币5万元的情感伤害赔偿。
和上述两宗案件相比，加上南方护老中心曾报警，加深袁女士困扰一事考虑在内，黄法官所判的情感伤害赔偿港币62500元不属过高。
第三，黄法官所作的惩罚性损失赔偿是根据《性别歧视条例》第76（3A）（f）条作出的。黄法官定出赔偿额港币3万元时，亦提及南方护老中心报警的行为，并指该行为已足够或为法院判惩罚性赔偿的理由。既然黄法官在计算情感损害赔偿时，已将南方护老中心报警一事考虑在内，他再以同一理由判定南方护老中心要支付数额不低的惩罚性损害赔偿，是对南方护老中心作出双重惩罚，逻辑上有商榷之处。
上诉法庭法官认为，计算情感损害赔偿已反映了南方护老中心报警一事，以相同理由订定的港币3万元惩罚性损害赔偿属过高。在考虑整体事件后，法庭认为惩罚性损害赔偿港币1万元已足够。基于上述原因，上诉法庭判南方护老中心上诉成立。法庭将惩罚性损失赔偿由港币3万元减至港币1万元；赔偿总额亦由港币155000元减至港币135000元。
3.香港平机会对法院判决的态度
香港平机会欢迎区域法院就袁慧娴女士诉南方护老中心一案所定的损害赔偿金额，并表示，在衡量感情损害赔偿方面，法庭参考指引，把歧视个案的严重程度分为三级。这个案例日后将有助于对涉及歧视争执的各方作出评估，若通过法律诉讼解决问题，会得到什么赔偿，亦使委员会能更有效地进行调解工作。
法庭下令作出惩罚性损害赔偿，是因为原告人向委员会作出投诉后，该护老院竟向警方报案，在缺乏证据的情况下恶意指控原告人触犯刑事罪行，结果令原告人被警方拘捕和被当成罪犯看待。法庭认为，需要对这种恶意行为作出惩罚性赔偿。这项惩罚向触犯歧视法例的人士传递了清晰的信息——不得进一步迫害遭受违法歧视的受害者。[4]
案例二 原告因怀孕产假后被解雇
林永丽诉旭东（正大）有限公司
案例来源：DCEO 6/2004，［2006］ 1 HKLRD 639，DC
（一）案情简介
原告人于2001年获聘担任被告人董事的行政秘书。从她在试用期期满后获得加薪，可见她的工作表现理想。原告人其后怀孕。在2003年2月，原告人有流产先兆，于是她把情况告诉其上司。2003年6月至8月期间，原告人因为有更多怀孕并发症而需要经常请病假。在这段期间，原告人发现公司以长工形式聘请了一名新秘书。她担心新秘书将会接替她的职务，但被告人向她保证不会这样。
在原告人分娩后，被告人的人力资源经理向原告人透露，她的上司认为，考虑到她健康情况欠佳，她应留在家中照顾小孩及多加休息。原告人在2002年11月产假完结后，按原定计划复工。但她被迁往一个没有妥善计算机设施的工作台，此外，她亦未获派原先的职务。她在一星期后被解雇，原因是有一名客人投诉她。
原告人根据《性别歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》向被告人提起诉讼。
（二）法庭的裁决
法庭裁定原告人确立了上文所述的相关事实，故此可以作出推论，支持其怀孕及家庭岗位歧视的申索。同时，被告人未能就原告人被解雇一事提出合理的解释。因此，法庭裁定被告人对原告人作出了《性别歧视条例》第8（a）[5]和11（2）条[6]及《家庭岗位歧视条例》第5（a）[7]及8（2）条之下的歧视。
由于原告人用了四个半月时间才找到新工作，故此法庭裁定原告人应获补偿这段时间的收入损失，而由于新工作的薪金低于被告人所给予的薪金，故此法庭亦向原告人判给差额，但只限于三个月时间，因为法庭指出，私人公司的工作并没有薪金及雇用方面的保障。
至于感情损害方面，法庭认为，在本案中，原告人所受到的感情损害比袁慧娴诉南方护老中心一案的原告人所受的感情损害严重，因为前者为被告人工作已有一年半时间，而且是身居要职，亦与同事建立了友谊。因此，本个案的感情损害赔偿稍高。
结果，原告人获判合计港币163500元，各分项赔偿如下：收入损失港币88500元；感情损害港币75000元。
（三）案例评析
在这个诉讼中，原告称自己受到怀孕歧视、家庭状况的歧视和使人受害的歧视。原告人林小姐说，在怀孕歧视中，跟没有怀孕的员工比，她受到较差的待遇；在家庭状况歧视中，跟没有类似的家庭状况的员工相比，她受到了较差的待遇。对于由于歧视导致受到损害，林小姐表示，根据《性别歧视条例》和《家庭岗位歧视条例》，由于被告人的非法行为她受到了较差的待遇。
在怀孕歧视的案件中，原告林小姐的举证责任是证明她被歧视了。一旦林小姐提供受到歧视的主要事实，法院将寻求被告用人单位的解释。如果用人单位没有提出或没有合理的解释，法院将推断用人单位存在歧视。
原告和被告主要围绕下述问题进行辩论，辩论的背后是关于原告人是否受到歧视，以及被解雇的原因究竟是什么。
1.原告的工作表现如何？
被告声称，林小姐的专业水平不够，言外之意，是说这是林小姐被解雇的原因。然而，被告并不能提供证据证实林小姐有不良的行为和表现。法庭发现，林小姐在怀孕之前的表现是令她的雇主满意的。她与董事和同事已经建立了良好的关系。原告在试用期后工资的增加，说明她与老板有良好的交流。之后，她发现自己怀孕了，于是通知她的人力资源主管、董事总经理Debbie小姐。程女士与林小姐分享了自己期待当母亲的经验，林小姐也与同事关系融洽，经常与他们一起吃午饭。林小姐是董事Herman（赫尔曼）先生、Terrence（特伦斯·程）先生和Debbie小姐的行政秘书，她承担行政职责并享受因行使职责带来的尊重。2002年2月1日，她作为女管家，受邀出席员工周年晚宴，由此可见，她在被告公司中的名望。以上这些，说明原告工作表现良好，与同事关系融洽，并热爱她的工作。
2.关于原告林小姐怀孕和休假证明
显然，林小姐怀孕是不顺利的。在2002年2月，原告人有先兆流产并休了4天病假。6月23日至7月13日，又被送往玛丽医院。7月20日，因为身体状况被第三次送往医院，直到8月29日才出院（她的儿子2002年8月25日出生）。在此过程中，林小姐均在病假或住院期间，打电话告知她的上司程先生或冯先生，她将在休假期满后上班时提交病假证明书。很显然，病假证明对于被告不是一个重要问题，否则，冯先生或程先生将会要求林小姐，即使她仍然在医院，也要提交这些文件。
3.关于林小姐被解雇的真实原因
一方面，被告于7月雇用了一个新的长期秘书，代替了原告人林小姐的工作。9月23日，冯先生打电话给林小姐，告诉她程先生不再愿意继续聘请林小姐，因为林小姐的健康状况不佳，待在家里照顾儿子会更好。
另一方面，被告提供证据说，林小姐向第三方披露终止通知，恶意破坏被告的声誉，因此被解雇。原告林小姐说，9月24日，在冯先生告知她被解雇后的第二天，她在电话中与供应商LG化学（香港）有限公司的Vera Tse小姐交谈。谈话中，对方问她休完产假何时重返工作岗位，她告诉Vera Tse小姐，因为怀孕她的工作已被终止。
法官认为，林小姐就业的终止是因为被告的董事认为，林小姐应留在家中照顾孩子，她健康状况不佳应在家休息。被告方这个结论的形成，可能是因为林小姐在2002年2月有先兆流产，6月妊娠并发症，7月住院治疗，直到儿子出生。毫无疑问，冯先生作为被告人力资源部的负责人，告诉了林小姐2002年9月23日终止她工作的原因。法官认为，林小姐是因为她的怀孕和家庭状况被解雇的，因此，被告对原告应当承担法律责任。
4.受害
正是因为被告有解雇林小姐的违法行为，所以，Herman先生和特伦斯·程先生才会对林小姐告诉供货商因怀孕被解雇有愤怒的反应。事实上，如果原告真想向被告的供应商披露信息，她为什么不在正式解雇之前广为散播消息呢？此外，根据《雇佣条例》，在林小姐怀孕期间解雇她是不合法的。如果解雇她的决定不是在2002年9月23日，而是在怀孕期间作出，根据《性别歧视条例》第9条（1）（d）和《家庭岗位歧视条例》第6条（1）（d），程先生的解雇行为会构成损害。
5.关于损害赔偿
林小姐要求被告人赔偿精神伤害和收入损失。
第一，关于精神伤害。法庭认为，在本案中，原告人所受到的感情损害比袁慧娴诉南方护老中心一案的原告人所受的感情损害严重，因为林小姐曾为被告工作一年半，而且喜欢董事会主席执行秘书的职位。法庭接受她喜欢在这个岗位上工作，还担心她去休产假时，被告公司常任秘书取代了她的工作后，她会失去职位。解雇使她失去了和她的同事之间的友谊以及工作中的一席之位。这也影响了她的家庭生活，在一定程度上导致了她的丈夫与她最终分离。根据案例并把它们应用到此案情况下，法庭裁定赔偿港币7.5万元。
第二，关于收入损失。法庭认为，由于原告人用了四个半月时间才找到新工作，故此法庭裁定原告人应获补偿这段时间的收入损失；而由于新工作的薪金低于被告人所给予的薪金，故此法庭亦向原告人判给差额，但只限于三个月时间。因为法庭指出，私人公司的工作并没有薪金及雇用方面的保障。被告是一家私人公司，不同于如警察部队和消防服务的公共部门等。最终，法庭裁定的收入损失是：未工作收入损失：港币15800元×4.5（月）=港币71100元；工资差距收入损失：港币5800元×3（月差额）=港币17400元；总计港币88500元。
根据《性别歧视条例》第73条（3A）和《家庭岗位歧视条例》第54条（4）（a），法庭要求被告对违法解雇林小姐的行为作出声明。
6.香港平机会对法院判决的态度
平机会欢迎地方法院2005年12月23日所作出的裁决，裁定一名因怀孕及家庭岗位而受到违法歧视的秘书胜诉。
本案的雇员是一名能干和受欢迎的雇员，但她的怀孕过程并不顺利，她在分娩前大部分时间需要住院，并在产后被解雇，因为雇主认为她应花时间在休息和照顾幼儿之上，而不应工作。
平机会主席邓尔邦先生说：“法庭今天的裁决显示妇女享有平等就业机会对社会的重要性，雇主如因为雇员怀孕及其引致的情况而把她解雇，是不当的。这个裁决向雇主发出强烈的讯息，令他们明白，雇员是受到《性别歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》的保障的。”
[1] 秦奥蕾：《香港反就业歧视法律及其实施机制概述》，《重庆社会科学》2007年第9期（总第154期）。
[2] 《性别歧视条例》第76条第（1）、（2）、（3）款有以下规定：“（1）任何人（‘申索人’）指另一人（‘答辩人’）——（a）曾作出针对该申索人的，并凭借第III或IV部而属违法的歧视作为；或（b）凭借第46或47条而须视为曾作出针对该申索人的该等歧视作为；或（c）曾作出针对该申索人的，并凭借第III或IV部而属违法的性骚扰作为，而提出的申索，可作为民事程序的标的，方式一如其他侵权申索。（2）如就某项作为可根据任何成文法则提出上诉或上诉性质的法律程序，则第（1）款不适用于根据第17（1）条就该作为而提出的申索。（3）根据第（1）款提出的法律程序，须在区域法院提出，但可就该等法律程序给予的补救，与原讼法庭可在本款及第75（1）条以外给予的补救相同。（3A）在不限制第（3）款所赋予的权力的一般性的原则下，区域法院可——（a）作出答辩人有从事或作出违反本条例的任何行为或任何作为的宣告，并命令答辩人不得重复或继续该违法行为或作为；（b）命令答辩人须作出任何合理的作为或一连串的行为以舒缓申索人所蒙受的损失或损害；（c）命令答辩人须雇用或重新雇用申索人；（d）命令答辩人须擢升申索人；（e）命令答辩人须向申索人支付用以补偿申索人由于答辩人的行为或作为所蒙受的损失或损害的损害赔偿；（f）命令答辩人须向申索人支付惩罚性或惩戒性的损害赔偿；或（g）作出命令宣告任何违反本条例的合约或协议从一开始或从该命令指明的其他日期开始全部或部分无效。”
[3] 参见祁至德法官在K ＆他人诉律政司司长［2003］3 HKLRD777一案。
[4] 参见http：//www.eoc.org.hk/eoc/graphicsfolder/ShowContent.aspx？ItemID=5113。
[5] 《性别歧视条例》第8（a）条规定：“任何人如——（a）基于一名女性的怀孕而给予她差于他给予或会给予非怀孕者的待遇，即属歧视该女性。”
[6] 《性别歧视条例》第11（2）条规定：“任何人如在以下方面或藉以下做法歧视他在香港的机构所雇用的一名女性，即属违法——（a）在他向她提供可获得升级、调职或训练机会的方式上，或他让她可获得或享用任何其他利益、设施或服务的方式上，或藉拒绝让她或故意不让她获得或享用该等机会、利益、设施或服务；（b）在他令她获得该项雇用的条款上；或（c）解雇她或使她遭受任何其他不利。”
[7] 《家庭岗位歧视条例》第5（a）及8（2）条规定，任何人如基于另一人的家庭岗位或该另一人的某家庭岗位（“有关家庭岗位”）而给予该另一人差于他给予或会给予并无家庭岗位或并无有关家庭岗位（视属何情况而定）的人的待遇，即属歧视。雇主如在以下方面或借以下做法歧视他在香港的机构所雇用的具有家庭岗位的另一人，即属违法——（a）在他向该另一人提供可获得升级、调职或训练机会的方式上，或他让该另一人可获得或享用任何其他利益、设施或服务的方式上，或借拒绝让该另一人或故意不让该另一人获得或享用该等机会、利益、设施或服务；（b）在他令该另一人获得该项雇用的条款上；或（c）解雇该另一人或使该另一人遭受任何其他不利。