第二章 知识资本的理论基础
第一节 人力资源管理理论
一 人力资源管理概述
人力资源作为人力资源管理理论的基础，最早是由“现代管理学之父”彼得·德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中提出的，指出人力资源是所有资源的最高形式，强调协调能力、融合能力、判断力和想象力。人力资源作为组织最活跃的资源，其概念界定在不同历史时期，学术界对其的认识可谓仁者见仁、智者见智，存在不同的认识和看法。目前，学术界关于人力资源概念的权威界定主要分为两大类：一种认为，人力资源是能够推动社会和经济发展，为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称，认为人力资源作为活的资源，排除了不能推动社会发展和为社会创造财富的那一部分人；而另一种指出，人力资源是指以劳动者的质量和数量表示的、能够推动整个经济和社会发展的资源，在知识经济时代，人力资源则主要表现在劳动者的质量，强调劳动者的科学文化素养和思想道德素质。
人力资源管理是管理科学和经济科学两大学科相互渗透、融合的结晶，也是当代管理科学研究中最具有应用价值和最受关注的领域之一。与人力资源的概念相对应，人力资源管理的定义也同样在学术界存在着不同的认识。人力资源管理有广义和狭义之分，广义的人力资源管理，是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践及制度；还有学者认为人力资源管理是指一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。狭义的人力资源管理主要划分为以下四种：有学者认为人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行科学合理培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，与此同时也对人的思想、心理以及行为进行恰当合理的诱导、控制和协调，注重发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以保证实现组织目标；有学者指出人力资源管理是为了实现组织目标，提高组织效率，运用心理学、社会学、管理学、经济学以及人类学等相关学科知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔录用以及考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程；有学者提出人力资源管理是把以从事社会劳动的人和有关部门的事的相互关系为对象，借助组织、协调、控制以及监督等手段，谋求人与事以及共事人之间的相互适应，以实现充分发挥人的潜能和组织管理目标的管理活动；还有学者强调人力资源管理是为了实现组织管理的战略目标，利用现代科学技术和管理理论对所获得的人力资源进行开发、调控及整合，并支付合理的报酬使其得到有效的开发和利用的实践活动。
综合国内外各学者对人力资源管理的概念界定，我们可以把人力资源管理概括为各种社会组织在人力资源的获取、开发、保持和使用等方面进行的计划、组织、激励和控制等一系列管理活动的总称。
二 人力资源管理理论的发展历程
人力资源管理理论作为管理理论的重要研究理论之一，产生于人类社会的实践活动之中。随着人类社会化生产的不断发展，在人类长期的管理实践活动中，结合管理理论的形成与发展历程，人力资源管理理论按照时间顺序可以划分为三个发展阶段：自然形态阶段、古典管理理论阶段，以及现代人力资源管理理论阶段。
18世纪60年代，随着市场需求的不断增大，英国工场手工业生产已经无法满足其需求，英国率先掀起了工业革命。瓦特改良蒸汽机之后，引起了以手工技术为基础的资本主义工场手工业过渡到采用机器的资本主义工厂制度的重大飞跃。随着机器的使用，人逐步成为自然的主宰，科学第一次脱离直接经验的范畴，发展成为独立的知识形态，这在一定程度上促使了管理方式的改变，进而促进了人力资源管理理论的形成，人力资源管理理论作为一个独立的过程，它脱离了自然形态向自觉形态转变，这是科学管理的发源。因此，该阶段作为人力资源管理理论的初始阶段也被称为自然形态阶段。
随着科学技术的进一步提高，以泰勒为代表的科学管理理论和以法约尔为代表的古典组织管理理论构成了19世纪末20世纪初古典管理理论。尤其是19世纪后期以泰勒为代表的科学管理理论派，在美国管理运动中，不仅在生产效率上取得了巨大的成效，而且也促进了管理理念的改进与创新。泰勒所倡导的以科学为依据的管理理论，强调运用建立法规等科学的方式方法来提高劳动生产率，强调用标准化的生产方式，使资本家得以降低成本、增加利润。
泰勒的科学管理理论对管理界的影响是广泛而深远的，其《科学管理原理》一书被人们视为管理理论产生的里程碑，在管理学的研究上具有划时代的重要意义。他强调提高劳动生产率是科学管理的中心问题，认为要提高劳动生产率，就必须要挑选“第一流”的工人，科学挑选工人、制定培训工人的科学方法，并建立动时研究与标准化以及职能工长制度，鼓励实行激励性的报酬制度，提倡在管理上实行例外原则，即高级管理者将一般事务的处理权下授给下一级管理人员，进而使高层管理者从日常的管理事务中解放出来，专心处理组织的重大问题。
科学管理理论体系的建立并非是由泰勒一人完成的，该理论体系的建立离不开其追随者的共同努力。后来以法国的法约尔、德国的韦伯等为代表的管理科学研究学者，在阐述管理理论时均涉及一些人力资源的管理思想和原则，对现代人力资源管理理论研究产生了深远的影响。但是绝大部分学者过于强调“以事为中心”，强调环境和团结，在很大程度上忽视了人的社会心理因素的作用。古典管理理论对日后人力资源管理理论的发展产生了深远的影响，也影响着管理科学的发展。
继古典管理理论阶段，管理学流派也呈现出“百家争鸣”的局面。与此同时，人力资源管理理论也随之发展，现代人力资源管理理论在融合各类管理学派之长的基础上，借鉴了生理学、心理学、统计学和社会学等学科研究成果，为探索现代化管理模式的多样化奠定了坚实的理论基础，进一步促进了管理理论的繁荣与发展。本书着重研究归纳以下几种对人力资源管理模式有着重要影响作用的管理理论。
作为现代人力资源管理理论雏形的人际关系理论，也是西方人力资源管理理论的集中表现。与泰勒以“经济人”假设的管理学不同，人际关系理论是基于“社会人”假设的管理学，它从人的行为本质中激发动力，强调人在生产中的重要作用，提出了人在管理实践中的核心作用。
梅奥作为人际关系理论的代表人物，注重研究组织中人的行为，通过实验证明了员工是“社会人”而非“经济人”，管理者必须尽力满足员工的社会和心理需求，才能提高生产效率；指出企业中存在“非正式组织”，管理人员应重视非正式组织的存在，并采取恰当的措施，引导非正式组织为正式组织的活动和目标服务；认为新型的领导力在于提高职工的满意度。人际关系理论是在运用多种学科理论基础上真正开始的对人的研究，它开创了管理理论的又一个崭新领域，对现代人力资源管理理论的形成产生了重大推动作用。
需求层次理论创始人马斯洛，认为人的需求是分层按需发展的。一般来说，人只有满足了较低层次的需求，才能促使其追求更高层次的需求，已经满足的需要不再成为管理中的激励因素。针对现代企业员工的管理方式和管理制度大多是以需求层次理论为指导，但从严格意义上分析需求层次理论，它过于强调理性，关注需求层次方面，忽视了员工需求及其激励之间的关系，这在一定程度上限制了对管理实践的指导意义。
雷德里·赫茨伯格在前人研究的基础上，提出要把员工的需求因素划分为保守因素和激励因素，二者作为激励员工的关键双因素相辅相成，并以此作为研究员工激励理论的基础，在企业实践中具有可操作性强的特点，我们称此理论为激励理论。这种双因素激励理论对人力资源管理理论的贡献在于对激励因素和保守因素的合理利用，并在具体实践过程中采用不同的管理策略。
在上述理论研究与总结的基础上，系统理论学派开始形成。该理论把泰勒的科学管理和行为科学以及现代管理学派的管理理论进行综合，它是对前人研究成果的总结和提炼。其代表人物是切斯特·巴纳德，他在具体的企业管理实践过程中，充分利用自己的身份深入了解企业的本质，并提出应该把企业当作几方面要素组成的协作系统。系统理论学派在全面考虑管理理论适用性的基础上，在很大程度上克服了以前管理理论的某些片面性，把对人的管理放在科学的地位上，探讨了其中相互运动的规律，充分重视了人力资源管理子系统，促进了管理理论的完善。
随着数量分析方法的盛行，数学模型与电子计算机逐渐应用于管理之中，计量型的研究方式，在日本企业管理中逐渐盛行，越来越多的企业开始借鉴日本企业的管理模式。日本式管理的显著特点就是坚持以人为本，注重人在管理中的核心作用，公司所有的活动及其战略都是围绕着以人为本的中心思想展开的。数量分析方法在人力资源管理中的应用，有效地促进了人力资源管理的定量研究。以人为本的管理模式在不断得到理论界和实践界肯定的同时，也在学术界产生了深远的影响，人本管理理论促进了管理理论的多元化发展。
随着日本经济发展举步维艰，管理学界对日本的人力资源管理模式进行了反思，由于企业间竞争力度的空前激烈，管理学的发展更加活跃，产生了较多的管理创新理论，影响较大的有学习型组织理论和企业再造理论，二者都是管理创新的重要部分。
学习型组织理论是由圣吉（1990）在《第五项修炼》一书中提出来的，在管理实践的基础上，强化企业的学习功能，强调营造弥漫于整个组织的学习气氛，建议全体员工努力适应新的环境，发挥员工的创造性，将创造性融入企业的发展愿景，建立有机的、能持续发展的组织。企业再造理论是由哈默和钱贝（1993）提出的，他们认为核心能力是现代企业的基本生存能力，认为要使现代企业在激烈的市场竞争中确立时间、质量、成本、服务的优势，就必须对业务流程进行重新设计和根本改造，这对于人力资源管理模式的研究提出了新的课题。