3.3 用好试用期，完成制造

销售员制造出来之后，就像其他工业产品一样，需要测试一下性能，看其是否真的适用。这就是所谓的试用期。

试用期就是考察的时期，对于刚刚上岗的人员，我们还不能有把握地确定他是否可以胜任本职工作，所以安排一个检验的时期。这个时期，通常我们管它叫做试用期。每个公司都有试用期，每个岗位都有试用期，但是认真思考试用期的作用，或者是它所带来的好出，就会发现有很多问题值得探讨，尤其是在销售人员的试用方面。

3.3.1 试用期多长合适

多数公司试用期几乎是固定的三个月，这是一个劳动保障的规定。按照这样的规定，不管是任何职位均实行这样的期限。别的职位不说单就销售职位而言，三个月的试用期未必有多少实在的价值。

对这个问题我们有以下几个疑问。

首先，为什么是三个月，而不是一个月，或者是更长的时间呢？经过调查发现，不同的业态，销售人员的试用期限其实是不一样的。比如导购这样的职位，经过大约一个月左右的训练，销售员基本上就能够上手工作了。好一点的两周左右的时间就能够掌握得比较熟练。如果非要三个月考核，是否意味着人才的浪费，或者是公司资源的浪费。如果我们能够不断缩短试用期限，到底这是对公司的贡献，还是对公司成本的损害？再比如，大客户销售。他的培养时间有些行业是非常长的，比如大型服务器的销售，培养这样的销售人员短则半年，长则一年。三个月到底对这样的销售人员意味着什么？是到了三个月工资可以升级，还是得到被录用的保证？是基本合格了，还是转正了之后再考核是否合格？我们发现这种僵化的试用期制度，无论是对于短期可以成长的导购来说，还是对于需要很长时间才能成长的大客户销售来说，都是有问题的。

其次，法定的未必是适用的。毋庸置疑，销售人员试用期限的缩短无疑对企业是非常有利的。当然这里所说的试用期一定与销售人员的成长期相适应。过了试用期就应当能够成为企业有用的人才。这里对试用期的理解不是法定意义上的内容，而是指培养一名合格的销售真正需要的时间。而所谓的法定，更多的是一种政府的劳动保障行为，而不是企业的经济行为。在我们的训练过程中很明显，简单的以三个月统一规定试用期是不合时宜的。

3.3.2 试用在哪里进行

一般来讲，新的销售人员，初选之后就放在销售岗位上去试验。能够经得住考验存活下来的就转正，不能存活下来的那些就离开。这是我们多数企业试用期的意义所在。民营企业和外资企业都是这样。为什么会有这样的试用期呢？原因非常简单，因为我们发现，无论我们招聘人员多么认真，工作多么规范和细致，也不管我们采取什么样的方式去选拔，在面对“这些人到底是不是我们想要的销售人员”的问题上，都会出现一些让我们失望的结果。那些我们很看好的销售就是出不了成绩，而原本看着并不怎么样的销售反而干得不错。由此我们得出了这样的结论：对销售人员的鉴别最好是放在实践中去检验，——正所谓“实践是检验真理的唯一标准”——这是最好的而且也是最合理的选择。而试用期也就是用来试验的过程。

让我们来看一个例子。一个做机械设备的企业，当时他们的业务发展很快，需要大量的销售人员，为此他们招收了各式各样的销售人员，充斥到市场一线，他们的老总当时说了一句话：“让市场去检验谁是英雄！”这句话听起来很是振奋，但是后来证明这样的策略是非常错误的！在大量的销售人员充斥到市场一线之后，他们确实发现了一些优秀的销售人员，但是付出的成本、时间与获得的业绩是完全不对称的。那些不合适的销售人员，我们付出的不仅仅是固定支出，还有在市场上造成的客户损失，这些损失是无法用金钱来衡量的。正是这些人毁坏了公司的市场，并且几乎没有机会再去挽回这样的损失。

一般说来，试用期是企业检验与培养销售人员的时期。一个销售人员是否能够存活下来决不能到简单地推到市场上去证明，而应当在试用期的训练中得到证实。所谓的训练中证实，就是要建立模压式销售训练系统，以使更多的销售人员能够经过培养，筛选或者是锻造出来。

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