面试

面试是一项广泛使用的选拔技术，每一个雇主都想要在聘用雇员之前先见他一面。面试是一个双向的过程。它的目的是让公司去评价求职者是否适合这个职位，也可以帮助求职者确定这个公司和职位是否合适自己（前提是求职者能提出合适的问题询问公司）。研究表明，和其他招聘技术，例如个人简历和心理测验相比，求职者更加喜欢面试（Postuma, Morgeson, & Campion, 2002）。

如果运用恰当，面试能够提供给雇主大量的信息，包括雇员的社交技巧、合作能力、团队协作能力、工作知识和工作技能。

留下好印象

你在面试中给面试官留下的印象有时候决定了企业是否聘用你。工业与组织心理学研究表明，比起工作经历、学历和课外活动，面试官的主观印象更加影响其对于应聘者的评估。个人特质例如吸引力、社交能力和自我宣传能力对于面试官的决定起着关键性作用。

当然，根据以往的经验，伪装自己也可以给对方留下好印象，即将最受欢迎的自己展现出来。工业与组织心理学家把这种技能叫做印象管理（impression management），并且提出了印象管理的两种具体方法：迎合讨好和自我宣传。迎合讨好是指做出让面试官喜欢你的行为，例如你可以称赞面试官的穿衣风格或者同意他的一些观点和态度。自我宣传策略是指宣扬自己的成就、人格特质和远大目标等等。比起迎合讨好，自我宣传策略被更加广泛地采用，并且这样做的人往往从面试官那里获得更高的评价（Ellis，West, & Campion，2002）。

心理学家还提出了另外一个概念——自我监控，即影响呈献给他人的形象。自我监控指人们观察、管理和控制自己在公共场合，例如面试时的形象。那些自我监控能力高的人能够呈现与所处社会环境最相符的形象。而自我监控能力低的人更加忠于自己，在所有情境下都呈现相同的形象。他们不会根据环境而改变自己的形象。

就像我们预期的那样，高自我监控的人在工作场所表现更好。一项涉及3 000多人的136个研究的元分析发现，高自我监控的人比低自我监控的人更容易晋升和获得更高的评价（Day，Schleicher, Unckless, & Hiller, 2002）。同理，我们可以推测高自我监控的个体在面试中更可能获得高分而被录用。

在面试中还涉及一个问题，即提供虚假的答案来有意歪曲事实，也就是我们通常所说的“欺骗”。在一项对1 346名毕业大学生面试的研究中，调查者发现超过90%的毕业生承认对于面试官提出的问题他们有提供过虚假或者修饰过的回答（Levashina & Campion，2007）。你觉得这个比率过高还是觉得它不够高？

非结构化面试

常用的面试类型有四种：标准/非结构化面试；模式化/结构化面试；情景面试；谜题面试。

非结构化面试（unstructured interview）和平常的交谈差不多。面试没有提前计划好的问题，也没有正式的结构，面试形式和问题都取决于面试官的判断。因此，不同的面试官即使对同一个人进行非结构化面试，也会产生不同的印象。因此，非结构化面试的一个缺点就是在评估求职者时缺少一致性。不同的面试官对应聘者的背景、经验和态度等存在不同的兴趣。面试官的评价主要基于其个人的主观意见而不是对应聘者客观的认定。

1929年开展过一个针对这一问题的经典研究。实验要求12个面试官独立地评估57名应聘者是否适合销售职位（Hollingworth, 1929）。尽管面试官都是非常有经验的销售经理，之前也面试过很多求职者，但是面试官的评估结果仍然存在很大分歧。一些求职者在某个面试官的评估排名表上名列前茅而在另外一位面试官的评估排名表上排在最后。如图3-1所示，你可以看到一个应聘者获得的评分最低少于5分而最高达到55分。这种信息基于不统一的考评标准，因此当然无法帮助经理做出雇用决定。非结构化面试除了缺乏一致性或信度，其预测效度也不高。

对面试官进行培训，告知问什么问题以及怎么问，这可以提高非结构面试的有效性。受过培训的面试官更不容易在面试中谈论与工作无关的事情。此外，他们能够更好地察觉应聘者的相关信息，而这些信息是判断是否雇用该员工的基础。

即使非结构化面试存在低信度和低效度问题，但它仍然在企业招聘中被广泛应用。

结构化面试

结构化面试（structured interview）使用事前决定好的问题列表来对每位应聘者提问。因此，面试过程是标准化的，评估结果不容易受到面试官偏见的影响。在结构化面试中，面试官会参照一张问题列表来提问，应聘者的回答也会被记录在相同的表格中。面试过程就像是精心制作的申请表，面试官根据应聘者的回答来完成这一表格。

下面是某公司在从大学毕业生中选拔管理岗位人才时采用的结构化面试中的典型问题。因为这些问题涉及工作经历，因此他们针对的是毕业后有过至少一份工作的大学毕业生。

1．在完成大学学业后，你的第一份工作是什么？

2．在这份工作中你的最大成就是什么？

3．你做得不够好的地方是什么？哪些方面你认为自己需要接受进一步培训或发展？

4．你从这份工作中学到了什么？

5．这份工作中，你觉得最有挑战性的是什么？

6．在未来的五年中，你最希望从事哪种工作？

因为所有求职者被问的问题顺序是一致的，因此比起非结构化面试的随机提问，通过这种方式比较不同求职者更加可靠。

结构化面试相比非结构化面试在预测效度上有很大的提高。研究表明，结构化面试和认知能力测试一样能够很好地预测工作成就。如果使用得当，结构化面试可以让雇用决策变得更加容易。

即使结构化面试已经被证实有很多优点，然而在工作场合仍然很少被使用。结构化面试的开发被认为是昂贵而耗时的，并且面试官不得不按照既定的脚本进行面试，这对他们的自治和独立是一种挑战——这又是一个被验证有效但不被广泛使用的选拔技术。这一事例也反映了一个问题：工业与组织心理学应该如何向企业经理人宣传并让其接受他们的研究成果。

情景面试

情景面试（situational interview）是应某些特殊工作的要求而发展起来的。面试问题不是考察个体一般的工作经历、个人特质和能力，而是考察其在胜任某项工作时需要的特定行为。这些行为由工作分析中的关键事件技术来决定。

开发情境面试的第一步是列举区分优秀员工与欠佳员工的关键事件，这些关键事件可以由掌握这项工作情况的上司来确定。上司决定评分基准，5分代表优秀员工应有的行为事件，3分代表着一般员工的行为表现，1分代表不合格员工的行为表现。这些相关的行为事件被改编成情境面试中的问题。这一评分基准使面试官可以对应聘者进行客观的计分。

一旦设计好了，情境面试很容易执行和进行解释。面试问题清晰且与工作行为直接相关，这也提高了求职者的动机，使其精确完整地回答问题。

情境面试广泛应用于选拔熟练/半熟练工厂职位、销售职位、一线监督职位。情境面试结果也被证实和之后的工作绩效呈正相关，甚至在一些事例中，它比结构面试更有效。而对于高层的领导职位，行为描述面试比情境面试更加有效，因为行为描述面试要求求职者从他过去的经验中叙述和他当前申请的工作相关的具体事件。

谜题面试

谜题面试，就像你从字面意思理解的那样，要求应聘者解决谜题，例如：为什么下水道的井盖是圆的？在没有工具的情况下你如何对飞机进行称重？早在20世纪90年代，微软公司就采用了这类问题，这种类型的面试问题能反映出求职者在批判性思维、创造力、思维灵活性和压力下的推理能力。这一技术开始被越来越多的公司使用，包括律师事务所、银行、保险公司、机场、广告公司和军队。尽管谜题面试被广泛使用，但很少有研究证明它的有效性。

一项研究询问了76名大学生以下难题。要注意的是，研究者并没有提供问题的答案（Honor，Wright，& Sablynski，2007）。

1．你有一个容量为3夸脱的水桶和一个容量为5夸脱的水桶，以及很多水。如何精确地测量出4夸脱的水？

2．在美国有多少加油站？请给出一个估计值并且描述你是如何得出这个估计值的。

3．你有一桶三种颜色的糖果：红色、绿色、蓝色。请你闭上眼睛，伸进桶里抓一把糖果。请问如果要求你抓出的那把糖果中每样颜色必须有两颗糖果，那你一把最少需要抓多少颗糖果？

结果显示，被试在解决谜题中的能力和认知能力呈正相关。在这类问题中有较好表现的潜在求职者认为这些问题是公平的，因此对他们而言，采用这一技术招人的公司显得更有吸引力。

网络面试

在网络面试中，第一步往往使用电脑软件进行初试。求职者需要回答一些固定的多项选择问题。应聘同一职位的求职者都要以相同的顺序回答相同的问题。在传统面对面的面试情境下，很多面试官不太愿意问敏感的私人问题，但是在网络面试中，如果处理得当，网络面试可以询问求职者一些敏感问题。大部分使用网络面试的人都报告自己在面试时更加放松，更加愿意诚实坦白地作答。

在塔吉特（Target）、梅西百货（Macy）、家得宝（Home Depot）等大型连锁商店，网络筛选是常规的面试方法。家得宝的店内自动服务系统提供求职者一小时内可完成的面试。公司的报告显示：在使用网络面试的第一年，员工离职率下降了11个百分点之多。这种方法对于经理来说也节省了时间，因为他们不再需要花时间面试应聘者和考虑打多少分，求职者只有通过网上筛选后才能进入面对面的面试。

面试官的判断

一些因素能影响面试官对应聘者的判断，例如先前信息、对比效应和面试官个人的偏见。通过对面试官的培训，这些因素的影响能够被减弱。

先前信息。面试官一般会掌握求职者的先前信息，例如招聘人员的评价、求职者的申请表、在线筛选的结果和心理测试的结果。这些先前信息会导致面试官在应聘者出现之前就对其产生喜欢或不喜欢的态度。例如，在初步筛选里表现好的求职者在面试时往往比表现不好的求职者获得更高的得分。

对比效应。面试官通常会见很多求职者。他们对于一个求职者的评价往往受前后对比影响，即将其和前一个求职者进行对比。例如，在面试完几个不太理想的候选人后，面试官对下一个人的评价要比他本身应得的评价来得好。而当前一位候选人表现很好时，后面同样水平的候选人会获得相对较低的评价。

这一对比趋势强调了应聘者面试顺序的重要性。如前所述，面试官对求职者的评价无法始终保持客观。面试官对于求职者的评价并不仅仅根据某一绝对原则或者求职者自己的特质，还会受到同一时间其他的求职者特质的影响。因此，选择合适员工的标准是频繁变化的。

面试官的偏见。影响面试官判断的另外一个因素是他的个人喜好。例如，男性有时认为女性不能胜任某些特定职位，男性和女性面试官都更加倾向于在所谓的传统女性职业（例如老师或护士）雇用女性，而在传统男性职业（如管理或工程雇用男性）雇用男性。相反，一些女性面试官在教师或心理咨询工作上也不愿意考虑男性。

虽然当今种族和民族的偏见不像前几代人那样强烈，但是它还是会影响面试官对求职者的评价。在一项大规模的问卷研究中，798名面试官面试了12 203名应聘者，没有证据显示招聘者和应聘者的种族、性别是否相同会影响评分（Sacco, Scheu, Ryan, & Schmitt, 2003）。然而，最近的一个研究是让富有经验的警官根据录像带里的面试内容对有晋升机会的警察进行评估，结果发现种族偏见对评估结果仍有显著影响。白人评估者给予要升职的白人候选人更高的评价，黑人评估者给予黑人候选人更高的评价（Buckley, Jackson, Bolino, Veres, & Field, 2007）。

面试官同样偏好那些展现出特定特质或能力的求职者。面试官也经常只因为应聘者展示了与自己相同的爱好（比如棒球）就雇用他们，但是实际上这些特征和工作完全无关。这种根据某一特质或特征就泛化至消极或积极评估整个人的现象叫做晕轮效应（halo effect）。无论什么时候，只要人们根据自己的意愿去判断他人时，这一效应就会影响决策过程。

虽然面试很难并且容易出错，但它仍然是商业、工业、教育行业和政府在每次选拔程序中必然实施的环节。它的隐患就是组织过分强调面试结果。然而，如果合理的使用面试并且和其他有效的选拔方法相结合，面试对组织和应聘者都有帮助。通过使用结构化和情景化技术，合理培训面试官，面试的预测效度将会得到大幅提高。