推荐信

曾经一度，员工选拔过程包括从了解应聘者背景、技能和工作历史的人（例如之前的老师、上司、同事和朋友）那里获得有关应聘者的信息，目的是检验他人对于应聘者的印象，核实应聘者报告的信息。然而，很多推荐信通常展现了有关应聘者的错误信息，撰写推荐信的人有时会故意用误导他人的方式来描述求职者，例如过去的上司想要表现得友好，所以只谈论下属优秀的一面；现在的雇主希望不理想的员工尽快离职，所以也会写热情洋溢的推荐信；教授们希望学生能够在大学就业中心朗读他们的推荐信，因此会努力积极地给学生写推荐信。

由于许多公司害怕法律诉讼，不再愿意提供任何关于先前员工的评价性信息，因此推荐信的有效性受到制约。例如，如果公司在前员工的解雇原因这个问题上提供错误的信息，那么应聘者就能以诽谤为由起诉公司。事实上，类似对美国公司的诉讼案件已数以千计，许多公司甚至拒绝帮助核实最基本的推荐信（Korkki, 2007）。

公司被建议除了雇用时间、岗位职称和最后工资以外，可以拒绝透露其他任何先前雇员的信息。如果一个公司想要称述被解雇的员工的工作绩效，那么它们应该持有客观的书面的绩效考核证据，注明日期、时间和地点，因为有一天法官和陪审团可能会详细检查他们在推荐信中涉及的信息。

即使从推荐信中能够获得的信息量和种类都很少，但是很多面试官仍然选择粗略地核实一下推荐信。然而，由于法律问题的复杂性，时至今日推荐信已经不经常使用了。