挑战：如何招聘到适合岗位需求的员工

科技类博物馆教育人员是开发、实施教育活动的核心力量，他们的专业化水平和实际工作能力直接影响着场馆教育资源的利用和教育功能的发挥。因此，招聘到满足岗位实际能力需求的员工对科技类博物馆教育部门而言至关重要。在目前的招聘制度下，科技类博物馆往往通过“事业单位统一笔试”+“用人单位自主组织面试”的方式进行招考。北京师范大学伍新春教授通过“科技场馆教师胜任特征模型”的研究，总结科技类博物馆教育人员的胜任特征应当包括专业知识与技能、工作能力、发展意识、职业精神、履职动机五大类以及下分的18项能力素养。从现有招聘模式来看，统一考试和传统的面试难以让用人单位有效了解应聘人员是否具备胜任岗位的能力，造成部分员工入职后实际能力与岗位需求不相匹配的状况。本书在参考“科技场馆教师胜任特征模型”的基础上编制访谈提纲，对教育部门管理人员进行访谈，旨在了解教育管理人员对于员工胜任岗位所需能力的预期和评价。

发现：管理者对“职业精神”的高度重视

为了解管理者看重员工的哪些能力，以及他们对员工现有能力的评价与其预期是否相符，采用北京师范大学伍新春教授提出的“科技场馆教师胜任特征模型”（见图1）对教育管理者进行访谈。[1]在专业知识与技能、工作能力、发展意识、履职动机、职业精神几项核心内容中进行优先等级排序，并对员工现有的能力进行评价。综合分析20家场馆教育部门管理者的排序结果，可知五项能力的优先级排序由高到低依次为：“职业精神”“工作能力”“专业知识与技能”“发展意识”“履职动机”。在关于“目前教育人员能力评价”方面，管理者普遍认为，“专业知识与技能”“职业精神”两项是目前员工最欠缺的能力，“工作能力”是目前管理者相对较为满意的能力。

图1 科技场馆教师胜任特征模型

在解释胜任能力排序时，管理者将“职业精神”排在首要位置，认为“职业精神”是教育人员开展各类教育工作的前提条件，最好在招聘时就能明确了解。“工作能力”被排在第二的位置，管理者认为教育工作对沟通、协调、合作、创新等方面的能力要求较高，此类能力也可以在实际工作中进行磨炼和培养。“专业知识与技能”排在第三的位置，与“工作能力”的优先级差别不大。管理者认为，教育岗位作为实践性较强的工作，相对而言，解决实际问题的能力显得更为重要，而专业知识可以通过学习背景来了解，短板可以通过职后培训来弥补。“发展意识”和“履职动机”两项被排在靠后的位置。管理者认为，这两项能力在招聘时很难现场了解到，需要在长期的工作过程中进行观察（见图2）。

图2 管理者对教育岗位的胜任能力排序

在评价员工现有能力时，管理者认为教育人员最欠缺的是“职业精神”。目前的人员招聘多以笔试加面试的方式进行，“职业精神”难以通过现有的招聘方式衡量。个别场馆通过岗位实习储备新员工的方式可以加强彼此之间的了解，加深其对展教工作内容的切身体验，其后再决定是否认同这份职业，是否愿意从事这份职业。“专业知识与技能”是很多管理者认为员工较为缺乏的能力，尤其是在一些专业需求比较强的场馆中。从招聘要求中可知，多数场馆在专业方面会要求有理工科、教育学、传播学等相关专业背景。但实际上科技类博物馆教育岗位所需要的是既有理工科等基础学科背景，又有科学教育、科学传播等应用学科背景的复合型人才。从招聘现状来看，此类复合型人才十分稀缺。同时，仅凭简历的筛选和简短的面试也无法确切得知人才的实际应用能力。

江苏省科技馆的管理人员认为不同阶段最为看重的能力素养可能会有变化，一开始也许会因为好奇心等因素来科技馆，越往后职业精神越重要，工作时间长了之后越需要职业精神和情怀作为支撑，有职业精神和责任心才会有不断学习、进取的动力。

上海中国航海博物馆的管理人员认为场馆工作对教育人员的能力要求比较高，沟通表达能力、协调合作能力、活动创新能力、问题解决能力这几个方面在社教部门比较重要，因为与馆内业务部门的联系比较多，需要与其他部门沟通协调。

广东科学中心的管理人员认为一线教育人员存在专业知识不足的问题，现场运行需要的专业知识比较多，需要及时掌握新知识、新媒体、新方法，虽然招聘时也会对人员的专业性有所要求，但是专业搭配仍然不足。

可借鉴的解决方案

方案1：明确岗位能力需求

在“科技场馆教师胜任特征模型”中，专业知识与技能维度规定了从事该工作应具备的基本知识和技能；工作能力维度体现了从业者应具备的协调、沟通、创新、合作等综合性能力；发展意识维度反映了教育人员职业发展的内在需求；职业精神维度是指职业本身要求从业者应具备的工作态度和精神风貌；履职动机维度反映了教育人员对于本职工作的价值追求等内部倾向，是推动他们从事本职工作的内部驱动力。对于科技类博物馆的教育人员而言，上述五项均是胜任岗位的重要能力特征，但不同工作内容的岗位在具体的能力需求优先级上可能存在差别。例如在接受调研的场馆中，部分场馆在教育岗位的设置上将教育研发和教育实施两类岗位分设，其他场馆虽然没有具体分设岗位，但是在实际工作中，不同的岗位也各有侧重。教育管理者需在五大维度下针对不同类型的教育岗位，进一步细化能力要求，这对于员工招聘而言具有指导性意义。

方案2：优化编外人员聘任制度

在非编和在编人员混合用工的模式下，非编人员通常被默认担任专业化要求低的辅助性岗位，且在福利待遇上都次于在编人员，因此形成了“非编”不如“在编”的刻板印象。事实上，非编岗位因其灵活的招聘管理模式，只要给出合理的待遇条件，相对于在编岗位而言更容易招到适合岗位需求的人员。因此，用人单位在招聘员工时，可以利用编外人员灵活的管理制度，组织采用更具针对性、更有效的岗位考核方式。针对高端紧缺人才，可以通过提供有市场竞争力的薪酬体系来吸引人才加入；在人员招聘时，可以统一以非编身份进行招聘，在具体工作中对员工进行长期观察评价，对于表现突出者给予转在编的机会，以此来激发团队活力。在激励考核上，可以利用非编人员灵活的薪酬管理制度，充分发挥绩效杠杆效应，起到有效的激励作用。

方案3：创新事业单位招聘模式

事业单位因为其保守的管理制度，招聘模式也相对比较传统。尤其国有博物馆在事业编制的招聘方面，多数采用“发布招聘信息—统一考试—简历筛选—现场面试—择优录取”的模式。这种方式虽然在制度框架下尽可能做到了公平、公正，但是在人才遴选上缺乏针对性和科学性。同时，“低调”的信息发布渠道、工作优势缺乏宣传等原因，也容易让相关岗位错失潜在人才的关注，导致最终招进来的人关注的可能是岗位“事业编”“稳定”等特点以及职业发展等关键性因素。因此，场馆可以探索打破传统招聘模式，仿效企业实施校园宣讲会、校园招聘等模式，积极宣传岗位优势，提前锁定目标人才。

在招聘方式上进行创新。事业编制招聘中统一考试是固定环节，因此场馆一方面可以呼吁在笔试中增加与场馆工作相关内容的比重；另一方面可以在报名环节和面试环节进行创新。除在面试环节引入企业常用的心理测试、情景测试等项目作为参考依据外，还有以下几点值得借鉴。

采用比赛或游戏的方式招聘。目前有部分互联网或科技类企业采用新型的比赛或游戏的方式招聘。企业在平台上发布限时挑战任务，应聘者可以在规定时间内完成任务，如策划活动、撰写方案等。用人单位可以根据任务完成结果来对应聘者的实际应用能力进行分析。有一些专业平台还能提供各种分析数据及结果报告，如编程领域里的Interviewstreet Codesprint平台，其跟踪存储整个测试过程中每个人的编译修改过程，方便企业了解候选人解决问题的过程和思路。这种比赛或游戏的招聘方式能让应聘者展示出自己的才能，而不是简单地呈现简历中的标准化证书。应聘者在比赛或游戏中的表现，能够展示个人的天赋资质、团队合作、逻辑思维等能力，而不仅仅是教育经验。

通过挖掘人才的方式招聘。科技类场馆也可以尝试“主动出击”，挖掘刚刚萌发跳槽动机的人才，把求职招聘提早到萌芽期。这种招聘方式适用于高端型、紧缺型人才。场馆通过了解应聘者以往的工作经验、工作成果、专业能力等，向目标人才抛出“橄榄枝”，主动和他们联系，并通过人才引进政策为其提供有吸引力的职业发展平台和薪酬体系。