3.1 美国企业的人力资源管理
3.1.1 美国的人力资源管理开发
重视人力资源是经济发展的关键。实践证明，谁注意人力资源开发和人力资本投资，谁就在经济发展竞争中名列前茅。较高的人员素质已成为经济发展的重要条件。美国之所以成为世界经济力量强大的国家，主要也就在于拥有世界最大的智力优势。美国现有高校3800多所、在校大学生1300多万，拥有41万个实验室和其他研究机构、200多万高级专家学者。目前，美国已有72.5万名科学家和工程师从事科研工作，其中世界第一流学者专家20多万。美国公共教育经费支出占GDP的比重早在20世纪80年代就高达6.7%，高等教育毛入学率为82.7%（2005年），万人中在校大学生人数为558.88人（2005年），百万人中从事研发的科学家和工程师数为4629.26人，拥有超过一半的世界排名前40的大学，拥有研究生数量号称全世界的1/3。
美国非常重视人力资源的培养，舍得花大本钱进行人力资本投资，培养了一大批规模和素质都堪称世界一流的高学历人才。美国不仅重视自己培养人力资源，更为重视在世界范围内吸引顶级资源为我所用，这可以说是美国人力资源的最大特点。
然而，真正能使美国成为人才强国的，却是美国创立的一套成熟的具有美国特色的人力资源价值实现机制模式。这个模式可以将其描述为4个“高”，高普及性的高等教育和社会培训体系+高门槛的人力资源移民政策+高竞争的市场配置机制+高价值实现的企业用人制度。可以说，美国人力资源管理已经走上了专业化和制度化的轨道。构建企业文化，人力资源管理部门通过各种渠道倾听雇员的意见并向管理层反应，提出解决问题的意见；企业的人力资源管理始终与企业发展战略相结合，积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员满足其成就感；有计划、有针对性地实施系列培训项目以提高雇员岗位技能，注重开发雇员的能力，培育有潜力的高级管理人才。不断完善激励雇员、留住人才的激励机制，企业给雇员的工资逐年有所变化。美国的所有人力资源管理体系的各个层面和领域，无论是人力资源的开发、计划、招聘选拔和评估，还是绩效考评、控制和管理，都已经形成成熟的、独具美国特色的体系。
美国从一开始就注意教育，这也许与它教育制度的发展有密切关系。美国是一个由各种移民组成的国家，本土人即印第安人，现仅占美国人口的0.7%。15世纪末才发现的美洲新大陆，最早是西班牙到这里建立殖民地。1620年，英国的清教徒怀着朝圣的心情，为追求宗教信仰的自由，乘着“五月花号”横渡波涛汹涌的大西洋，终于抵达了美洲以创建他们理想的新英格兰。当他们抵达美洲大陆后，就立即考虑用什么方式让下一代既能继承传统文化，又能发扬、开拓新文化。广大移民认为，最有效的方式是创办乡镇学校，规定凡有乡镇的地方必须成立一所学校。这就是美国由地方创办公立学校的萌芽。“南北战争”结束以后，在经济重建的同时，他们没有忘记办教育的重要性，根据经济市场的需要办学，使公立初等、中等及高等教育均具有相当规模，凡有升学愿望的青少年均可入学。到了19世纪末，各州工商业更加蓬勃发展，义务教育同时也开始实施，任何人都有入学受教育的机会。由此开始，公立学校成了促进美国人力资源建设的最主要动力。
美国的教育经费来源是多方面的。就公立大学而言，教育经费来自政府拨款、学生学费、捐款等。由于各界人士共同出资的人力资本投资势头较高，美国在中高等教育方面保持较高的适龄人口入学率，达50%以上。世界上还没有哪个国家有这么高的中高等教育适龄人口入学率。
尽管20世纪80年代美国的经济地位不如20世纪五六十年代那样兴盛蓬勃，但美国的国民生产总值仍然居西方工业化国家的首位。据世界银行1988年的报告，1986年美国国民生产总值是包括美国在内全世界国民生产总值（不包括苏联及东欧国家）的35.10%，是包括美国在内的19个工业化国家国民生产总值总和的78.32%。美国这些经济成就与其20世纪上半叶在人力资源方面的大量投资分不开。美国哈佛大学的詹姆斯曾对按时计酬工资的一些工人进行调查，发现在一般情况下，一个人只能发挥自己能力的20%~30%，如能得到充分开发可发挥80%~90%。当今时代，经济发展越来越取决于科学技术，当前严峻的客观现实越来越取决于人力资源的管理效率，取决于劳动者的智力素质和专门人才的数量和质量。
20世纪90年代初，美国的经济持续恶化，失业率持续上升，1992年的失业率就达到7.8%，2009年的失业率达到了10.2%。这使许多在职员工在感受到沉重的压力之际，也带来了一些激励作用，促使他们积极参加在职培训计划，以提高自己的职业技能，充实自己的专业知识，使自己增加一份保障。
21世纪来临之初，日本的经济力量急追直上，欧洲经济区的建立、亚洲经济的腾飞，促使美国与加拿大、墨西哥建立起北美自由贸易区。美国举国上下都在寻找办法保住自己在国际经济竞争中原有的优势。有趣的是，美国朝野再一次认识到只有进一步抓住其人力资源建设，才是最关键的。1989~1990年年度美国教育开支达到创纪录的3530亿美元，比同年美国军费开支3030亿美元多500亿美元，占美国国民生产总值的6.8%。按学生人均计算，每个中小学生占有5346美元，每个大学生占有14923美元。但是，1991年4月18日白宫公布的布什总统教育方略《2000年的美国》中仍然号召美国人，通过提高所有美国人的知识和技术，把“一个处于危机中的国家”变成“一个举国都是学生的国家”。
美国的经济在过去的十几年里经历了快速地成长，在这十几年的经济增长黄金期里，人力资源管理所起到的作用也发生了质的变化。人力资源管理已由行政支持角色转变为企业的战略伙伴角色，全方位地参与到企业的发展战略的制定和实践当中，更注重公司长期的、战略的发展方向和目标，即战略人力资源管理。
美国以成熟的市场体系、完善的制度建设和先进的管理理念著称。美国企业的人力资源管理特征主要体现在外部劳动力市场配置人力资源、制度化和专业化管理、人力资源的全球化引进、重视人力资源培训及以绩效为基础的薪酬管理等方面。
（1）外部劳动力市场配置人力资源。美国的劳动力市场具有高度的流动性，劳动者可以在不同产业、不同职业和不同地区之间自由流动。劳动力市场具有高度的弹性，弹性工作制、灵活的工作地点安排以及高素质移民都对企业外部劳动力市场起到了调节作用。
（2）制度化和专业化管理。美国企业人力资源管理的制度化和专业化主要体现在：①完善的流程，从员工一开始进入企业就有一整套完善的人力资源管理流程；②完整的职能，包括从工作分析与设计到雇用关系管理等完整的职能模块；③系统专业化的管理，人力资源管理从业人员大多拥有本专业背景。
（3）人力资源的全球化引进。美国拥有诸多的政策将全球的优秀人才吸引到美国，从而使得美国在本质上实现了人力资源的全球化配置。例如：①移民政策优惠，美国为国外专业技术人员提供工作签证、H1B签证；②留学生政策，以中国为例，美国2010年共为10万左右中国留学生和交流访问学者发放签证，比2009年增长30%；③跨国公司在东道国吸引优秀人才，美国的海外公司历年来都是中国大学生就业的热门选择。
（4）重视人力资源培训。美国企业在培训上的支出占企业利润比重较高，以美国培训与发展协会估算，2009年各企业在培训方面总支出额为1258.8亿美元。以通用电气为例，其2010年企业内部培训费用合计10亿多美元。美国人均培训投资费用2009年达到1081美元。
综合以上美国企业人力资源管理的特征，可将美国企业人力资源管理的优势和缺陷进行归纳。其优势在于：①高激励、高奖金政策吸引人才；②巨额的培训投资有利于提升人力资本素质；③灵活的劳动力市场便于调整人力资源管理；④在全球范围内进行人力资源优化配置。其缺陷在于：①员工流动性较高，对企业的忠诚度和认同度较低；②人力资源管理制度重视短期效益而缺乏长期规划；③过分注重人力资源标准化管理流程，而未与企业实际情况相结合。
3.1.2 美国企业的人力资源管理特点
1.人员雇用制度
美国企业中的经理与职工都是社会职业，可以自由流动，根据合同决定录用或解职，并不像许多日本公司那样采用“终身雇用制”。美国企业主管普遍认为用一种统一思想去规范全体职工行为是违反自由原则的。美国企业与其职工的雇用关系，一方面是由合同契约形成明确的利益关系，另一方面也为职工流动提供了更多的机会。
美国雇用制度的一个独特方面就是对经理层的聘用，经理层通常不是企业的所有者，而受聘于董事会。目前，在美国很时兴经理人市场和经理人职业介绍所（猎头公司），特别是后者专为大公司猎取称职的领导者而服务。这种公司通过各种信息网络，掌握经理们的背景资料，对经理们的表现进行评估，同时又掌握市场需求情况，充当供求双方的媒介。从美国的实践经验来看，经理人市场和经理人职业介绍所对发展人才、评估人才、促进经理人职业队伍的发展起到了积极的作用。
2.培训制度
美国是世界上教育经费开支最多的国家，美国人均教育经费为966美元，日本为555美元，中国仅有十几美元。
美国企业非常重视职工的培训与教育，工商企业界每年用于培训在职职工的经费已达2100亿美元。现阶段，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质、促进生产发展和经济增长的重要手段。美国大约有65%以上的职业要求具备高中以上文化程度，同时大约有500万工人需要接受培训，以便有效地完成所做的工作。在美国，职业培训成为企业提高劳动力素质，消除劳动者技能与职业要求之间的差距的主要途径。克林顿政府把提高工作技能作为保持美国企业竞争力的基本点。政府相信高质量的劳动力所提高的生产率可以抵得过美国企业到海外寻找廉价劳动力的任何优势。布什政府一上台就大大提高了教育的投资。
美国企业职业培训教育有两个显著特点：一是其产生、运转和发展完全由劳动力市场需求所制约和决定。职业培训内容的确定以及培训方式的选择，均取决于企业需要何种类型、何种技能的劳动力，并随着市场需求的变化而相应调整。因此，美国企业职业培训教育与生产力发展紧密联系，直接为其服务，并以能否增强商品竞争能力和适应市场需求为检验职业培训教育工作是否成功的唯一尺度。二是职业培训内容、形式、资金渠道多样化，没有统一的模式和标准，完全由各州因地制宜，由各社区学院、专科学校和企业自行决定培训的内容和方法，因材施教，形成灵活多样，分权管理和运行的机制。
美国企业职业教育管理工作分为3个层次。第一层次是联邦政府，不干预各州的职业培训工作，主要是通过教育部、劳工部以及技能委员会、职业信息协调委员会等研究拟订有关职业培训的基本规划、政策、法令，搜集交流有关信息，拨付职业培训经费。第二层次是州政府，也不直接干预培训工作，主要是结合本州实际情况拟订本州职业培训的有关法则，并通过州职业培训委员会对职教院校进行指导，提供本州劳动力供求信息，拟订本州培训的具体规划，同时视各社区学院、专科学院执行州拟订法则、规划等情况，有区别地拨给经费，引导和支持职业培训工作。第三层次是社区学院、专科学校、研究单位、企业及高级中学，这是美国职业培训工作运行管理的实体。除高中外，其他单位均根据本地有关法规要求和本地区、本单位实际情况，自行研究决定开设何种职业培训课程或研究课题，自行决定培训内容和方式方法，自行聘任职教师，自行拟订考核标准并根据有关情况的变化相应调整培训计划。
3.薪酬制度
美国企业的工资标准一般由企业的劳资双方代表进行谈判，签订集体合同加以确定，工资等级和工资标准极度不一致。合同期限一般为两年，详细规定两年期间工资分阶段的增长数额，以及有关福利待遇的标准，联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资标准外，对企业的具体工资事务一般不加干预。
职工的工资一般由基本工资和浮动工资组成。基本工资是指根据岗位测评和市场因素确定的相对稳定的薪酬，一般以小时工资（针对蓝领工人）或月薪（针对白领职员）的形式出现。在美国企业中，行政人员一般实行月薪制。
工人一般实行小时工资制，即按其工作的小时数付给工资，也有企业实行计件工资制。
基本工资先由劳动岗位测评确定不同岗位的工资系数，再由市场劳动力供求所决定的价格确定某些关键岗位的工资水平，从而确定所有工作岗位的工资水平。劳动岗位测评有很多方法，如岗位排序、岗位定级、要素比较等。无论哪种方法，其实质就是要区分不同的劳动岗位对劳动者的智能、体能、责任的不同要求和劳动条件的不同，从而将劳动者的不同劳动付出体现在劳动薪酬的差别上。
浮动工资包括激励性工资和福利津贴。基本工资的主要目的是吸引和稳定合格的劳动力，而激励性工资是企业用增加工资的办法刺激职工积极性的手段。所谓激励性工资，是以高于规定水平的生产率作为基础的各种工资形式。激励性工资有按计件或按单位工作量支付的薪酬，也有按超过定额产量支付的奖金，也就是把薪酬与产量挂钩，使工资随产量浮动，以激励员工努力提高产量。一般来说，那些人工成本占总成本较大、竞争激烈、员工个人产量容易分清的行业，激励性工资的作用较大。这种工资形式在服装、纺织、制鞋和一些金属制造业中很普遍。
21世纪以来，美国许多企业为了降低人力成本费用和增加企业的利润，采取了一些较为灵活的工资形式：按知识付酬计划、职工持股计划、利润分享计划、生产率收益分享制等。
4.绩效考核制度
美国企业十分重视对职工的考评，依靠科学测评方法对管理人员和职工的工作行为进行严格的分析与评价。这不仅是强化积极工作行为、纠正消极工作行为的手段，而且是决定对职工奖惩、去留和晋升的主要依据。它充分体现了美国企业所奉行的能力主义，以能力取人，把能力高低作为职工是否晋升的依据，拒绝以身世、资历、年龄和工龄等作为晋升的依据，从而能较好地保持晋升依据的客观性、公正性，并会促使人们提高劳动生产率并发挥自己的能力。
美国在人力资源管理中的另一个特殊之处是对经理层的管理方式。20世纪90年代以后，公司经理已成为一种很体面的职业，享有荣誉和社会地位，强烈的物质激励机制极大地调动了经理层的积极性。美国大公司总经理和总裁的工资与普通员工工资的差距逐渐拉大，其原因不在年薪和奖金，而在长期性薪酬，也就是所谓的期权奖励（stock option grant）。期权激励机制的作用在于使经理层的利益与股东们相一致。企业经营得好，股票价格上升，经理们将来高价抛售股票，就可以从中赚取巨额收益。实际上经理们由此得到的好处要比年薪和奖金多得多。