第1章　绪论

1.1　研究背景与研究意义

1.1.1　研究背景

众所周知，历史上颇具意义的国际通道莫过于“丝绸之路”，在这条通道上，商客络绎不绝，并伴有多种商品交换，如五彩斑斓的丝绸、香料和茶叶、玉石与瓷器等。南方的茶马古道与欧亚大陆的商路为东西方之间的经济、文化传播作出了重要贡献。现今，随着经济全球化的不断发展，区域间的多项合作方兴未艾，这条曾经引起世界瞩目的，并对全球经济有过重大影响的商贸大通道将再次以新的面貌成为全球焦点，并赋予新的地缘、政治、经济内涵。

中国国家主席习近平于2013年9月访问哈萨克斯坦和印度尼西亚时，提出了“一带一路”倡议，即共建“丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”。“一带一路”作为一种全方位、对外开放的新格局，给21世纪的国际合作带来了新的理念，包含经济走廊理论、经济带理论、21世纪的国际合作理论等创新经济发展理论、全球化理论、区域合作理论，这些理念与理论对我国企业的发展有着重要的意义。诸多学者认为，“一带一路”所包含的区域在新时期有相似的经济结构、资源禀赋、气候条件等特点，因此，该区域之间将在科技合作方面有广阔前景。由于地缘政治方面的密切性、地缘经济方面的便捷性和地缘文化的包容性，中国东部沿海地区在与东南亚国家的合作中、中国西部地区在与中亚国家的合作中，中国的两个地区一直处于主导地位。这条历史古道绵延数千里，沿线蕴藏着丰富的能源，同时也是生态环境脆弱区。因此，“一带一路”亟须采取“绿色、循环、低碳”的可持续发展模式，我们在深刻认识荒漠化问题、治理荒漠化、重视保护生态环境与安全、发展新能源和可再生资源的同时，要意识到实现这个目标就要打破科技创新体制壁垒，积极以协同创新模式有效汇聚创新资源，强化产业链、创新链、政策链三个链条与人才、资本、信息、技术等创新要素相互联通和开放协作。

受自然地理因素和经济水平等因素的制约，现阶段，丝绸之路经济带沿线国家和地区的大部分合作尚未形成大规模的科技成果转化，相互之间的技术合作还以学术性交流形式为主，并局限于一些能源及附加值较低的产业。国内外学者普遍认为，“一带一路”沿线国家和地区合作重点应向科技成果转化、高端装备、精密零件等技术资本密集、信息与管理密集领域拓展，并通过创新驱动积极向新兴制造业、现代服务业、量子科技等领域拓展，而非停留在单向能源输出和劳动密集的加工组装领域。科技创新为经济发展所提供的新观念、新技术正在加速经济、技术向新领域、高层次发展，科技合作大力提供人才输送和技术支撑，有利于推动交通、能源、电信等基础设施实现资源共享、优势互补，助推“一带一路”沿线地区经济和科技创新一体化，这是丝绸之路经济带沿线城市或地区获得竞争优势的必然趋势。在丝绸之路经济带建设中，经济社会发展的重要载体是城市，担负着共建丝绸之路经济带的核心力量，因此，作为城市的核心竞争力——科技创新则越来越重要，科技创新是培育区域竞争优势的核心要素，也是拉动区域经济持续、健康发展的重要动力。经济体系中的重要组成部分是企业，企业作为一个微观组成部分，其技术创新与科技进步对一个地区的创新，乃至国家的创新建设都有着积极作用与重要影响。企业是否可以进行技术创新的问题需要由企业高管人员决定，高管人员甚至可以决定企业未来的发展方向、发展趋势。依据委托—代理理论的研究，代理成本会在管理者和所有者利益不一致时产生，因此，为了更好地缓解管理者和所有者之间的利益冲突，可以设计一种有效的薪酬契约形式，在一定程度上解决委托—代理问题，并能够更好地实现公司价值。

第一，从高级管理层激励对企业技术创新影响的角度考虑。

在如今的智慧经济时代背景下，科技创新是企业获得竞争优势并实现可持续发展的必然选择。在2016年“十三五”规划中出台的《国家创新驱动发展战略纲要》中已经明确提出实施创新驱动战略，并提出要适应新常态。党的十九大报告中指出，引领发展的第一动力是创新，在现代化经济体系建设中，创新已成为必不可少的战略支撑，“科技”和“创新”四个字在十九大报告中被多次强调。目前，依靠传统的资源依赖型经济增长方式已经不能解决我国社会主要矛盾，要解决主要矛盾，必须坚持走创新型的国家发展战略。要想实现创新，必须要有创新投入，技术创新活动的重要环节是技术创新投入，只有不断提高技术创新投入才能更好地促进企业实现更有效的技术创新。基于委托—代理理论的研究，只有着重进行高级管理层激励，才能更好地解决代理问题，这对于提高技术创新投入有着重要作用。统计资料显示，在我国的研发投入总量上，2015年较2012年的研发投入总量增长了38.1%，2015年的研发投入总量达到1.4万亿元。目前，世界各国研发投入排名第一的是美国，我国排名第二。同时，2016年出台的《国家创新驱动发展战略纲要》中提出了创新发展各个阶段的具体目标：在2020年进入创新型国家行列、在2030年跻身于创新型国家前列、2050年时建成世界科技创新强国，简称为“三步走”目标。2017年的政府工作报告中，对创新进行了再次强调：以创新驱动为发展战略，以创新带动实体经济转型升级，实体经济的活力和竞争力要切实提高，提质增效；加大制造强国的建设，淘汰落后技术，技术改造和升级可以通过创新不断实现，要有效激发传统产业的市场活力。可见，越来越多的企业开始重视技术创新，创新已经成为社会发展的主要驱动力。作为企业基本战略，依赖技术创新能够形成强大的竞争优势，技术创新在我国的发展速度正在加快，但是我们必须清楚地认识到，与发达国家相比，尤其是与美国相比，我国企业在技术创新、研发投入方面还存在较大差距。

企业是社会创新活力的最重要源泉与推动者，组织控制理论认为，企业的生存和发展离不开技术创新。在此背景下，对于企业的技术创新开展方式，在如何优化创新投入与改善创新投资效率方面要作深入研究。从微观层面来说，对企业的技术创新行为机制可以深入剖析；从宏观层面而言，创新在供给侧结构性改革实现上具有长远的作用。企业只有依靠技术创新才能提高生产效率，获得市场竞争力，进而获取超额利润。现阶段，企业主要是通过引进外来技术提高自身技术能力，也可以在内部进行新技术的创新开发，内因通过外因才能起作用，要想得到长期发展，企业内部自主创新才是关键，是保证其永续发展的主要因素。虽然我们已经清楚地认识到企业技术创新投入的重要性，但也须承认，技术创新本身存在的“风险性、不确定性、长期性”特点会导致企业创新研发投入的积极性不高。技术创新的关键在于：企业的决策者怎样作出有利于企业创新的决策。高管对企业的运营往往拥有大部分的决策权。技术创新投入对企业来说是一件重要的事，而企业高管作为理性人必然会追求自身利益最大化，当自身利益存在风险时，其在决策时往往优先考虑自己的利益。例如，一个技术创新风险高的企业，会因企业收益不确定导致高管人员利益受损，可能使其不愿投资，此时就应该好好考虑用什么样的激励措施调节高管的行为。面对管理者和经营者之间的矛盾，高管激励是一种有效方法，通过设计合理的高管激励体系，或者采用不同激励方式的组合，能够将高管对技术研发创新的投入激发到最大限度，让企业一直存在创新的推力。

第二，从高级管理层的激励对企业绩效影响的方面考虑。

由于所有权与控制权的分离，公司治理的核心问题之一是对高级管理层的激励问题，代理理论研究的主要内容也是激励。⁽¹⁾首先，经营权和所有权分离使得高级管理层的劳动中存在的资本效应比较少，高级管理层不参与任何资本收益的分配，而是主要作为报酬的领取者。因此，高级管理层与企业所有者的目标存在差异性，导致机会主义的动机可能会在高级管理层中产生。其次，高级管理层的人力资本与其所有者具有不可分离、不可抵押的特点，高级管理层的行动难以被监管，可能存在机会主义行为。最后，对高级管理层的行为没有一个判断优劣的客观标准，高级管理层的人力资本具有高度的可塑性（Alchian and Woodward, 1998）。因此，实现企业所有者目标的最佳途径是：通过对高级管理层实施有效的激励，使他们的行为朝着企业所有者希望的方向不断努力，最终使企业的目标得以实现。

自20世纪泰罗（Taylor，F.W.）开创管理科学以来，激励作为管理的一项基本职能，一直是管理学研究的焦点。管理学是在“需求—满足”模型指导下，以作为人力资本的企业家为研究样本，对他们行为方式的基本特征、在制度条件下的需要和行为的特殊性等方面进行研究。在对企业家激励问题的研究上，管理学与经济学分别从不同角度展开：管理学研究的出发点是人的需要，采用方法导向；而经济学研究的出发点是制度关系，采用问题导向。现有的管理学的激励理论中，对企业一般员工的激励问题是研究的重点，相对而言，对企业高层管理者的激励问题进行的研究较少，这在客观上使得管理激励理论相关研究资料略显单薄。

我国企业高级管理层的激励问题受内外部环境诸多因素的影响，如政策环境、经济环境、社会文化等外部宏观环境和企业内部条件等，导致企业高管的激励问题始终存在，以现有的激励制度无法应对企业出现的一系列问题，例如，企业界的“59岁现象”“内部人控制”、国有企业中优秀青年企业家大量流失的“39岁现象”等问题，已经在理论界及全社会引起了大量关注与广泛讨论。在20世纪90年代的英国与美国，随着公司高级管理层治理模式成为主流，大量英美公司并购案的发生致使公司经理人的报酬得到大幅提升。虽然公司经理人报酬增加了，但公司绩效水平并没有随之提升，这严重损害了相关者的利益。基于对中小投资者利益的保护，在董事会的制衡机制上，美国上市公司对此进行了进一步强化，通过建立独立董事制度的形式，试图通过独立董事的前馈控制和事中控制，适时监督公司财务会计、董事职务行为的合法性和妥当性。公司发展所需要的建设性意见往往依赖于独立董事的专业知识及独立判断，独立董事需要为公司决策水平提升作出积极努力。然而，如美国安然、世通等大公司，虽然独立董事在董事会中占据多数，但是也同样出现过财务丑闻事件。在上述背景下，如何激励包括高级管理人员、董事会成员和监事成员在内的高级管理层，如何设计激励制度等问题，引发了学者们的高度关注。

国内外的学者在对企业委托—代理关系和激励约束问题的研究中，一些学者选择对国有企业等企业形式进行研究，大多数学者选择对一般企业进行研究，对于上市公司的激励机制的研究尚不够系统、深入、具体。随着改革的深入和证券市场的不断发展，我国上市公司的地位将逐渐攀升，整个社会越来越重视公司内高层管理者的地位与价值。因此，该如何对上市公司的高层管理者进行激励，如何使激励机制既符合我国国情又切实有效，具有一定的现实意义和理论意义。在改革持续深入、市场经济不断深化的过程中，企业要不断探索适合市场经济转轨环境下新的分配制度，逐渐放弃按劳分配的单一分配制度，并在融合收入分配制度、激励制度、绩效评估制度的基础上，构建最有效率的分配制度模式。但是，受外部宏观环境，如政策环境、经济环境、社会文化、企业内部条件等因素的影响，针对我国企业高级管理者制定的激励机制仍缺乏有效性和长期性，企业给予的报酬在数量、结构和方式上都存在一些问题，如出现的“内部人控制”“59岁现象”等问题。在一份关于“企业经营者激励机制的建立”的调查问卷上，根据中国企业家调查系统调查的结果，有31.3%的企业经营者表示“不太满意”，6.8%的企业经营者表示“很不满意”，33.8%的企业选择“一般”，分别有3.7%和24.4%的企业经营者表示“很满意”和“比较满意”，满意程度的平均值为2.87分，按照百分制计算是57.4分。通过调查结果可以看出，激励不足和约束激励乏力的问题在我国上市公司高层管理者的激励制度中是普遍存在的。⁽²⁾虽然针对激励措施也实行了多项改革，如放权让利、利改税、承包制、试行股份制和建立现代企业制度等，有的企业结合自己的具体情况，实施多种激励措施对上市公司的高层管理者进行激励，如施行了年薪制、经理股票期权、管理层收购（MBO）等措施，但效果不是很理想。在种种原因下，我国企业高层管理者的激励约束机制一直没有得到完善。依据“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求，要建立和完善现代企业制度，需要从多方面入手，其中的关键之一就在于如何充分调动企业高层管理者的积极性，设计适合我国国情的最优的激励性契约。因此，对高管有效激励问题进行研究的重要性已经在我国的政策层、理论界和实务界中被清楚地认识到，并逐渐达成了共识。

随着我国证券市场的飞速发展，原有上市公司高管激励机制在市场经济不断深入的形势下，表现出了极大的不适应性。尽管近年来无论在学术界还是企业界，对我国上市公司高管激励机制问题已进行了大量的研究与探索，但是没有从根本上解决这一问题，使其在运行过程中仍暴露出很多问题，包括激励结构组成、激励方式，以及长短期激励等方面。高管激励机制改革的落后，使上市公司经营业绩不尽如人意，委托—代理问题日益突出，阻碍了证券市场的健康发展。而出现这种现象的一个重要原因是，多年来的改革与发展没有考虑经理人的人力资本因素，没有认识到管理者作为企业的代理人是影响公司发展的关键。在企业中，企业的实际控制权掌握在经理人员手中，且企业所有者和经营者各自追求的利益目标存在差异，因此，经理人员可能会出现利用经营权侵犯所有者利益的行为。为了所有者利益的最大化，人们提出了针对高层管理者的激励模式问题，即企业所有者对高层管理者采取什么样的激励措施能够保持激励的有效性，长期的激励模式该如何设计，如何实现企业所有者与经营者之间的“激励相容”问题，如何使高层管理者在追求自身利益的同时也能够最大限度地追求或保证所有者利益。经济学和管理学对这个问题的研究出发点是不同的，经济学主要是从委托—代理理论角度出发，基于所有者收益最大化的行为假定，通过对代理人和委托人的最大化行为的分析，指出要使所有者利益最大化，经营者报酬中必须包含风险收入。管理学则是基于行为科学视角，通过对一般人性的分析，提出设计的激励机制应该使公司经营管理者达到心理满足。因此，在中国上市公司所处的外部环境条件下，高管激励组合体系该如何重新设计和塑造，成为当前理论研究的焦点。

结合中国上市公司独有的特点，对中国上市公司高层管理者激励组合体系进行设计时要注意以下问题：第一，外部治理环境不完善，与英美相比，我国上市公司面临的市场环境有较大的差异，经理人市场及经理人声誉激励实现途径尚不规范，公司控制权市场难以对上市公司形成强有力的约束。第二，直接将国外激励组合体系移植到国内必将产生水土不服的现象。只有结合中国上市公司所处的外部环境、市场条件、上市公司本身的发展状况以及高层管理者自身的需求和价值体现，借鉴参考国际经验，设置符合中国特色的上市公司高管激励组合体系，并能够依据科学的方法对上市公司高管激励组合体系及其产生的激励效用作出准确、合理的测度评价，梳理内部作用机理，才能正确发挥激励组合体系对高级管理层的激励效用。

综上所述，在“一带一路”倡议的背景下，在正确认识企业高管是企业的核心资源基础上，应当对高管采取何种方式的激励措施才能对绩效产生显著影响？高管做出的创新研发投入这一重要的决策行为究竟会对企业绩效产生怎样的影响？企业对高管实施激励组合是否会促使其加大企业技术创新投入力度，并由此影响企业绩效？这些问题都值得进一步研究。

1.1.2　研究意义

第一，上市公司高管激励组合的研究意义。

我国的国有企业股份制改造是从20世纪80年代中期开始试点进行的，上市范围和上市数量逐年扩大。我国上市公司经过多年的改革，从无到有，逐年递增，上市公司高层管理人员的地位与价值也随着上市公司在我国社会和经济中的地位不断上升，越来越受到社会的重视，对上市公司高管的激励机制研究逐渐成为经济学和管理学的热点。

上市公司一直是我国国有企业改制的领军者，在内部的管理机制及其经营业绩上，都优于其他国有企业。上市公司高层管理者激励的现实效果，可以为分析我国企业内部激励机制提供有力的证据。激励机制是现代公司治理结构的灵魂和动力源泉，对公司治理的规范性、有效性和价值取向起着重要的引导作用。因此，提高上市公司治理水平，既要建立监督约束机制，更要完善激励制度，实现对高级管理层充分有效的激励，激发其勤勉尽责的积极性，引导公司行为，努力实现股东利益的最大化，将他律转化为自律，为有效监督创造条件。Hart（1998）指出，经营者努力工作或许是因为激励计划激发的缘故，但其不能有效地阻止经营者营造帝国或放弃控制权。由此可以看出，激励并不是企业治理结构的全部，而只是它的组成部分。因此，所有者目标的实现不能依赖于对管理者实施有效的激励，它只是必要条件，虽然不是充分条件，但恰恰可以说明激励的重要性。以往大多数代理理论文献把对管理者激励的主要关注点放在物质方面，如Jenson和Meckling（1976）的所有权激励研究、Jenson和Murphy（1990）的收入（包括薪水和奖金等）激励和股票（期权）激励研究等。而对非物质激励作用的研究较少涉及。例如，Jenson曾经指出，非货币因素不大可能成为推动经理，并使其价值发挥最大化的激励源（Jenson and Murphy, 1990）。这样的片面研究结论造成了激励理论和代理理论的缺陷，导致企业过分依赖物质激励而忽视全方位激励。本书的研究将说明，从所有者的角度来讲，对企业高层管理者的最佳激励方式应该是物质激励和非物质激励进行组合，使管理者的效用在一定的激励成本约束下达到最大化。对于企业所有者来说，需要做的就是在最优激励组合的条件下，使其净收益最大化，即决定最优的激励成本。

当前，在我国建立现代企业制度的背景下，进行企业的高层管理者激励组合及其效用的研究，有助于实现微观经济效益的提高，深化我国公司治理理论的研究；有助于正确认识企业经营者在微观经济活动中的作用，体现其人力资本的价值，充分发挥人的主动性和创造性；有助于企业在经营者的分析、选择和激励方面的改革。随着改革的深入和证券市场的发展，我国必将有更多的企业成为上市公司，股权分置改革后公司治理结构将进一步规范，因此，在分析我国国情的基础上，探索符合我国国情的、切实有效的上市公司高管激励机制具有重要的现实意义和理论意义。

经过十几年的发展，截至2017年年底，陕西省共拥有境内上市公司50家。但是，陕西上市公司无论从上市数量、股本总数还是从主营收入、净利润、每股收益等指标看，均低于全国平均水平。这与陕西上市公司高管激励机制建设的相对落后有着直接的联系。本书正是基于这些问题，试图以陕西上市公司为例，梳理陕西地区上市公司高管激励现状，研究出适合陕西上市公司高管的激励组合措施，对能为企业绩效产生显著性影响的激励组合方式进行研究，通过对高管薪酬、个人需求及满意度的分析，探寻物质激励与非物质激励对陕西上市公司绩效的影响。在实证分析的基础上，指导现实中高管激励组合方式的设计，以期通过物质激励与非物质激励的有效组合提高企业绩效水平。

第二，高管激励、技术创新对企业绩效影响的研究意义。

创新是推动经济发展的根本动力，是一个国家和民族进步的灵魂。企业随着市场经济的进一步发展，已成为技术创新的投资主体。目前，在国内对创新产生绩效的研究中，还没有形成一套较规范的方法对绩效进行评价，在对技术创新投入与企业发展及成长性相关关系研究方面，成果较为单薄，对技术创新投入与企业技术能力的研究则更少。技术创新在理论上的突破使其具有对现实的指导意义，而现实的需求为理论研究提出了前进的方向。不仅企业管理层对技术创新能力越来越重视，政府对技术创新能力也同样重视，因而，对技术创新投入与企业绩效的相关性研究更具有紧迫性和必要性。

高新技术企业发展的根本在于不断进行创新，本书针对高管这一特殊群体，研究物质激励与非物质激励对企业进行技术创新的影响效果。这体现出技术创新是企业永续存在的必要条件，也是经济可持续发展的必要条件。科学技术现代化已成为整个现代化的核心，在全球经济一体化和当前知识经济背景下，一个国家（区域）的综合实力和整体竞争力的表现就是科学现代化实力，这也是一个国家（区域）未来经济与社会发展最重要的新增长点。企业界、学术界和政界早已对以下客观规律达成共识：要想在日益加剧的市场竞争和日新月异的环境中求得生存和发展，企业要将技术创新能力视为其发展的长远动力，这一点也恰好契合了我国当前所大力提倡的“大众创业、万众创新”。尤其是高新技术企业，更要好好依托科技创新与技术进步来促进生产力发展，保证企业长远稳健经营。然而，企业创新需要有较大的技术创新投入，需要有源源不断的资金支持，这也是技术创新活动中的关键因素，而技术创新投入多少并不能决定企业创新活动的成功，具有一定的风险性。是否大力实施技术创新投入决策取决于高管的态度，更准确地说，是高管对待风险的态度，而高管对待风险的态度和其努力程度是由企业对高管的激励决定的。基于人的主观能动性对企业发展的重要影响在不断加深，企业高管在企业经营决策中占据主导地位这一观念已被社会各方认可，企业越来越重视高管对企业的主导作用。前人研究普遍包括三个方面，即货币薪酬激励、在职消费激励和股权激励，继续探寻激励的组合方式，有利于丰富和完善高管激励理论。对高管采取何种恰当的激励方式才能更好地加强技术创新投入？这方面的研究显然具有重要的理论意义和实践意义。

影响高管激励效果不容忽视的因素是管理层权力，研究管理层权力对高管激励的影响，有利于完善基于管理层权力的薪酬契约。社会的进步和发展有赖于技术创新，高管激励对技术创新投入的影响研究可以使创新理论不断丰富、完善。通过研究高管激励对技术创新投入的影响，可以了解高管行为特点，深入分析高管激励方式影响高管创新决策的作用机理，在一定程度上丰富和发展了企业治理理论。

在实际生活中，激励方式不同，其激励效果也不同，企业可以依据实际选择适合其发展的一种或多种激励方式。在对激励组合分析的基础上，选择灵活的激励方式，可以增强激励的有效性，使企业决策更加完善，企业竞争力得到增强。高管进行技术创新投入带来的损失可以通过高管激励弥补，高管的顾虑减少了，进行技术创新投入的可能性就更大。因此，本书从缓解委托—代理问题出发，以提高企业的技术创新投入为目的，探究高管激励对技术创新投入的影响。

综上所述，本书以陕西沪深A股上市公司中制造业为研究目标，在研究企业高管激励与企业绩效水平、企业高管激励与技术创新投入及三者关系的基础上，试图探索高管实施激励方式的变化对企业技术创新决策产生的影响，进而提升企业绩效的问题。通过对高管物质激励、非物质激励对企业绩效调节效应进行研究，将从理论上丰富并拓展激励、技术创新投入、绩效之间关系的研究。从企业高管激励的角度，对技术创新投入与企业绩效之间的关系进行研究，重点对高管激励对技术创新投入与企业绩效的调节作用进行探究，制定符合企业情况、恰当有效的激励机制，期望可以提高企业实施高管激励的意识。通过研究企业高管激励，更加明确高管在企业经济活动中尤其是创新研发活动中的关键性、主导性作用，在为提高企业绩效提供理论依据的同时，帮助企业通过采取更加合理的激励措施来提高其开展创新研发活动的积极性。本研究有利于促进企业管理层积极开展创新活动，有望推动企业建立符合自身发展的激励机制，并不断提高企业绩效水平。从长期来看，更有利于企业取得竞争优势，并促进社会经济可持续发展，为“一带一路”倡议的实现提供现实基础。