自上而下的系统选题

如表2-4所示是某集团微课开发项目中业务专家开发的系列微课主题，仔细看看这些微课主题，它们存在什么问题？

在辅导业务专家开发微课的过程中，我发现，如果单独看这些微课，每节微课设计得都很棒，但是把这一系列微课主题放在一起之后，就会发现这些微课是不成体系的、碎片化的。这样不成体系的、碎片化的微课即便数量再多，对企业的系统化赋能帮助也不会太大，因为虽然微课本身是具有独立属性的碎片化知识，但碎片化学习是手段而不是目的。企业通过微课赋能的最终目的还是希望员工能够利用碎片化时间进行碎片化学习，最终形成系统的岗位知识和技巧。因此，如果微课开发是培训部门发起的项目，那么在项目初始阶段就要自上而下地做好系统选题工作，这样才能保证一节节有价值的微课能够连点成线，连线成面，连面成体，最终确保员工通过碎片化学习形成系统的岗位知识，进而持续创造岗位价值。

在这里，我给大家推荐的方法是基于关键岗位的关键任务，搭建简易的微课地图，进而选定微课主题，并根据主题匹配专家进行开发。具体来讲，搭建微课地图可以分为五步，分别是关键岗位梳理、关键任务梳理、关键任务分析、关键能力分析、关键课题梳理。

第1步 关键岗位梳理

不同的企业有不同的岗位设置，但是大部分企业内部的岗位都可以归纳为“一横一竖”。所谓一横，是指岗位类别，如销售类、市场类、产品类、生产类、设计类、客服类、职能类、战略类等，这些岗位在企业盈利的商业模式和流程中扮演着不同的角色，做着不同的工作。所谓一竖，是指岗位等级，如同一个部门之内有专员、组长、领班、主管、经理、总监，到了事业部及以上层级又有副总裁、总裁、总经理之类的级别，这些岗位在企业战略中扮演着不同的角色，并且不同级别的工作职责和重要程度差异非常大。这一横一竖放在一起就构成了一个庞大的岗位族群。对培训部门而言，在项目时间和项目预算有限的情况下，到底应该围绕哪些岗位进行开发呢？

这就要求培训部门必须以公司战略为导向，对岗位进行盘点和筛选，最终筛选出关键岗位。其中岗位盘点是培训部门的基本功，在此不做赘述。关键是筛选的时候要结合公司实际情况。通常当公司业务模式和产品比较稳定的时候，销售类和产品类属于关键岗位；当公司业务模式转型或推出新产品的时候，参与试点的各个岗位属于关键岗位。培训部门要根据不同的情境筛选出关键岗位，并初步拟订该岗位的胜任目标和适用期限，最终形成如表2-5所示的关键岗位列表（以全能顾问为例）。

第2步 关键任务梳理

每个岗位都有其需要完成的任务，我们可以根据对战略或绩效影响的大小把这些任务分为关键任务（对战略或绩效影响大）和非关键任务（对战略或绩效影响小），培训部门在这一步要做的就是找到关键任务，并对其进行拆解，对最小颗粒度的任务进行定义和解析。

我们以全能顾问的关键任务为例。对咨询公司的全能顾问而言，这个岗位的一级任务有6项，分别是拿下订单、实施交付、催促回款、研发产品、营销产品和客户管理，如表2-6所示。

不同任务的复杂度不同，有的可以拆解到三级甚至四级任务，有的只需要拆解到二级任务即可。我们以营销产品这一任务为例，将其拆解到二级任务即可，分别是撰写文章、录制音频、制作长图文、制作短视频、出版书籍、组织线下沙龙、组织线下公开课，如表2-7所示。

有了具体的任务，我们还要清晰地定义这些任务，即具体要做什么事情。例如，“撰写文章”这项任务的定义是撰写专业文章并在不同渠道发表；“录制音频”这项任务的定义是将自己的文章或课程制作为系列音频微课；“制作长图文”这项任务的定义是为自己的产品设计长图文并进行营销宣传；“制作短视频”这项任务的定义是将自己的文章/课程制作为系列短视频并在不同渠道发布；“出版书籍”这项任务的定义是将自己的专业经验进行沉淀，编撰并出版书籍；“组织线下沙龙”这项任务的定义是组织线下主题沙龙，提高自己在客户端的影响力；“组织线下公开课”这项任务的定义是组织线下公开课，提高自己在客户端的影响力。关键任务定义列表如表2-8所示。

第3步 关键任务分析

有了关键岗位的关键任务，并且对每个具体任务进行了清晰的定义之后，还需要把这些任务拆解为具体的动作才能更好地执行。因此，接下来就要围绕完成任务的关键动作和可能遇到的问题与挑战，对每个具体任务进行分析。我们以“制作长图文”这项任务为例进行关键任务分析，如表2-9所示。

第4步 关键能力分析

了解了完成关键任务的关键动作和可能遇到的问题与挑战之后，接下来就可以分析为了完成动作、克服问题与挑战，进而完成关键任务，目标岗位需要具备的关键能力是什么。我们以关键动作“选定工具，制作长图文”为例进行关键能力分析，如表2-10所示。

为了完成“选定工具，制作长图文”这个关键动作，并且解决“不知道制作长图文的工具及技巧”这个问题，全能顾问需要了解“制作长图文的常用工具”，掌握“制作长图文的方法和技巧”，并且需要“拥有良好的审美能力”才能做出有吸引力的长图文。

任何一个关键动作的完成都需要目标岗位具备完成该动作的知识、技能和素质。因此，在对关键能力进行分析的时候，要尽量从这三个方面进行比较全面的分析。当然，限于实际情况，并非每个能力项都要填写。

第5步 关键课题梳理

有了完成关键任务（关键动作）所需要的关键能力（知识、技能和素质）之后，培训部门就可以确定目标岗位需要学习的课程主题。如果课程主题的颗粒度较大，则需要对其进行适度拆解；如果颗粒度符合微课要求，则无须再拆解，最终选定微课主题和开发顺序。

对全能顾问而言，从完成关键动作“选定工具，制作长图文”所需要的三项能力进行剖析，可以以工具及其使用技巧为中心推导出多节微课，但是考虑到实用性和可复制性，我们最终选定一个工具（PPT），如表2-11所示。

关键岗位梳理—关键任务梳理—关键任务分析—关键能力分析—关键课题梳理，通过这五个步骤的层层推演，最终培训部门可以得到一张微课地图，并根据业务专家的优势，为不同的主题匹配不同的业务专家，系统地进行微课的开发和管理。

当然，在自上而下的系统选题中，要想得到目标岗位的认可，就要带着目标部门一起运用这五个步骤进行梳理，这样得出来的结果才是目标部门认可的，同时也能充分满足目标部门的学习需求。

最终我们选定的微课主题既要具备系统性，能够系统地帮助关键岗位通过微课进行学习；又要能够创造价值，可以帮助学员解决问题、提高绩效。

那么，如何确保每节微课都能够帮助学员解决问题、提高绩效呢？这就需要我们在开发每节微课之前确定微课的学员和目标。