4.4 职位任职资格应用

4.4.1 人才盘点的依据

人力资源部门根据组织特性和业务发展需求，通过任职资格认证结果进行人才盘点。人才盘点的组织要从下到上、一层层逐步展开，以职位规划为标准，建立各职位的能力任职资格标准，分析部门职位与人才结构匹配的现状，结合年度绩效结果和业务发展需要对人才结构的需求差异，进行合理配置和优化。

4.4.2 员工培训的依据

通过建立各专业清晰的任职资格标准，牵引各技术专业领域人才发展，变“要我学”为“我要学”。通过人岗匹配环节，分析业务活动能力要素与员工能力的差异，输出必备知识培训需求，建立任职培训课程开发体系。

4.4.3 晋升及薪酬激励

通过先上架、再上位、再上岗的管理方式，将“评”与“聘”分离，引进科学人才管理的选拔、任用与晋升，同时建立以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪，鼓励优秀人才脱颖而出的激励机制。

4.4.4 人才招聘的依据

人才招聘，就是按照“岗得其人、人适其岗”的原则，根据不同个体间不同的能力素质将不同的人安排在各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，才尽其用”。关于如何做好招聘甄选，人职有效匹配是至关重要的环节。明确招聘甄选的目的是区分应聘者的能力是否与招聘岗位匹配，而非选择最优者，可以规避人才的高消费。

在企业内部同样需要对人员能力与职位标准进行人职匹配评估，将所有员工都匹配到初始化后的岗位体系之中，对低配人员进行针对性培养、快速提升，对高配人员进行优化调整、发挥最大效用，使任职者的能力与岗位需要相契合，并最大限度地发挥任职者的才能。这样就能在最大程度上挖掘人员的潜能并最大限度地调动人员的工作积极性，从而实现人员配置的持续性。

表4-2 人职有效匹配结果表

优秀员工是企业最重要的资本，招聘到优秀人才，主动介入员工的职业生涯规划和管理，培养员工对企业的归属感和认同感，是实现企业内部人力资源的培养和使用，以及调动员工工作热情和充分激发员工潜能的重要手段，并能满足企业与其所属员工双方发展的需求，实现员工不断成长、企业不断发展的目的。同时，企业要创造个人职业生涯发展空间，为员工建立职业生涯发展规划，帮助他们向更高的层次发展。