1.1 人才流动必然性

自古洎今，人才招聘的方式可谓百花齐放、怪“招”丛生。随着“互联网+”时代的来临，人才招聘进入了一个新的时代，识人、招人、用人、留人的方法已经上升到了一个新的高度。根据公司的战略来制定人才战略与策略、去猎聘公司发展需要的关键人才并为我所用，已经成为企业的共同目标。

图1-1 人才流动必然性分析

改革开放四十多年，中国经济的齿轮高速运转，“中国梦”“一带一路”带动了许多行业的腾飞。中国是人口大国，但不是人才强国，人才的结构性缺口矛盾十分突出。对此，企业要保持竞争力，就要留住人才、争抢人才。人才流动加快成为必然，人才招聘行业的发展也进一步加快。

1.人才成长的地域性

“橘生淮北则为枳”，人才的成长受地域的影响较大。北方人高大、南方人娇小、黑人健壮，这些都是基因带来的显性差异。在体育竞技运动项目中，由于亚洲人不具备身体素质的天然优势，一些俱乐部为推进竞技项目的发展，或在大赛中取得好的成绩，就不得不去招聘此类人才——因为“基因”是培养不出来的，所以我们必须得靠引才。

2.教育环境的差异性

好基因还得用好土壤来培养。中国高校在世界排名中进入前一百名的寥寥无几。占世界人口近六分之一的大国，却仅有那么几所高校进入世界百强，足以看出中外在人才培养能力上的差异。

3.行业发展的参差性

各国都有自己的资源优势以及行业发展优势。在飞机、汽车等制造领域，我国落后于欧美发达国家，如何缩小与发达国家之间的差距是需要共同探讨的话题。要靠世界经济一体化缩短与世界的差距，我们就要正视行业发展差距背后的人才差距，而弥补这一短板的途径之一就是“招”：招优秀的、不同肤色的人才加入我们。

4.企业发展的阶段性

不同的行业、不同的企业所处的发展阶段不同，对人才的拥有和需求也不同。领先者总是在设法保持领先，新加入者则会为发展采取不同的“招”来壮大自己的人才队伍，而竞争者则会为打败对方相互猎取关键人才。留才、猎才在企业人才政策中的比重随着企业发展阶段的变化而不断变化：初创企业猎取同行之才；成长企业猎才、育才并举；成熟企业则在窥视转型升级的关键人才。企业在，人才竞争就在。

5.人才自身的周期性

人才随着自身的年龄周期逐步增值，随后再逐渐减值。在人才的增值周期上，个人不断需要被发现、被增值。发现并增值的方式无外乎有三种：第一种是被自己的企业发现、重用，自身职位好、薪酬高、被尊重。第二种是怀才不遇，所在的企业业务发展一般、自身的价值得不到体现，个人因要求更好的发展愤而离去。第三种是被其他企业挖走，去其他的东家实现自我价值。但随着个体年龄增大，精力不济、创新不足、激情下降这些问题会慢慢显现，一段时期内被企业认定的人才可能会逐渐变为弃才。

6.猎头行业的“猎财性”

中国的猎头有多少数不清，正式注册的猎头公司、表面做咨询而实为猎头的公司均在争抢这块市场蛋糕，国际猎头向中国猎头挤，小公司向大公司挤……由于猎头进入的门槛低，猎头公司为了生存不得不去寻找客户、寻聘人才。猎头公司会想方设法促成一段“姻缘”，因为“姻缘”越多，他们的“猎头”费就越多。当然，这后面是人才的不断流动，人才也在不断寻求自我增值，其方式、过程越简单、薪资待遇越高越好。而企业为了为寻聘人才节省人力时间，则会委托猎头招聘，这是最好的方式之一，三方都如意：人才获得新职位、企业获得所需的人才、猎头赚得钵满盆满。猎头想赚的钱越多，其“猎性”就越强。