二、16个与试用期有关约定不当的风险
【实务指导】
用人单位与劳动者的劳动合同中，对于试用期的约定过于随意会带来相应的风险。
（一）试用期约定过长的风险
1.试用期约定过长可能产生的法律后果
单位需要以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的正式工资支付赔偿金，如多约定一个月的试用期，该一个月就要支付二倍的工资，依此类推。不过，很多人对此理解并不准确，甚至裁判者也未能准确把握，参考案例中的第二个案例就值得商榷。
2.试用期约定过长的防范建议
根据《劳动合同法》第十九条第一款规定约定试用期期限。
（二）多次约定试用期或延长试用期的风险
1.多次约定试用期或延长试用期可能产生的法律后果
多次约定试用期又以试用期不符合要求为由解除劳动合同，单位需支付违法解除劳动合同经济赔偿金及相应的工资差额。
因为不能再约定试用期或延长试用期，则后面约定的试用期可能被认定“违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。
2.多次约定试用期或延长试用期的防范建议
严格按照《劳动合同法》第十九条第二款“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定约定试用期，并且切勿延长试用期。
（三）不应约定试用期而约定试用期的风险
不应约定试用期而约定试用期可能产生的法律后果
违法约定试用期的，需以正常工资为标准支付赔偿金，典型的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同、劳动合同期限不满三个月劳动合同或非全日制劳动合同约定试用期。
（四）约定试用期期满后才考核，确定不符合录用条件时可解除劳动合同的风险
1.约定试用期期满后考核不符合录用条件的，可解除劳动合同，可能产生违法解除劳动合同的法律后果
举例说明：约定试用期是2017年1月1日至1月31日，在2月1日发出经考核不符合录用条件而解除劳动合同的通知。虽然差别只有一天，但试用期满才以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，则很有可能会被认定属于违法解除。因为原劳动部办公厅在《对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》中答复“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同”。另外，《劳动合同法》第三十九条中也明确规定“在试用期间被证明不符合录用条件的”可解除劳动合同。
所以在超过试用期才发出考核及解除通知，可能会被认定违法解除劳动合同。
2.约定试用期期满后考核不符合录用条件的，可解除劳动合同的防范建议
在试用期内及时考核并发出解除劳动合同的通知，切勿超过了试用期才以试用期不符合录用条件而解除劳动合同。
（五）为了保证试用期合法性，约定劳动合同期限的开始和结束均为同一天的风险
1.约定合同期限的开始和结束均为同一天可能产生的法律后果
有些用人单位为了确保试用期合法，约定合同期限的开始和结束均为同一天，但此举反而导致了需多支付半个月的经济补偿金的法律后果。这样的约定可能让人感到疑惑，单位本意是想避免劳动合同试用期的约定违法，但事实上却未准确把握劳动合同期与试用期的关系，实是顾此失彼，如此约定的合同期限将导致单位增加较大的用工成本。
比如，约定6个月的试用期时，会约定3年零1天的劳动合同期限，如劳动合同从2017年11月1日至2020年11月1日，或2个月的试用期，约定劳动合同期限为1年零1天。之所以进行上述约定，是因为《劳动合同法》第十九条第一款规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”
有些单位误解了以上条款的准确含义，为了避免试用期约定错误，保险起见，约定了整年再多一天，但多一天在计算经济补偿金时，则会多出半个月工资的经济补偿金，将会对单位造成不小的损失。
2.约定合同期限的开始和结束均为同一天的防范建议
《民法总则》第二百零五条规定，民法所称的“以上”“以下”“以内”“届满”，包括本数；所称的“不满”“超过”“以外”，不包括本数。所以，其实3个月整、1年整、3年整即可分另约定1个月、2个月、6个月的试用期。
（六）约定试用期内离职需赔偿培训费用的风险
1.约定试用期内离职需赔偿培训费用可能产生的法律后果
约定劳动者在试用期内解除劳动合同，如用人单位出资培训的，员工需作赔偿，可能导致约定无效。
劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定，关于解除劳动合同涉及的培训费用问题：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。虽然该复函已于2016年废止，但仍有一定的参考价值。
2.约定试用期内离职需赔偿培训费用的防范建议
如单位出资让劳动者参加专业技术培训的，则应在培训时即约定服务期，在约定服务期的条件下，则可适用《劳动合同法》第二十二条第一款、第二款的规定，由劳动者承担违约金（赔偿），具体规定如下：
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
（七）约定试用期提前离职赔偿招录费用的风险
1.约定试用期提前离职赔偿招录费用可能产生的法律后果
约定试用期提前离职赔偿招录费用可能导致约定无效。
2.约定试用期提前离职赔偿招录费用的防范建议
劳动者试用期内提前离职并未违反试用期内相关义务的，用人单位不应要求劳动者赔偿招录费用。但如果明确了某些费用属于正常招聘的合理支出之外的其他费用，可能会被支持。
（八）单独约定试用期的劳动合同的风险
1.单独约定试用期可能产生的法律后果
此举将视为企业与员工之间订立了一次固定期限的劳动合同，离签订无固定期限的劳动合同更进了一步，并且，无法以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。
《劳动合同法》第十九条第四款规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。也即单独约定试用期的劳动合同，也是一次固定期限的劳动合同。
2.单独约定试用期的防范建议
单独约定试用期，并未达到企业灵活用工的目的，如单位想灵活掌握劳动合同解除与否，可以约定较期限短期的劳动合同（如劳动合同期限超过三个月，这样就可以约定一个月的试用期），这种情形下，既可以以不符合录用条件为由解除劳动合同，也可以以合同期满为由终止劳动合同。当然这种情形下会产生经济补偿金，并会产生已签订了一次固定期限劳动合同的后果。
（九）试用期解除劳动合同的条件不同于试用期满后解除条件
1.试用期解除劳动合同的条件和试用期满后解除条件的区别
试用期满后用人单位解除劳动合同且无需支付经济补偿金的条件非常苛刻，需要员工具有重大过错。而在试用期内，只要劳动者不符合“录用条件”即可，而录用条件由用人单位确定。最常见的误区是把试用期的解除劳动合同条件与期满后的解除条件——不胜任工作等同。其实两者完全不同，试用期内只要有明确约定，即便不能完成小任务也可立即解除劳动合同。而试用期期满后，不但需要具备劳动者不胜任工作的条件，此外还需满足给予培训或调整岗位仍不胜任工作的条件才可解除劳动合同。前者无需作任何补偿，后者则需支付经济补偿金。
2.试用期解除劳动合同的条件的约定
关于试用期内劳动者是否符合录用的条件，可以从日常纪律、入职材料能否提供，思想品德、工作能力等各方式进行约定，相应的条件必须具体、明确，并由劳动者确认（或者在劳动合同中约定）。
（十）试用期工资低于转正后工资的80%的风险
1.试用期工资低于转正后工资的80%可能产生的法律后果
用人单位需支付试用期工资低于转正工资80%的工资差额部分。另外，如果劳动者以不足额支付劳动报酬为由离职，还有获得经济补偿金的可能性。劳动者甚至还可以以用人单位“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬”，依据《劳动合同法》第八十五条的规定“由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”，要求用人单位支付赔偿金，该请求亦有获得支持的可能性。
2.试用期工资低于转正后工资的80%的防范建议
试用期工资不得低于转正后工资80%确实违法，但在实践中很多单位约定的转正后工资也不高，而是在劳动合同实际履行中发放较高的工资。这种做法不可取。
（十一）试用期工资低于最低工资标准的风险
1.试用期工资低于最低工资标准可能产生的法律后果
用人单位需按最低工资标准补足差额。另外，如果劳动者以不足额支付劳动报酬为由离职，有获得经济补偿金的可能性。劳动者甚至还可以以用人单位“低于当地最低工资标准支付劳动者工资”，而依据《劳动合同法》第八十五条的规定 “由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”，要求用人单位支付赔偿金，该请求亦有获得支持的可能性。
2.试用期工资低于最低工资标准的防范建议
试用期工资不得低于最低工资标准，应保障劳动者的合法权益，合法约定。
（十二）试用期工资低于本单位相同岗位最低档工资的80%的风险
1.试用期工资低于本单位相同岗位最低档工资的80%可能产生的法律后果
用人单位需按本单位相同岗位最低档工资的80%补足工资差额。另外，如果劳动者以不足额支付劳动报酬为由离职，有获得经济补偿金的可能性。劳动者甚至还可以以用人单位“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的”，依据《劳动合同法》第八十五条的规定“由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”，要求用人单位支付赔偿金，该请求亦有获得支持的可能性。
2.试用期工资低于本单位相同岗位最低档工资的80%的防范建议
实际上，劳动者要主张用人单位违反“试用期工资低于本单位相同岗位最低档工资80%的”规定极难，虽然根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定此事实由用人单位举证，但用人单位一般总能举证个别员工较低工资标准予以反驳，因为在员工病假、事假等的情形下工资往往较低，而单位发放工资的汇款记录中并不会载明工资较低的客观因素。也即只要用人单位在应诉时有足够的经验即可胜诉。当然这种方式有违诚信，并不可取，应从保护劳动者合法权益的角度出发，作出符合法律规定的约定。
（十三）重新入职、单位换岗的员工，再次约定试用期的风险
1.重新入职、单位换岗的员工，再次约定试用期可能产生的法律后果
需要承担违法约定试用期经济赔偿金的法律责任。
2.重新入职、单位换岗的员工，再次约定试用期的防范建议
重新入职单位是否能约定试用期有待商榷，但换岗的员工是不能再次约定试用期的。不过，对于重新入职的员工，如在岗位名称上约定与原岗位不同或岗位性质不同，难以认定用人单位违法。
（十四）第一次签订劳动合同不约定试用期，第二次签订劳动合同才约定试用期的风险
有用人单位试图利用规则，将试用期延长，先订立一次期限为6个月的劳动合同，劳动合同期满后又订立一次劳动合同，该次劳动合同如3年期限，试用期6个月。
这种做法看起来没有问题，因为根据《劳动合同法》第十九条第二款规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，但却没有规定试用期需在什么时候约定。
但此举其实是明显错误的，《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十一条第二款规定，“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。
（十五）试用期满录用的条件约定不清楚的风险
1.试用期满录用的条件约定不清楚可能产生的法律后果
试用期内不可随意解除劳动合同，关于解除试用期内的劳动合同，单位不但要有法定的解除事由，并且还要将该法定的事由告诉劳动者，否则就是违法解除，需支付经济赔偿金。
2.试用期满录用的条件约定不清楚的防范建议
（1）对录用条件进行清楚、明确的描述。录用的条件一定要明确化，切忌笼统和抽象的描述，能量化的条件尽可能量化。
（2）招聘时可根据需要将录用条件进行公示。从法律的举证责任角度上看，公示就是用人单位证明前来应聘人员知道本岗位录用条件的证据，企业可以保留在人才市场张贴的招聘海报，或用适当的方式保存在网络上发布的招聘广告。最好的方式是在员工入职前，以让员工签名的方式确认其明知用人单位的录用条件，这样可以比较好地防范举证不能的法律风险。
（十六）试用期满后才缴纳社会保险的约定的风险
很少单位会在制度中明确规定不缴纳社会保险，但经常会规定试用期不缴纳社会保险。其实试用期也是劳动合同的履行期间，不能免除用人单位缴纳社会保险的义务。
【参考案例】
案例一：试用期约定超过法定试用期，用人单位是否需要承担赔偿金？
◆基本案情
牛某于2014年3月4日入职广州某贸易有限公司处担任销售经理，双方签订期限为一年的劳动合同，约定试用期为3个月。广州某贸易有限公司于三个月试用期满后要求牛某延长试用期，牛某不同意，双方经协商未能达成一致意见，后发生纠纷诉至法院。
法院判决广州某贸易有限公司属于违法适用试用期，应当支付牛某超出法定试用期的赔偿金。
法院认为，根据《劳动合同法》第十九条之规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，并且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。广州某贸易有限公司与牛某签订为期一年的劳动合同却约定三个月的试用期，且在三个月期满后仍要求继续延长试用期，明显违反法律关于试用期约定的相关规定。因该违法约定的试用期已经履行，故广州某贸易有限公司应按照《劳动合同法》第八十三条的规定，以牛某试用期满月工资即10000元为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向其支付赔偿金。
案例二：试用期约定超过法定试用期，用人单位是否需要承担延长试用期的工资差额？
◆基本案情
2013年2月25日，甲入职某公司。同日，双方签订《劳动合同书》，约定合同期限从2013年2月25日起至2014年2月25日止。同时约定工资总额为15000元，试用期工资按转正工资的80%执行，试用期从2013年2月25日至2013年5月25日止。2013年7月24日，某公司口头将甲辞退。2013年8月5日，甲办理了离职手续。2013年6月以后甲的工资再未发放。甲起诉提出请求判令某公司支付延长试用期的工资差额3000元等诉讼请求。
法院认为某公司与甲约定试用期过长，支持甲请求判令某公司支付延长试用期的工资差额诉讼请求。
甲与某公司约定合同期限为一年，故约定试用期不得超过二个月。但《劳动合同书》中约定试用期从2013年2月25日起至2013年5月25日止即三个月，与法相悖。双方同时约定工资总额为15000元，试用期工资按转正工资的80%执行，故2013年4月25日至5月24日期间，某公司应当按照转正工资即15000元向其支付工资，故甲请求某公司支付延长试用期的工资差额3000元于法有据，法院依法予以支持。
笔者观点：
《劳动合同法》第十九条第一款规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
根据上述规定可知，违法约定试用期，如试用期已履行的，则“由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。有人不认可笔者的观点，认为当事人要求的是补足差额，法院判决补足差额，并没有问题，但笔者认为这种观点显然站不住脚，因为法律上并未赋予劳动者可以获得工资差额的权利，而是“由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。
案例三：延长试用期，用人单位需要承担什么法律责任？
◆基本案情
于某2016年8月8日受聘于某投资有限公司，岗位为会计主任，签订固定期限三年的劳动合同，约定试用期三个月，税前月薪为8620元。2016年10月26日，某投资有限公司通过对于某进行考核评价，后通知于某：“公司根据你在试用期间担当职务的能力，在进行了上述考核后现将下述结果通知你：延长试用期。”于某在该通知及评价表上签名。2016年12月30日，某投资有限公司再次对于某作出考核评分，管理人员一致意见不予采用于某，于某对此不予确认，未在该考核评价表上签名确认，后某投资有限公司于2017年2月7日正式解除与于某的劳动合同，并出具离职证明给于某。双方发生劳动争议，诉至法院。于某要求某投资有限公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。
法院认为，某投资有限公司延长于某试用期以及解除劳动合同不具有合法性，属于违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金。
《劳动合同法》第十九条第二款明确规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”本案中，虽某投资有限公司与于某协商一致延长了试用期，但某投资有限公司与于某双方已在劳动合同中明确试用期为三个月，且未有明确注明该试用期可在法律规定范围内延长，故仅能约定这一次试用期，试用期满后，某投资有限公司经考核评价程序，认为于某不符合录用条件，且于某对该考核评价予以签名确认，此时某投资有限公司应直接不予录用于某，不应再次约定延长试用期。某投资有限公司抗辩延长试用期约定系双方协商一致变更劳动合同内容，某投资有限公司与于某协商一致可以变更劳动合同内容，但变更的前提系不违反法律规定，前述条文已明确试用期“只能”约定一次。由此可见，试用期不属于可以随意约定变更的劳动合同条款，故法院对于某投资有限公司的该项抗辩不予采纳。在第一次试用期期满后，考核于某不符合录用条件，某投资有限公司没有不予录用于某，而是要求于某继续提供劳动。此时于某已转为正式员工，某投资有限公司未有证据证实在于某不胜任岗位时给于某培训或调岗，而是直接解除与于某的劳动合同，应属违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金给于某。
案例四：多次约定试用期，用人单位需要承担什么法律责任？
◆基本案情
段某于2014年5月4日入职某公司，担任运营经理岗位，双方签订了期限自2014年5月4日起至2017年5月3日止的劳动合同，约定试用期至2014年8月3日。后双方又于2014年10月11日签订了试用期延长协议，将试用期延长至2014年11月4日，月工资为7132元，试用期工资按上述金额的80%支付。
段某主张某公司于2014年10月11日与其签订的试用期延长协议是在劳动合同约定的试用期期满后签订的，属于重复订立试用期，且2014年11月3日，某公司无故与其解除劳动关系，属于违法解除，要求公司支付经济赔偿金。
法院认为双方初次约定的试用期间届满后再次约定试用期的行为属于多次重复约定试用期，再次约定试用期的行为无效。判决某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
某公司与段某在双方签订的劳动合同中已明确约定了期限为3个月的试用期，虽后双方又签订了试用期延长协议，但该协议系于双方初次约定的试用期间届满后签订，应属于再次约定试用期的情形。依据《劳动合同法》第十九条 ；“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，该行为违反了法律强制性规定，应属无效。
故某公司依据段某在试用期内不符合录用条件为由与其解除劳动合同亦属违法解除劳动合同的行为，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
案例五：非全日制用工约定试用期，用人单位需要承担什么法律责任？
◆基本案情
杨某与某公司签订《非全日制用工合同》，双方初次签订劳动合同时，合同约定考察期为6个月，如杨某不能达到要求，某公司可随时解除合同；杨某必须服从某公司的分配和管理，并尽职尽责地完成指定地区医院的开发及维护工作，否则，某公司有权解除合同。后杨某与某公司发生争议，诉至法院。杨某主张某公司违法约定试用期，要求某公司支付赔偿金。
法院认为某公司与杨某约定六个月考察期的行为违反了“非全日制用工双方当事人不得约定试用期”的规定，判决某公司支付杨某相应的经济赔偿金。
非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。双方在《非全日制用工合同》中约定杨某的工作时间为每天不超过四小时，实行弹性工时制。每周不超过二十四小时，符合非全日制用工的特征。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。用人单位违法与劳动者约定试用期的，如违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
双方在《非全日制用工合同》中约定，考察期为6个月，并且已经履行，违反了法律规定，某公司应以每月1200元的标准计算，给付杨某6个月的赔偿金7200元。
案例六：试用期结束后以不符合录用条件为由解除劳动关系，用人单位是否会被认定为违法解除？
◆基本案情
胡某甲于2012年11月5日到某保险云南分公司工作，岗位为助理合规与风险管理；双方于2012年11月5日签订了书面劳动合同，合同期限自2012年11月5日起至2015年11月4日止。某保险云南分公司于2013年6月9日胡某甲在试用期内不符合录用条件为由出具了解除胡某甲劳动合同的通知书。胡某甲认为某保险云南分公司的解除行为违法，要求某保险云南分公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院认为，某保险云南分公司在试用期期满后以胡某甲试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同的行为属违法解除劳动合同。
根据《对〈关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示〉的复函》之规定：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同，若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”本案中，双方之间《劳动合同书》中约定胡某甲的试用期为6个月，而胡某甲在某保险云南分公司工作至2013年6月9日，早已过了试用期限，故某保险云南分公司以胡某甲试用期内不符合录用提交解除胡某甲劳动合同属于违法解除，不符合《劳动合同法》第三十九条  ；“用人单位可以解除劳动合同”的规定情形。
案例七：仅约定试用期，以不符合录用条件为由解除劳动合同，是否会被认定为违法解除？
◆基本案情
谭某于2014年2月14日应聘至温州某机械有限公司，从事钳工工作。在谭某入职时填写的应聘人员登记表上写明“工资，试用期3100元”，即双方约定试用期月工资为3100元。应聘人员登记表另写明“试用期内凡主动离职或因没有能力胜任本职工作的，薪资按30天计算并不享受星期天待遇”。2014年2月18日，温州某机械有限公司以谭某不符合岗位要求为由，解除双方的劳动关系。后双方发生争议，诉至法院。
法院认为，温州某机械有限公司属于违法解除劳动合同，应向谭某支付经济赔偿金。
《劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”温州某机械有限公司称双方仅约定试用期，依照上述规定，试用期不成立。因此，温州某机械有限公司不能依照《劳动合同》第三十九条第（一）项的规定“在试用期间被证明不符合录用条件的”解除劳动合同。况且，在本案中，温州某机械有限公司虽主张谭某不符合招聘的岗位要求，却未提供相应的证据，故对温州某机械有限公司的上述主张不予认定。温州某机械有限公司违法解除劳动合同，应当按照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向谭某支付赔偿金。
案例八：首次订立劳动合同仅约定试用期，再订立一次固定期限劳动合同后，是否需要订立无固定限期劳动合同？
◆基本案情
冯某于2007年4月到邢台某交通设施有限公司邢台路桥公司从事电焊工作，在用工后第一个月内邢台某交通设施有限公司邢台路桥公司与冯某签订了一份劳动合同，但合同中没有约定劳动合同期限和工作岗位，仅约定试用期为三个月。2011年4月30日，邢台某交通设施有限公司与冯某又签订了固定期限的劳动合同，合同期限自2011年5月1日至2014年4月30日止。合同到期后，冯某仍继续在邢台某交通设施有限公司处工作。2015年7月，邢台某交通设施有限公司通知冯某回家待岗，邢台某交通设施有限公司至今未支付待岗期间的生活费，也未书面通知冯某解除双方的劳动关系。冯某遂起诉至法院，要求邢台某交通设施有限公司与其订立无固定期限劳动合同。
法院判决邢台某交通设施有限公司立即与冯某订立无固定期限劳动合同。
法院认为，双方首次所签订书面劳动合同仅约定试用期为三个月，没有约定合同期限，参照《劳动合同法》第十九条第四款，初次签订的劳动合同期限应认定为三个月。因冯某在2014年4月30日合同到期后仍继续在邢台某交通设施有限公司工作至2015年7月，由邢台某交通设施有限公司为其发放工资，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
关于冯某主张邢台某交通设施有限公司应与其签订无固定期限劳动合同问题，因其在邢台某交通设施有限公司2014年4月30日合同到期后，仍继续在邢台某交通设施有限公司工作超过一年以上，双方未再签订书面劳动合同，视为双方已订立无固定期限的劳动合同，邢台某交通设施有限公司应当立即与冯某订立书面劳动合同，故对冯某该主张予以支持。
案例九：试用期工资低于转正后工资的80%，用人单位是否需要支付工资差额部分？
◆基本案情
徐某于2016年12月14日与上海某企业管理咨询有限公司订立了期限自2016年12月16日起至2018年1月15日止的劳动合同。合同约定试用期自2016年12月16日至2017年2月15日试用期基本工资为每月2500元，试用期满后基本工资为每月3500元。后双方发生争议，诉至法院。徐某要求上海某企业管理咨询有限公司支付的试用期工资差额的部分。
法院认为，根据《劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。而徐某的试用期工资低于其劳动合同约定工资的百分之八十，故徐某主张上海某企业管理咨询有限公司支付其该部分工资差额的诉请应予支持。经核算，上海某企业管理咨询有限公司应支付徐某两个月的试用期差额600元。
案例十：试用期工资低于最低工资标准，用人单位需要承担什么法律责任？
◆基本案情
郑某于2013年9月16日与济南某培训学校建立劳动关系。后郑某主动提出离职并于2013年12月6日双方解除劳动关系。郑某的月工资标准为2013年9月1300元，10月以后1500元。郑某应发工资为2013年9月16日至10月15日1380元，10月16日至30日750元，11月1500元，12月242元。
后郑某起诉至法院，要求济南某培训学校支付违法解除劳动合同经济补偿金、低于最低工资标准的差额等诉讼请求。
就低于最低工资标准的差额的诉请，法院认为，济南某培训学校支付郑某试用期工资低于最低工资标准的行为违反法律强制性规定，判令济南某培训学校支付郑某试用期工资低于最低工资标准的差额80元。
案例十一：试用期工资低于本单位相同岗位最低档工资的80%，用人单位需要承担什么法律责任？
◆基本案情
敬某某与众某公司签订书面劳动合同，将敬某某派遣至天某公司从事汽车驾驶员岗位工作。在此劳务派遣合同关系中，众某公司为用人单位，敬某某为劳动者，天某公司为用工单位。敬某某主张天某公司违反同工同酬原则给予试用期的工资低于“本单位相同岗位”最低档工资，要求两公司支付用工单位相同岗位最低档工资差额。
法院认为，敬某某在试用期内工资低于“本单位相同岗位”最低档工资80%，判决支持敬某某享有本单位相同岗位最低档工资差额。
《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”敬某某作为被派遣劳动者，其享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。众某公司作为劳务派遣单位，其与用工单位天某公司签订劳务派遣协议时，应当掌握天某公司的工资待遇情况。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，众某公司提供的证据不足以证明天某公司向敬某某发放的试用期工资不低于天某公司相同岗位最低档工资，其应承担不利的法律后果。众某公司作为用人单位，负有足额支付劳动者劳动报酬的义务，该差额部分应由众某公司补足。
案例十二：对重新入职员工约定试用期，用人单位需要承担什么法律责任？
◆基本案情
李某原在某科技公司处担任维修部经理，其从某科技公司处离职后不到一年时间又重新入职某科技公司，并重新担任原职。在此情形下，某科技公司与李某仍约定三个月的试用期。李某起诉要求某科技公司向其支付违法约定试用期的经济赔偿金。
法官认为李某重新入职时，某科技公司与李某再次约定三个月的试用期的行为违反“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，判决某科技公司应向李某支付赔偿金。
案例十三：未明确试用期录用条件，用人单位以不符合录用条件为由解除劳动合同，是否构成违法解除？
◆基本案情
张某进入某公司工作，双方依法建立了劳动关系。劳动合同约定了张某试用期内工作的目标，某公司认为张某三个以来所接的订单量未达到要求1万张的30%，故试用期间不符合录用条件，与张某解除劳动合同。张某认为其业绩已超过某公司要求，某公司解除行为违法，要求其支付违法解除劳动赔偿金。
法官认为某公司没有与张某明确约定试用期的录用条件，以张某不符合试用期录用条件为由解除劳动合同属于违法解除，判决某公司支付张某违法解除劳动合同经济赔偿金。
张某进入某公司工作时，某公司也没有提供当时招用张某录用条件之证据，即没有录用条件。劳动合同约定了试用期内张某的工作目标，而不是录用条件，故只能认定张某不能完成约定的工作目标（试用期内），但某公司提供的相关证据也不足以证明张某没有完全完成工作目标之事实，即使张某没有完全完成工作目标，也不能认定张某为试用期不符合录用条件。
案例十四：试用期内不缴纳社会保险，员工以此为由解除劳动合同，用人单位是否需要支付补偿金？
◆基本案情
刘某与沈阳某商贸有限公司签订劳动合同书一份，约定沈阳某商贸有限公司聘用刘某从事出纳工作。沈阳某商贸有限公司一直未给刘某缴纳社会保险，刘某多次申请缴纳，沈阳某商贸有限公司以三个月试用期没过为由拒绝缴纳，一直拖延，直至刘某要求沈阳某商贸有限公司为其缴纳社会保险时将刘某开除。
法院认为试用期并不能免除缴纳社会保险的义务，沈阳某商贸有限公司拒绝为刘某缴纳社会保险的行为违法，依法判决沈阳某商贸有限公司支付刘某垫付的相应社会保险费及违法解除劳动合同经济赔偿金。
【法条链接】
《劳动合同法》第十九第三款 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
《劳动合同法》第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
《劳动合同法》第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
《劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《劳动争议调解仲裁法》第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《社会保险法》第五十八条第一款 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。