第一章 招聘时的风险

一、招聘资料中存在就业歧视、限制的风险

【实务指导】

（一）招聘资料中存在就业歧视、限制等可能产生的法律后果（包括就性别、传染病、学历、婚姻状况、地域等做出限制）

1.被裁判侵犯了劳动者平等就业权；

2.被裁判侵犯了劳动者的劳动权，判令需签订劳动合同；

3.被裁判支付精神损害赔偿金；

4.被裁判赔偿经济损失；

5.受到行政处罚；

6.被裁判其他法律责任。

（二）招聘资料中存在的就业歧视、限制行为的防范建议

非特定岗位，杜绝在招聘启事中对民族、种族、性别、身高、宗教信仰、残疾人、户籍、地域等进行限制的做法。其中常见的有地域限制，如说明只招某地人或不招某地人。

如非特殊岗位，不得在招聘启事以传染病病原携带者为由拒绝录用。

以某种变通的条件来代替限制。比如，想招上海人，可设定需精通上海话的条件。

（三）“平等就业权纠纷”案由

2018年12月12日，最高人民法院发布《关于增加民事案件案由的通知》，决定在第一部分“人格权纠纷”的第三级案由“9、一般人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“ 1、平等就业权纠纷”，以处理关于就业歧视等方面的纠纷。

【参考案例】

案例一：用人单位能否以劳动者为女性不能适应实际岗位要求为由拒绝录用？

◆基本案情

在黄女士告杭州西湖区某烹饪职业技能培训学校一案中，黄女士以用人单位就业歧视为由将用人单位告到法庭。用人单位学校在书面答辩中称，该次招聘的岗位具有特殊性，除早晚常态加班外，还须经常陪同校长去外地出差、应酬，出差周期长、应酬次数多。此外，校方还提出，学校出差管理制度明确，为节约单位成本，两人以上（双数）出差住宿的，必须同住一个标准间，否则超出部分不予报销。学校表示，校长均为男性，基于公序良俗、男女有别原则和单位制度规定，出于对女性的关爱和照顾，曾将上述事实如实告知黄某，并建议她应聘该校人事、文员等其他更适合的岗位。但上述辩解并未被法院采纳。

学校以黄某为女性为由拒绝录用，构成对女性的就业歧视。判决杭州某公司赔偿黄某精神损害抚慰金2000元。

根据发布的招聘要求，女性完全可以胜任该岗位工作，学校辩称的需要招录男性的理由与法律不符。在此情况下，学校不对黄某是否符合招聘条件进行审查，而是直接以黄某为女性、需招录男性为由拒绝，其行为侵犯了黄某平等就业的权利，构成就业歧视。

案例二：用人单位能否因劳动者属于乙肝病原携带者拒绝录用？

◆基本案情

某公司与野某为形成劳动合同关系已进入了缔约磋商并准备订立劳动合同阶段。但因某公司以野某体检时被检测出患“乙肝小三阳”，是乙肝病原携带者为由，拒绝录用野某。

法院认为某公司在校园招聘过程中，违反相关法律规定，要求野某进行肝功能复检，构成用工歧视，侵犯了野某的人格权，确实给野某造成较大的精神压力，故判决支持野某要求某公司赔礼道歉，赔偿经济损失及检查费用的诉讼请求。

【法条链接】

《劳动法》第三条第一款 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

《劳动法》第十二条第一款、第二款 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

《残疾人保障法》第三十八条 国家保护残疾人福利性单位的财产所有权和经营自主权，其合法权益不受侵犯。在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。

《就业促进法》第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

《就业服务与就业管理规定》第六十八条 用人单位违反本规定第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。