5．管理者的共情力决定下属的凝聚力

一个团队是否真正具有凝聚力，关键在于管理者是否拥有共情能力，是否做到了团队内部的深入沟通。只有团队成员归属性强，愿意参与团队工作并承担相应的相关责任，维护团队利益和荣誉，才能够使得团队拥有超强的凝聚力。而造就这一局面的前提，就是管理者一定要身先士卒，为下属树立榜样。

一些管理者总是抱怨下属态度敷衍，团队缺乏凝聚力，其根源就在于管理者没有权威。权威的核心是一个人的人格魅力，而并不是手握的权力。在一些企业中，管理者往往以权势来压迫下属，试图借此树立自己的权威，比如，经常使用一些威胁的语气和言辞对下属进行工作安排和谈话，“如果你不能按时完成，你就给我走人”“你应该明白你的处境，如果你不按照我的要求把事情做好，你就要走人”等。这种行为虽然能够在最短的时间使下属按照自己的意图进行工作，但下属毕竟只是畏惧管理者手中的权力，不得不顺从。久而久之，团队的士气就会变得低落，缺乏凝聚力。如果管理者以手中的权力作为武器，毫不顾忌下属的需求和感受，一旦下属出现对立情绪，出现怠惰、敷衍的情况，工作就难以正常开展。

以“权”立“威”，往往会降低管理者在下属心中的好感度，使双方逐渐丧失深入沟通的机会。而以“威”强“权”才是正确的共情管理方式，下属顺从管理者的意愿，听从管理者的指挥，并不是因为畏惧他手中奖惩的权利，而是发自内心的信服和敬仰。因此，管理者权威的树立，是需要自己的共情能力去理解、接纳和引导下属，收获下属的信任，而并非单纯依靠各种行政手段来约束下属必须服从自己。

比如，一家公司的经理脾气十分暴躁，经常依仗自己的权力在办公室大发雷霆，并扬言将不服从自己的员工开除。一开始，所有的员工都小心谨慎地做事，避免触怒经理，然而经过一段时间的相处，员工发现经理不过是以发脾气的方式树立权威，让所有人顺从他而已。

于是，很多员工继续我行我素，并将经理发脾气的行为当作日常的“乐子”。因为，经理的举动在所有人眼中不过是在彰显自己的地位，对员工的工作并没有什么建设性或指导性的作用，无法使员工信服。

现代管理学研究认为：“管理者不单单是一种职位或权力，在很大程度上应该是一种影响力。无论是否有特殊的职位，任何人都可能在某些时刻对他人产生影响力，这种影响力的关键也在于‘威’的确立。由‘威’带来的‘权’，才能真正称得上领导的艺术，让下属心服口服。”

李离是春秋时期，晋国的司法官。他因为误判案情而错杀了人，于是将自己关起来定了死罪。晋文公劝解说：“官有贵贱之分，处罚有轻重之分。这件事是下级官员的责任，并不是你的过错。”

李离回答说：“我担任的官职是司法官，没有让位给下级官员；享受的俸禄比他们高，也没有和他们平分过利益。现在我错误地听从了下级的汇报而错杀了人，却将责任推脱到下级官员的身上，这是不对的。”

晋文公问道：“你如果自以为有罪，我也有罪吗？”李离回答说：“法官应该遵守法纪，误判刑法也应该处罚自己，误判他人死罪就应该判自己死罪。您因为我能观察到不明显的细节和判决疑难案件，所以让我当法官。现在我错误地听取下吏的汇报而错杀了人，罪责应当死。”于是，自刎而死。

管理者想要树立威信，必须要做到以身作则，勇于承担责任，并且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。除此之外，管理者也需要在本职工作上做到“以身作则”，即下属不会做的自己会做；下属做不好的自己能做好；下属不愿做的你愿意做等，以实力和气度来为所有下属作出表率。当然，让管理者拥有足够的威望还包括很多方面，比如沟通能力、智慧、决策、冒险精神等。

总之，一旦管理者通过自己的表率树立起在下属心中的威望，让下属感受到自己的理解和大度，就能够收获下属的信任，就更容易做到团队间的深入沟通，大大提升团队的凝聚力。