第1章 中国公司治理分类指数指标体系、计算方法和评价范围
如导论所述，公司治理涉及很多方面，如投资者权益保护、董事会治理、企业家能力、财务治理、信息披露、高管薪酬、社会责任（包括环境保护责任）、政府监管等诸多方面，本报告基于已经相对成熟的、连续出版的“中国上市公司治理分类指数报告系列”，只包括其中的中小投资者权益保护、董事会治理、企业家能力（含企业家的社会责任）、财务治理（含涉及社会责任的财务监督）、自愿性信息披露（含利益相关者或社会责任信息披露）、高管薪酬六个方面。
1.1 中国公司治理分类指数研究的两个关键问题
与已经出版的六类19部指数报告一样，本报告采取的方法是“指数”形式。在指数研究中，有两大关键问题，分别是指数涉及的指标体系选择和指标权重设计，这两个方面构成了指数研究的核心内容。
在指标体系选择上，考虑到公司治理是一个国际话题，以及全球经济一体化的发展，本报告各类指数在制定指标体系上，既参照国际先进的公司治理规范，包括国际组织的公司治理准则和市场经济发达国家的公司治理准则，也借鉴国内外已有的公司治理评价研究结果，同时也考虑国内既有的相关法律法规。如此确定的指标体系和评价结果接近国际标准，高于国内既有法律和政策规定，是对各类公司治理水平的真实反映。本报告基本沿用已出版的六类19部公司治理指数报告的评价体系，并根据国际国内公司治理变化趋势对个别指标作了微调。
在指标权重设计上，目前常见的方法主要有专家打分法、因子分析法、层次分析法等。就技术层面而言，这些方法各有优劣，并没有一种公认的所谓“最适合”的方法。具体而言，专家打分法是一种主观定权方法，其优势在于简单实用，容易构造指标权重，但是其不足在于这种方法主观性太强，对专家经验的依赖程度很高；因子分析法是一种客观定权方法，其优势在于较为客观，通过提取主要因子的方法即可完成权重设计，但其劣势在于随着时间的推移和数据的变化，各指标权重将会发生变化，这将导致指数结果在年度之间不可比较，从而对跨年度分析带来困扰，而跨年度比较是本报告系列指数的一个重要内容；层次分析法是一种主观和客观相结合的方法，其优势在于将定性分析和定量分析相结合，用决策者的经验来判断和衡量目标能否实现的标准之间的相对重要程度，并给出每个决策方案的标准权重。它不仅适用于存在不确定性和主观信息的情况，还允许以合乎逻辑的方式运用经验、洞察力和直觉，由于其具有主观打分和客观定权相结合的特点，其劣势就在于同样会受到这两种因素的影响，同时其操作也相对复杂。
从近年来指数研究的情况来看，以算术平均值作为指标权重（即等权重）的处理方法得到了越来越多的青睐。例如，樊纲等（2011）
在其被广泛引用的《中国市场化指数》设计中，就使用算术平均值处理方法来替代以往使用的层次分析法，并且他们的稳健性分析表明，采用算数平均值处理方法得到的结果与其他方法是非常接近的，这说明算术平均值处理方法是可行的，特别是在评价指标较多的情况下，更是如此。其他类似的研究还包括美国传统基金会（The Heritage Foundation）和加拿大弗雷泽研究所（The Fraser Institute）的“经济自由度测度”，以及香港中文大学的“亚洲银行竞争力测度”等项目。
本报告在指标权重选择方法上，对中小投资者权益保护、董事会治理、财务治理、自愿性信息披露四类指数以及公司治理总指数，均采用目前国际通行的等权重方法。但企业家能力则采用了层次分析法（AHP）。这主要是因为企业家能力指数的四个维度具有明显的重要性区分。具体方法将在以下各节中说明。
1.2 中国上市公司治理总指数计算方法
我们编制“中国上市公司治理分类指数”已经15年，2019年之前一直没有编制总指数，也一直不主张编制总指数，原因已在导论中分析。但是，公司治理总指数并非没有必要，它可以给人一种总体的认识，并且易于传播。只是，这种总指数一定是在分类指数的基础上汇总而成。问题在于，公司治理涉及领域很广，很难形成全面的各类指数，因此，即使编制总指数，也只能是一个“大约数”。我们编制了六类指数，尽管已经比较全面，但仍不能涵盖公司治理的全部内容，因此，尽管我们响应社会需求，从2019年度开始编制公司治理总指数，但仍是一个“约数”。
如何在已编制的六类公司治理指数的基础上，形成公司治理总指数，我们尝试了比较流行的因子分析法，但正如前文所述，由于各年度的权重不同，使得指数结果在年度之间的可比性较差。于是，我们又回归算数平均法。那么，六类公司治理指数如何取舍？不同类别的公司治理指数中的重复指标如何处理（尽管只是很少一部分）？在已开发的六类公司治理指数中，与其他五类公司治理指数都是百分制不同，高管薪酬指数由于衡量的是高管贡献与公司绩效的吻合度，因此100分是薪酬激励最适中的指数值。指数值越大，薪酬激励就越趋向过度；指数值越小，薪酬激励越趋向不足。据此，我们把高管薪酬激励区分为激励过度、激励适中、激励不足三个区间，并作为六类指数之一的财务治理指数的一个重要指标。因此，在编制公司治理总指数中就舍弃了高管薪酬指数，只把其他五类公司治理指数作为编制基础。至于不同类别公司治理指数中的重复指标，我们原计划只在某一类指数中计算，但这样会削弱放弃该指标的那一类指数的重要性，而这种重要性是不能忽视的。比如“股东诉讼及赔偿情况”是中小投资者权益保护的重要方面，同时也是对董事进行约束的重要方面（因为董事会是全体股东的代理人），因此，在中小投资者权益保护指数和董事会治理指数中都有这个指标，这两类指数中的任何一类放弃该指标，都意味着该类指数重要性的降低。于是，我们最终选择不放弃。这意味着，在五类公司治理指数进行算术平均时，其实加大了那几个重复指标的权重，我们认为，对于涉及领域很广泛的公司治理指数编制来说，这应该是更科学的做法。
基于以上考虑，我们将计算得到的中小投资者权益保护指数（CCMIIBNU）、董事会治理指数（CCBIBNU）、企业家能力指数（CCEIBNU）、财务治理指数（CCFIBNU）和自愿性信息披露指数（CCVDIBNU）进行加总，然后进行简单平均，得到中国上市公司治理总指数，其计算公式为：
公式中，CCGIBNU代表中国上市公司治理总指数（“北京师范大学公司治理总指数”）。
1.3 中小投资者权益保护指数指标体系及计算方法
1.3.1 中小投资者权益保护指数指标体系
本报告基于国际规范的中小投资者权益保护规范，同时考虑中国中小投资者的立法和执法状况，从知情权、决策与监督权、收益权和维权环境四个维度来计算中小投资者权益保护指数，据此来评价上市公司的中小投资者权益保护质量，具体包括4个一级指标（维度），36个二级指标。其中，知情权维度包括9个二级指标；决策与监督权维度包括11个二级指标；收益权维度包括7个二级指标；维权环境维度包括9个二级指标，参见表1-1。
表1-1 中小投资者权益保护指数指标体系
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对于中小投资者权益保护指数指标体系，简要解释如下：
（1）知情权维度
知情权维度包括9个二级指标，主要考察中小投资者对于公司经营决策关键信息的知情权。其中，指标1、2和3从定期报告角度，评价中小投资者对公司经营定期报告知情权的掌握情况；指标4和5是从外部监管和审计角度，评价中小投资者对重大监管和审计事项知情权的掌握情况；指标6至9则是从中小投资者参与决策所需要的其他重要信息来评价中小投资者的知情权。
（2）决策与监督权维度
决策与监督权维度包括11个二级指标，主要考察中小投资者行使权利和监督代理人的情况。其中，指标10、11和12从直接角度评价中小投资者行使权利和监督代理人情况；指标13至20从间接角度评价中小投资者行使权利和监督代理人情况。
（3）收益权维度
收益权维度包括7个二级指标，主要考察上市公司为中小投资者提供的投资回报情况，是中小投资者权益保护的目标。其中，指标21、22和23从直接收益角度评价上市公司中小投资者回报情况；指标24至27从间接收益和制度角度评价上市公司中小投资者回报情况。
（4）维权环境维度
维权环境维度包括9个二级指标，主要考察中小投资者权益维护方面的制度建设情况。其中，指标28和29主要是从行政司法角度反映中小投资者的权益维护；指标30至35主要是从内部治理角度反映中小投资者的权益维护；指标36则是从股价波动角度反映中小投资者的权益维护。
1.3.2 中小投资者权益保护指数计算方法
首先要考虑计分方法。按计分方法分类，中小投资者权益保护指数指标体系中的36个二级指标可以分为三类：一是0/1（或-1/0）变量，使用该种计分方法的二级指标有19个，包括指标3、4、5、9、10、11、12、14、15、16、18、20、21、26、27、29、30、33和36；二是程度变量，按照某个指标的质量高低对指标进行分层，使用该种计分方法的二级指标有11个，包括指标1、2、6、8、13、17、28、31、32、34和35；三是连续变量，有的比例指标数据本身就是连续数据，在[0，1]区间，可以直接采用原始数据，这类指标有1个，即指标19；有的指标数据尽管是连续数据，但超越[0，1]区间，通过标准化折算到[0，1]区间，这类指标有5个，包括指标7、22、23、24、25。
接着要考虑权重的确定。我们认为，本报告所选择的中小投资者权益保护指数的四个维度（一级指标）和36个指标（二级指标）并无孰轻孰重的区分，因此，为了避免主观性偏差，在计算中小投资者权益保护指数时，不论是四个维度还是每个维度内的单个指标，都采用算术平均值（等权重）处理方法来设定指标权重，即首先针对某个一级指标内的所有二级指标进行等权重计算，然后对四个一级指标进行等权重计算，以此得出中小投资者权益保护指数。具体计算方法如下：
（1）二级指标赋值
根据表1-1对每个二级指标Ii（i=1，2，……，36）进行打分和计算，使每个二级指标的取值均位于0～1的数值区间。
（2）计算四个分项指数
对隶属于同一个一级指标的二级指标的得分进行简单平均，并转化为百分制，得到四个一级指标得分，即中小投资者知情权分项指数、中小投资者决策与监督权分项指数、中小投资者收益权分项指数和中小投资者维权环境分项指数。具体计算公式如下：
其中，MIK、MIE、MIR和MII分别代表知情权分项指数、决策与监督权分项指数、收益权分项指数和维权环境分项指数。
需要特别说明的是，由于知情权分项指数、收益权分项指数和维权环境分项指数中有6个二级指标（指标4、26、28、29、34、36）有部分负分取值，为了保证所有四个一级指标（维度）都位于[0，100]区间，在对每个一级指标（维度）进行分项指数计算时，对负值进行简单调整，即对负分指标加上一个相应的正值，从而使每个分项指数落在[0，100]区间，具体就是对涉及的一级指标MIK、MIR和MII，分别加上正值1、1、4。
但是，这种方法对于获得负分（即应处罚或谴责）的企业，无异于是一种“奖励”。因此，为保证真实性和客观性，在相应的分项指数计算出来后，需要对这些企业扣减与负分相对应的分值。对于每个负分项，扣减的分值是：1/n×100，式中，n是负分项所在分项指数所包含的指标数。
具体而言，在知情权分项指数（MIK）中，有9个指标，其中有1个负分指标（二级指标4），对得负分的企业，需要在该分项指数中扣减1/9×100分。在收益权（MIR）中，有7个指标，其中有1个负分指标（二级指标26），需要在该分项指数中扣减1/7×100分。在维权环境（MII）中，有个9指标，其中有4个负分指标（二级指标28、29、34和36），对于得-1分的企业，均扣减1/9×100分。需要注意的是，指标28和34是程度指标，以指标34为例，企业有-1、-0.7、-0.35和0四个不同得分，对于得分-0.7的企业，扣减0.7/9×100分；对于得分-0.35的企业，则扣减0.35/9×100分。如果扣减后分项指数出现负分情况，则该分项指数最低为0分。
这种扣减分方法从2017年开始采用，其中“28.股东诉讼及赔偿情况”是2018年评价时由原来的正分项调整为负分项的，为了使不同年度具有可比性，对之前年度的中小投资者权益保护指数数据库也进行了同样的调整。本次评价仍采用这种方法对指数进行调整。
（3）计算总指数
将根据二级指标计算得到的一级指标进行加总并进行简单平均，便得到中国上市公司中小投资者权益保护指数，其计算公式为：
公式中，CCMIIBNU代表中国上市公司中小投资者权益保护指数（“北京师范大学中小投资者权益保护指数”）。
1.4 董事会治理指数指标体系及计算方法
1.4.1 董事会治理指数指标体系
本报告以董事会治理质量评价为核心，以中国《上市公司治理准则》（2018）为基准，综合考虑《公司法》《证券法》《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》等国内有关上市公司董事会治理的法律法规，以及《G20/OECD公司治理准则》（2015）和标准普尔公司治理评级系统等国际组织和机构有关公司治理的准则指引，借鉴国内外已有的董事会评价指标体系，从董事会结构、独立董事独立性、董事会行为和董事激励与约束四个维度和38个指标对董事会治理质量通过指数形式做出评价。其中董事会结构维度包括12个二级指标，独立董事独立性维度包括10个二级指标，董事会行为维度包括7个二级指标，董事会激励与约束维度包括9个二级指标，参见表1-2。
表1-2 董事会治理指数指标体系
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对于董事会治理指数指标体系，简要解释如下：
（1）董事会结构维度
董事会结构维度衡量董事会成员构成和机构设置情况，侧重从形式上评价董事会结构的有效性，包括编号1～12的12个二级指标。其中指标1和2衡量董事会成员构成中独立董事和外部董事情况。指标3和4衡量董事长的独立性。指标5和6衡量董事会中有无小股东和职工等利益相关者代表。由于很多公司没有明确说明哪位董事是小股东代表，而累积投票制是反映小股东参与治理的重要指标，因此，可以用指标“是否实行累积投票制”来代替指标“有无小股东代表”。指标7和8衡量董事成员的学历和年龄构成。指标9～12衡量董事会下设专门委员会情况，主要包括审计、薪酬、提名和合规四个委员会，其中合规委员会为2018年评价时新增的指标，以反映近年来合规管理在董事会治理中日益突出的重要性。
（2）独立董事独立性维度
独立董事独立性维度衡量独立董事专业素质和履职情况，主要从形式上来评价独立董事的独立性，包括指标编号13～22的10个二级指标。指标13“审计委员会主席是否由独立董事担任”之所以单独提出来，是因为审计委员会的设置主要是为了提高公司财务信息的可靠性和诚信度，提高审计师的独立性，防范舞弊或其他违规和错误等。对于审计委员会来说，它的独立性可以说是确保审计委员会有效性的前提，审计委员会的主席由独立董事来担任相对另外两个委员会来说更重要。指标14～17反映独立董事的背景及来源。指标18反映独立董事作用的发挥和董事长参与决策和监督的独立性。指标19反映独立董事的时间、精力投入程度，同时在多家公司担任独立董事可能会限制独立董事时间和精力的分配。指标20是反映独立董事履职情况的非常重要的指标。指标21从报酬上反映独立董事独立于公司的情况。独立董事要保证其独立性，就不应该以从公司领取报酬为目的，津贴只是对独立董事履职的一种象征性鼓励，与公司规模或利润无关。10万元津贴标准的制定参考了纽约证券交易所10万美元的相关规定。指标22反映董事会对独立董事任职情况的披露是否详细，以使股东尤其是中小股东能够判断独立董事是否满足独立性的基本要求。
（3）董事会行为维度
董事会行为维度侧重从实质上来衡量董事会的实际履职情况，主要是相关制度的建立及其执行情况，包括编号23～29的7个二级指标。其中，指标23反映外部董事信息获取及其与内部董事沟通制度的建设情况。指标24反映董事会作为投资人的代理人对投资者关系的重视和维护情况。指标25反映董事会的决策质量和违反股东意志的情况。指标26衡量董事会运作的规范性。《上市公司治理准则》对此有明确规定，其中第二十九条明确指出“上市公司应当制定董事会议事规则，报股东大会批准，并列入公司章程或者作为章程附件”。指标27反映董事会对公司内部控制和风险控制的监督和执行情况。《G20/OECD公司治理准则》（2015）对此给予特别强调，该《准则》指出：董事会应“确保公司会计和财务报告系统（包括独立审计）的完整性，并确保适当的管理控制系统到位，特别是风险管理系统、财务和经营控制系统，以及合规系统”。指标28反映董事会关于高管考评制度的建立情况，因为对高管的考评是董事会的重要职能。指标29反映董事会作为股东大会的召集人，对股东大会召开效果的披露情况。
（4）董事激励与约束维度
董事激励与约束维度衡量董事激励和约束制度的建立和执行情况，主要从实质上评价董事激励与约束机制，尤其是约束机制的有效性，包括编号30～38的9个二级指标。其中指标30考察执行董事薪酬激励的合理性。执行董事是公司经营者，经营者的薪酬必须与其贡献相对应，对此，标准普尔公司治理评价系统中有明确说明，即薪酬应该与绩效匹配（performance based pay）。指标31考察董事会对股东是否尽到了受托责任，其中赔偿情况反映董事会对股东利益诉求的反馈是否到位。指标32是通过考察外部监管机构的介入来反映董事会的履职是否合规。指标33、34和35考察董事薪酬制度的建立和执行情况。《G20/OECD公司治理准则》（2015）、《标准普尔公司治理评价系统》，以及中国的《上市公司治理准则》对于董事薪酬制度都有相关规定。中国《上市公司治理准则》第五十七条规定：“董事会、监事会应当向股东大会报告董事、监事履行职责的情况、绩效评价结果及其薪酬情况，并由上市公司予以披露”。指标36考察董事会的履职程序是否完备。董事会会议记录或董事会备忘录一旦经董事会通过，便对董事具有法律约束力。中国《上市公司治理准则》第三十二条规定：“董事会会议记录应当真实、准确、完整，出席会议的董事、董事会秘书和记录人员应当在会议记录上签名。董事会会议记录应当妥善保存”。指标37考察董事行为准则等制度的完备和执行。《G20/OECD公司治理准则》（2015）中指出：“董事会应当适用严格的职业道德标准，应当考虑利益相关者的利益”。指标38考察所有董事对董事会的约束作用。《G20/OECD公司治理准则》（2015）明确指出：“董事会应当对公司风险管理系统的监督以及确保报告系统的完整性承担最终责任”。该指标对独立董事自身（涉及明晰责任问题）和董事会整体均具有约束作用。
1.4.2 董事会治理指数计算方法
首先是计分方法。董事会治理指数指标体系中的38个二级指标，按赋值方法可以分为三类。第一类是0/1（或-1/0）变量，使用该种赋值方法的指标有22个，包括指标2、3、4、5、8、13、14、15、16、17、18、21、23、25、28、30、32、33、34、36、37、38，这类指标以董事会治理有效性作为判断依据，有利于董事会治理有效性得1分，否则0分，例如指标“3.两职合一”，董事长和总经理两职分离有利于董事长和总经理各自独立性的发挥，本指标如果选“是”则赋值1分，否则赋值0分。指标“32.董事会成员是否遭到监管机构处罚或谴责”为-1/0指标，即惩罚性指标，如果受到处罚或谴责，则赋值-1分，否则赋值0分。需要说明的是，有些指标，如“13.审计委员会主席是否由独立董事担任”，对于董事会的独立性非常重要，应该向其委托人（即全体股东）披露，对于未披露者，要赋值0分，以促使公司向全体股东披露这些信息。第二类是程度变量，按照某个指标的质量高低对指标分层赋值，使用该种赋值方法的指标有14个，包括指标1、6、7、9、10、11、12、19、22、24、26、29、31、35。其中，指标9、10、11、26、29在2013年和2015年两次评估时为0/1变量，2016年起改为程度变量，以使评价更加严谨。其中，指标12为2018年增加指标，使对董事会结构的考察更加全面。指标6于2021年起从原来的0/1变量改为程度变量，以使评价更加严谨。另外需要说明的是，指标1考虑了外部非独立董事，这是中国很多公司的一种制度设置，即外部董事包括独立董事和外部非独立董事，尽管外部非独立董事不具有独立性，但相比内部执行董事，其具有更好的中立性。第三类是连续变量，有2个指标，即指标20和27，取值在[0，1]区间内。
其次是权重确定。我们认为，本报告所选择的董事会治理指数的四个维度（一级指标）和38个指标（二级指标）并无孰轻孰重的区分，因此，为了避免主观性偏差，在计算董事会治理指数时，不论是四个维度还是每个维度内的单个指标，都采用算术平均值（等权重）处理方法来设定指标权重，即首先针对某个一级指标内的所有二级指标进行等权重计算，然后对所有一级指标进行等权重计算，以此得出董事会治理指数。具体计算方法如下：
（1）二级指标赋值
根据赋值标准对每个上市公司的二级指标Bi（i=1，2，……，38）进行打分和计算，使每个二级指标的取值均位于0～1的数值区间。其中指标B27“财务控制”调用作者同期“财务治理指数”中“财务控制分项指数（FC）”得分，指标B30“执行董事薪酬是否与其业绩相吻合”调用作者同期“高管薪酬指数”中“激励区间”数据。
（2）计算四个分项指数
对隶属于同一个一级指标的二级指标的得分进行简单平均，并转化为百分制，得到四个一级指标得分，即董事会结构分项指数、独立董事独立性分项指数、董事会行为分项指数和董事激励与约束分项指数。具体计算公式如下：
其中，BS、BI、BB和BIR分别代表董事会结构分项指数、独立董事独立性分项指数、董事会行为分项指数、董事激励与约束分项指数。
需要特别说明的是，在董事激励与约束分项指数中，指标31和32为负分取值。为保证该分项指数与其他三个分项指数一样都位于[0，100]区间，对负值进行简单调整，即对得负分的指标31和32分别加上一个相应的正值，具体而言就是对涉及负分指标的一级指标BIR加上正值2。
但是，这种方法对于获得负分（即应处罚或谴责）的企业，无异于是一种“奖励”。因此，为保证真实性和客观性，在董事激励与约束分项指数计算出来后，需要对这些企业扣减与负分相对应的分值1/9×100，式中，9是该分项指数的指标数。对于指标31“股东诉讼及赔偿情况”，其评分为-1、-0.5和0，对于得分为-1的企业需要在该分项指数扣减1/9×100分，对于得分-0.5的企业需要扣减0.5/9×100分。如果扣减后该分项指数出现负分情况，则该分项指数最低为0分。
这种扣减分方法从2017年开始采用，其中“31.股东诉讼及赔偿情况”是2018年评价时由原来的正分项调整为负分项的，为了使不同年度具有可比性，对之前年度的董事会治理指数数据库也进行了同样的调整。本次评价仍采用这种方法对指数进行调整。
（3）计算总指数
四个一级指标（董事会结构、独立董事独立性、董事会行为、董事激励与约束）的得分简单平均，得到中国上市公司董事会治理指数。
上面公式中，CCBIBNU代表中国上市公司董事会治理指数（“北京师范大学董事会治理指数”）。
1.5 企业家能力指数指标体系及计算方法
1.5.1 企业家能力指数指标体系
企业家能力并不是孤立的单一能力，而是多种能力的集合，即企业家能力是一种能力束。第一，企业家的人力资本是企业家能力的基础，可以通过其受教育程度、相关工作经验、在位工作时间等来测量。第二，企业家的战略领导能力对企业发展具有关键作用，尤其是在当今企业内外部环境瞬息万变的时代，企业家是否具有战略领导能力成为企业能否获得持续发展的决定性因素。第三，关系网络能力也是企业家能力的一个重要方面。人们常常发现，一个企业的成败往往与企业家是否拥有广泛的社会交往和联系紧密相关。国外许多研究发现，公司高管的社会背景或社会资本作为公司的一个特征性质，如同公司的股权结构、多元化经营一样，会对公司价值产生影响。第四，企业家的社会责任能力是企业作为社会细胞对社会的贡献能力。企业发展史不断警示人们，企业想要实现可持续发展，应着眼于企业社会责任的建设，其中不仅包括对股东的经济责任，还包括对企业其他利益相关者的社会责任，包括保护生态环境、向消费者提供高质量的产品、向员工提供优良的工作环境、诚信经营等。
基于此，本报告从企业家的人力资本、关系网络能力、社会责任能力和战略领导能力四个方面来计算企业家能力指数，据此来评价上市公司的企业家能力，具体包括四个一级指标（维度）和32个二级指标。其中，人力资本维度包括7个二级指标，关系网络能力维度包括9个二级指标，社会责任能力维度包括9个二级指标，战略领导能力维度包括7个二级指标，参见表1-3。
表1-3 企业家能力指数指标体系
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对于企业家能力指数指标体系，简要解释如下：
（1）人力资本指维度
企业家人力资本维度包括7个二级指标，可以通过其受教育程度、相关工作经验、在位工作时间等来测量。其中，指标1和5从教育角度评价总经理的人力资本水平；指标2从工作年限角度评价总经理人力资本水平；指标3、4、6和7从总经理个人工作经历角度评价其人力资本水平。这里需要说明的是，指标7中，集团内或企业内的选聘，大股东派出并任命的总经理均属于内部任命。
（2）关系网络能力维度
企业家关系网络能力维度包括9个二级指标，主要包括总经理是否有完善的政府关系和社会关系等。其中，指标8、9、10、11、12、13和16评价总经理与政府的关系网络能力；指标14和15评价总经理在行业中的关系网络能力。
（3）社会责任能力维度
企业家社会责任能力维度包括9个二级指标，主要考察总经理在社会责任方面做出的贡献。其中，指标17和18从公益事业角度评价总经理的社会责任；指标19、20、21、22、23和24从公司主要利益相关者（政府、客户、员工、股东、债权人等）角度评价总经理的社会责任，其中20和21是把以前年度的指标20一分为二，目的是促使公司加强对生态环境的保护；指标25评价股东的诉讼请求及实现，该指标是2016年评价时新增加的指标，为了体现对股东权益保护的重视，从2018年评价开始特将存在股东诉讼的公司调整为负分取值。需要注意的是，企业家对社会公益的贡献不是以绝对额来衡量的，而是以公益行为来衡量的，因为企业规模和利润不同，对社会公益的贡献额度必然有差异，但爱心无价。
（4）战略领导能力维度
企业家战略领导能力维度包括7个二级指标。其中，指标26“高管贡献”指的是剔除企业资产规模、负债比率、增长机会、第一大股东持股比例、政府补贴和行业等影响因素后，高管对企业业绩的实际贡献，反映了高管努力的实际结果。该指标利用企业业绩回归的残差（即实际企业业绩与估计企业业绩的差值）代表高管贡献，由于残差有正有负，因此我们将残差形式的高管贡献指标进一步标准化，将其转化为位于[0，1]区间的小数。指标27评价总经理在任期间公司的国际化水平；指标28和29评价总经理对企业人员和资产的控制能力；指标30评价总经理在任期间企业的行业地位，是由企业的营业总收入按行业（19个）进行标准化来计算；指标31评价总经理在任期间企业的办公现代化的程度；指标32评价总经理在任期间企业的战略规划，反映总经理的长远规划能力。
1.5.2 企业家能力指数计算方法
首先是计分方法。企业家能力指数指标体系中的32个二级指标可以分为四类：第一类是0/1（或-1/0）变量，使用该种计分方法的二级指标有11个，包括指标4、5、6、7、13、17、18、19、22、31和32。第二类是程度变量，按照某个指标的质量高低对指标进行分层，使用该种计分方法的二级指标有15个，包括指标1、2、3、8、9、10、11、12、14、15、16、20、21、24和25。第三类变量为连续变量，为了便于分析，我们将其标准化为[0，1]区间，使用该种计分方法的二级指标有5个，包括指标23、26、28、29、30。需要说明的是，第23个指标在2016年之前的评价中是0/1变量，2016年评价开始改为标准化后的连续变量，这种改变更能反映公司现金分红的客观实际。第四类变量是比值，使用该变量的指标只有1个，即指标27。考虑到该指标过小，为便于分析，也进行了标准化。
然后是权重确定。我们认为，企业家能力指数的四个维度具有明显的重要性区分。最重要的当属企业家的战略领导能力，这是企业家自身能力大小的最重要的现实体现；其次是企业家的社会责任能力，它关系到企业的可持续发展；再次是企业家的人力资本，它反映的是企业家的潜在能力，需要一些因素（如市场竞争、权责清晰、薪酬和声誉激励、内外部约束等）把它激发出来；最后是企业家的关系网络能力。在中国，关系网络曾被视为企业家的重要能力，在畸形的政商关系下往往被异化，但正常的关系网络还是有必要的。总之，企业家能力指数的四个维度按重要性依次是：战略领导能力、社会责任能力、人力资本、关系网络能力。
由于能够很容易确定四个维度重要性的顺序，因此，本报告采用AHP方法来确定四个维度的权重，但每个维度内的二级指标是难以区分重要性的，因此，仍然采用等权重方法。
AHP方法是国际上比较常用的一种确定权重的方法，由美国学者萨蒂（T.L.Saaty）于20世纪70年代初提出。AHP方法是一种解决多目标复杂问题的定性与定量相结合的决策分析方法。它不仅适用于存在不确定性和主观信息的情况，还允许以合乎逻辑的方式运用经验、洞察力和直觉。使用AHP方法的基本步骤如下：
（1）建立层次结构模型
在深入分析的基础上，将各个因素按照不同属性自上而下地分解成若干层次，同一层的因素从属于上一层的因素或对上层因素有影响，同时又支配下一层的因素或受到下层因素的作用。最上层为目标层，通常只有1个因素，最下层通常为方案或对象层，中间可以有一个或几个层次，通常为准则或指标层。当准则过多时（譬如多于9个）应进一步分解出子准则层。
（2）构造成对比较阵
从层次结构模型的第2层开始，对于从属于上一层每个因素的同一层因素，用成对比较法和1-9比较尺度构建成对比较矩阵，直到最下层。
（3）计算权向量并做一致性检验
对每个成对比较矩阵计算最大特征根及对应特征向量，利用一致性指标、随机一致性指标和一致性比率做一致性检验。若检验通过，特征向量（归一化后）即为权向量；若不通过，需重新构建成对比较阵。
（4）计算组合权向量并作组合一致性检验
计算最下层对目标的组合权向量，并根据公式作组合一致性检验，若检验通过，则可按照组合权向量表示的结果进行决策，否则需要重新考虑模型或重新构造那些一致性比率较大的成对比较阵。
在实际应用AHP法时，可使用已有的计算机软件来处理相关数据。因此，大多数情况下，我们要做的工作是对相关指标之间的重要性进行排序。在本报告中，为了计算企业家能力指数，需要确定各项指标在其所属体系中的权重。由于企业家能力指数指标体系的层次关系非常明确，我们仅需要确定指标的重要性比较矩阵。二级指标数目较多，各指标之间的重要性不易排序，因此将属于同一个一级指标的二级指标视为重要性相同。而对于四个一级指标（维度）而言，其重要性排序已如前所述。
本报告企业家能力指数的具体计算方法如下：
（1）二级指标赋值
根据评价标准对每个上市公司的32个二级指标Ei（i=1，2，……，32）进行打分和计算，使各个二级指标的取值均位于0～1的数值区间。
（2）计算四个分项指数
将隶属于同一个一级指标的二级指标得分进行相加，然后将该二级指标的得分转化成百分制，得到企业家人力资本分项指数、企业家关系网络能力分项指数、企业家社会责任能力分项指数、企业家战略领导能力分项指数。具体计算公式如下：
其中，EH代表人力资本分项指数，EN代表关系网络能力分项指数ER代表社会责任能力分项指数，ES代表战略领导能力分项指数。
需要特别说明的是，由于企业家社会责任能力分项指数（维度）有5个二级指标（指标19、20、21、24、25）有部分负分取值，为保证该分项指数与其他三个分项指数都位于[0，100]区间，在对企业家社会责任能力分项指数进行计算时，对负值进行简单调整，即对负分指标加上一个相应的正值。由于该分项指数有五个负分指标，故加上正值5。
但是，这种方法对于获得负分（即应处罚或谴责）的企业，无异于是一种“奖励”。因此，为保证真实性和客观性，在企业家能力分项指数计算出来后，对得负分的企业，需要扣减与负分相对应的分值。对于每个负分指标，扣减的分值是：1/9×100，式中，9是企业家社会责任能力分项指数（维度）的二级指标数目。对于社会责任维度的二级指标20“企业是否有关于产品质量和安全（含员工工作环境）的重大投诉或因此被处罚事件”、21“企业是否有关于环境保护的重大投诉或因此被处罚事件”、24“有无债权人（或贷款）诉讼”、25“股东诉讼及赔偿情况”，其取值为-1、-0.5和0，因此，对于得分为-1的企业需要在该分项指数扣减1/9×100分，对于得分-0.5的企业需要扣减0.5/9×100分。如果扣减后该分项指数出现负分情况，则该分项指数最低为0分。
这种扣减分方法在2017年评价时开始采用，其中“25.股东诉讼及赔偿情况”是2018年评价时由原来的正分项调整为负分项的，为了使不同年度具有可比性，对之前年度的企业家能力指数数据库也进行了同样的调整。本次评价仍采用这种方法对指数进行调整。
（3）计算总指数
将四个一级指标（人力资本、关系网络能力、社会责任能力、战略领导能力）按照重要性进行排序。如前所述，我们认为，战略领导能力最为重要，其次是社会责任能力，再次是人力资本，最后是关系网络能力，我们据此构造成对比较矩阵，如表1-4所示。
表1-4 企业家能力指数四个一级指标成对比较矩阵
我们通过计算权向量，并做了一致性检验，获得通过。最后，用AHP方法计算所得的权重依次为：人力资本0.2207，关系网络能力0.1804，社会责任能力0.2695，战略领导能力0.3294，由此得到某上市公司企业家能力指数：
CCEIBNU=0. 2207×EH+0.1804×EN+0.2695×ER+0.3294×ES
其中，CCEIBNU代表中国上市公司企业家能力指数（“北京师范大学企业家能力指数”）。
1.6 财务治理指数指标体系及计算方法
1.6.1 财务治理指数指标体系
本报告基于国际财务报告准则和通行的财务治理规范，同时参考中国既有法律和规定，从财权配置、财务控制、财务监督和财务激励四个维度（一级指标）和31个二级指标来计算财务治理指数，据此来评价上市公司的财务治理质量。其中，财权配置维度包括9个二级指标，财务控制维度包括8个二级指标，财务监督维度包括8个二级指标，财务激励维度包括6个二级指标（见表1-5）。
表1-5 财务治理指数指标体系
续表
注：①本报告采用与拉-波塔、洛佩兹-德-西拉内斯和施莱弗（La Porta, Lopez-de-Silanes&Shleifer，1999）类似的方法，通过层层追溯上市公司股权控制链（Control Chain）的方式来找出最终控制人。两权分离度是所有权与控制权的比值。其中，控制权又称投票权，用控制链条上最弱的一环表示；所有权又称现金流权，用控制链条上各所有权比例的乘积表示。②本报告采用“经营活动产生的现金流量净额/总资产”表示财务弹性。③本报告采用“（投资产生的现金流出-经营活动产生的现金流出）/投资产生的现金流出”表示外部资金依赖度。④根据作者同期完成的“中国上市公司高管薪酬指数”中“激励区间”进行判断，如激励适中，则视为合理，得1分；如过度或不足，则视为不合理，得0分。
对于财务治理指数指标体系，简要解释如下：
（1）财权配置维度
财权配置维度包括9个二级指标，主要考察上市公司的各利益相关主体是否有适当的财务决策权，是否能够行使好自己的财务决策权。其中，指标1、2和3从股东角度出发，评价上市公司的股东是否有效执行了财务决策权；指标4、5、6和7从董事会角度出发，评价上市公司的董事会是否有效执行了财务决策权；指标8从总经理角度出发，评价上市公司的总经理是否有效执行了财务决策权；指标9从首席财务官（CFO）角度出发，评价上市公司的CFO是否有效执行了财务决策权。需要说明的是，2016年开始，指标2评价内容与之前评价相比略做调整，由只关注董事薪酬是否通过股东大会改变为同时关注独立董事薪酬和高管股票期权是否都通过股东大会，这种变化可以更加准确地反映股东在独立董事报酬和高管股票期权方面的决策权，因为二者都属于股东大会的决策范畴。尤其对于高管股票期权，流行的认识是认为它是董事会的决策范畴，这种认识是错误的，因为高管股票期权涉及股东持股比例的变化和股东利益的调整，因此其决策权无疑是应归属于股东的。
（2）财务控制维度
财务控制维度包括8个二级指标，主要考察企业的财务权力执行过程，包括企业是否有一个健全的内部控制体系和风险控制体系等。其中，指标10、11和12评价上市公司内部控制制度及其运行的有效性；指标13评价上市公司风险控制委员会的建立和健全情况；指标14、15、16和17评价上市公司的财务风险状况。
（3）财务监督维度
财务监督维度包括8个二级指标，主要考察企业各个职能部门及其他利益相关者对财务权力执行过程的监督，包括企业的内部监督机制（审计委员会、财务信息披露）以及外部监督机制（外部审计师）。其中，指标18评价上市公司内部监督机制运行状况；指标19评价上市公司外部监督机制运行状况；指标20、21、22、23、24和25评价上市公司财务信息披露质量。这里需要说明的是“指标24：当公司会计政策发生变化时，是否做出解释”，我们认为，严格意义上讲，在法律、法规以及国家会计制度既定的情况下，会计政策是不允许随意变更的。上市公司会计政策变更本身就是财务治理质量较差的表现。如果上市公司变更了会计政策且未做出任何解释，情况就更加严重了。
（4）财务激励维度
财务激励维度包括6个二级指标，主要考察企业是否具有足够有效的财务激励机制。其中，指标26、27评价上市公司对股东的激励情况；指标28、29和30评价上市公司对高管的激励情况；指标31评价上市公司对员工的激励情况。需要说明的是，指标30“公司是否采用股票期权激励政策”，虽然目前实施股票期权激励的上市公司还是少数，股票期权激励的效果也有待商榷，但国际经验告诉我们，随着资本市场的成熟，股权激励是一种有效的激励手段。因此，我们将股票期权激励纳入指标体系，以反映上市公司对高管人员的财务激励。
1.6.2 财务治理指数计算方法
首先是计分方法。财务治理指数指标体系中的31个二级指标可以分为四类：一是0/1（或-1/0）变量，使用该种计分方法的二级指标有18个，包括指标1、4、5、7、8、9、11、16、17、19、20、21、22、23、25、28、30和31。需要说明的是，指标28“高管薪酬支付是否合理”，该指标利用本年度对高管薪酬指数的评价结果，若高管薪酬激励适中，认为其高管薪酬支付合理，赋值1；若高管薪酬激励不足或过度，则认为其高管薪酬支付不合理，赋值0。二是程度变量，按照某个指标的质量高低对指标进行分层，使用该种计分方法的二级指标有8个，包括指标2、6、10、12、13、18、24和29。需要说明的是，指标6“独立董事比例”，根据中国证监会的规定要达到1/3，由于要求很低，几乎每家上市公司的独立董事比例都达到了1/3，这使得独立董事比例这个指标失去了可分性。为了区分不同上市公司董事会的独立性，我们按照国际规范，采用了更加严格的独立性标准。指标10“董事会或股东大会是否定期评估内部控制”，也是考虑到年报对内部控制的披露程度不同，以准确反映上市公司对内部控制的重视程度。三是连续变量，为便于分析，我们将其标准化，使用该种计分方法的二级指标有4个，包括指标14、15、26、27。四是实际值变量，即实际值就是得分，这类只有一个指标，即指标3。
然后是权重确定。我们在2011年和2013年评估中国上市公司财务治理时，曾采用AHP方法确定权重，后来课题组讨论认为，四个维度难以区分孰重孰轻，即使区分，也难免有主观性，于是在2015年评价时改为等权重。具体方法如下：
（1）二级指标赋值
根据表1～5对各个二级指标Fi（i=1，2，……，31）进行打分和计算，使各个二级指标的取值均位于0～1的数值区间。
（2）计算四个分项指数
对隶属于同一个一级指标的二级指标的得分进行简单平均，并转化为百分制，得到四个一级指标得分，即财权配置分项指数、财务控制分项指数、财务监督分项指数和财务激励分项指数。具体计算公式如下：
其中，FA代表财权配置分项指数，FC代表财务控制分项数，FS代表财务监督分项指数，FI代表财务激励分项指数。
需要特别说明的是，在财务控制和财务监督两个分项指数中，各有一个二级指标有负分取值（即指标17和25），为了保证每个一级指标（维度）都位于[0，100]区间，在对每个一级指标（维度）进行分项指数计算时，对负值进行简单调整，即对每个负分指标各加上一个相应的正值1，从而使每个分项指数落在[0，100]区间。
但是，这种方法对于获得负分（即应处罚或谴责）的企业，无异于是一种“奖励”。因此，为保证真实性和客观性，在财务控制和财务监督两个分项指数计算出来后，需要对这些企业扣减与负分相对应的分值1/8×100，式中，8是财务控制和财务监督两个分项指数的指标数目。如果扣减后该分项指数出现负分情况，则该分项指数最低为0分。
这种扣减分方法在2017年评价时开始采用，为了使不同年度具有可比性，对之前年度的财务治理指数数据库也进行了同样的调整。
（3）计算总指数
将四个一级指标（财权配置、财务控制、财务监督和财务激励）的得分简单平均，得到中国上市公司财务治理指数：
公式中，CCFIBNU代表中国上市公司财务治理指数（“北京师范大学财务治理指数”）。
1.7 自愿性信息披露指数指标体系及计算方法
1.7.1 自愿性信息披露指标体系
本报告借鉴国内外已有的自愿性信息披露评价研究成果，基于国内信息披露相关法律法规，特别参照国际先进的信息披露规范，立足于投资者权益保护，提出了自愿性信息披露四个一级指标（维度）和31个二级指标的指标体系，即治理结构方面的自愿性信息披露（简称“治理结构”）、治理效率方面的自愿性信息披露（简称“治理效率”）、利益相关者方面的自愿性信息披露（简称“利益相关者”）和风险控制方面的自愿性信息披露（简称“风险控制”）。其中治理结构维度包括8个二级指标，治理效率包括8个二级指标，利益相关者维度包含6个二级指标，风险控制维度标包括9个二级指标，参见表1-6。
表1-6 自愿性信息披露指数指标体系
续表
续表
对于自愿性信息披露指数指标体系，简要解释如下：
（1）治理结构信息披露维度
治理结构信息披露维度衡量与公司治理结构相关的信息披露情况，包括董事会和监事会的构成及成员情况、高层管理人员学历及经历情况，以及专门委员会的构成情况，包括编号1～8的8个二级指标，这些指标所反映的信息对于投资者和其他利益相关者了解代理人是否能够着眼于企业发展和满足各利益相关者的利益诉求具有重要价值。其中指标1衡量上市公司是否明确披露了董事会结构，包括董事类型（执行董事或内部董事、独立董事、外部非独立董事），以及相应的人员构成和兼职情况。指标2和3衡量关于董事个人背景的相关信息的披露情况。指标4衡量董事会下设的各专门委员会的信息披露情况，包括专门委员会召集人信息、委员会成员构成等。指标5和6衡量有关监事类型（外部监事、内部监事，股东监事、员工监事等），以及监事会成员方面的自愿性信息披露情况。指标7和8衡量有关高层管理人员个人背景信息的披露情况。
（2）治理效率信息披露维度
治理效率信息披露维度衡量关于股东大会和董事会的召开情况、独立董事履职情况、董事考评，以及高层管理人员薪酬和关系网络等与公司治理效率相关信息的披露情况，包括编号9～16的8个指标。这些指标所反映的信息对于投资者和其他利益相关者评估公司的治理效率有着至关重要的作用。其中指标9和10考察公司股东大会召开及投票机制（包括法定投票、累积投票、网络投票、举手表决、代理投票等）方面的信息披露情况。只有公司详细说明了每次股东大会（包括临时股东大会）的股东出席率以及投票机制，现有的和潜在的投资者，以及其他利益相关者才能判断股东大会的合法性和有效性。指标11衡量公司和投资者对董事的约束是否到位，反映董事的实际履职情况。指标12和13衡量公司董事会决策和监督的有效性，其中董事会召开方式包括通讯会议和现场会议等，会议方式不同，董事会履职的效果就会不同。指标14衡量独立董事提出的意见是否能被公司记录并进行披露，也反映着独立董事的独立性情况。指标15衡量高层管理人员薪酬的合理性，以及高管是否着眼于公司长期发展。指标16衡量高层管理人员的社会影响力，该类信息也有助于判断高层管理人员是否存在不规范交易问题。
（3）利益相关者信息披露维度
利益相关者信息披露维度衡量公司对投资者、债权人、债务人、供应商、客户等利益相关者利益保护有关的信息的披露情况，包括编号17～22的6个指标。其中，指标17衡量公司在投资者保护方面的措施是否到位，如公司是否披露与投资者的沟通或接待措施，或者是否建立《投资者关系管理制度》。指标18考察公司履行社会责任的情况，如节能环保、参与社会公益，以及是否发布社会责任报告等。指标19、20、21和22衡量公司对于排名前几位的主要债权人、债务人、供应商及客户信息的披露情况，其中对于债权人和债务人，公司还应披露他们与公司是否具有关联关系。
（4）风险控制信息披露维度
风险控制信息披露维度衡量公司经营风险及控制方面的信息分析与披露情况，包括编号23～31的9个指标。其中，指标23衡量公司是否明确披露至少三年的发展战略目标及经营计划。指标24、25、26和27衡量公司是否对自身的财务状况进行了分析并且进行了披露。指标28衡量公司对于会计师事务所聘任情况的说明。会计师事务所对公司进行独立审计，是投资人权益的重要维护者，对其聘任的相关信息进行披露，可以防止出现会计师事务所与公司存在私下交易的现象，有效地控制风险。指标29、30和31衡量宏观环境对企业发展的影响、行业竞争优势或劣势，以及竞争对手的竞争策略等，这些信息有助于投资者了解公司所处环境及地位，并对公司日后的发展做出预测。
1.7.2 自愿性信息披露指数计算方法
首先是计分方法。自愿性信息披露指数指标体系中的31个二级指标得分区间都为[0，1]，按赋值方法可以分为两类。第一类是0/1变量，使用该种赋值方法的指标有16个，包括指标1、5、11、13、14、16、21、22、23、24、25、26、27、29、30、31。这类指标以企业年报中是否披露了理应披露的相关信息作为判断依据。明确披露相关信息的得1分，否则得0分。第二类是程度变量，按照某个指标的信息披露程度高低对指标分层赋值，使用该种赋值方法的指标有15个，包括指标2、3、4、6、7、8、9、10、12、15、17、18、19、20、28。这类指标将年报中的相关信息披露程度分为三种，并按照披露程度的高低进行得分高低的赋值。其中，指标3、8、19、20在2020年之前评估时为0/1变量，2020年起改为程度变量，以使评价更加严谨。
然后是权重确定。我们认为，自愿性信息披露指数的四个维度具有基本同等的重要性，每个维度内的二级指标也具有基本同等的重要性，为了避免主观性偏差，本报告计算自愿性信息披露指数时所涉及的所有一级指标和二级指标都设置为等权重。首先针对某个一级指标内的所有二级指标进行等权重计算，然后对所有四个一级指标进行等权重计算，以此得出自愿性信息披露指数。具体计算方法如下：
（1）二级指标赋值
根据赋值标准对每个上市公司的31个二级指标Vi（i=1，2，……，31）进行打分和计算，使各个二级指标的取值均位于0～1的数值区间。
（2）计算四个分项指数
对隶属于同一个一级指标的二级指标的得分先进行加总，再简单平均，然后转化为百分制，得到四个一级指标得分，即治理结构分项指数、治理效率分项指数、利益相关者分项指数和风险控制分项指数。
其中，GS代表治理结构分项指数，GE代表治理效率分项指数，SH代表利益相关者分项指数，RC代表风险控制分项指数。
（3）计算总指数
对四个一级指标（治理结构、治理效率、利益相关者和风险控制）的得分进行简单平均，得到上市公司自愿性信息披露指数。
CCVDIBNU代表中国上市公司自愿性信息披露指数（“北京师范大学自愿性信息披露指数”）。
1.8 高管薪酬指数变量及计算方法
1.8.1 高管薪酬指数评价变量
评价高管薪酬，必须首先对公司高管作出界定。对于如何界定公司高管，理论界有不同的认识和理解，主要有五种观点：①董事长；②总经理（或CEO）；③董事长和总经理两人；④除董事长和总经理外，还包括党委书记和工会主席；⑤所有高层管理人员，既包括董事长和总经理，也包括副职。我们认为，从研究高管薪酬角度，不能把研究仅集中于某个高管，把研究扩展到高级管理层，更易于得到普遍适用的规律性结论。而且，高管的绩效是整个团队共同努力的结果。因此，我们将高管激励延伸至高管团队的激励，本报告所评价的高管是指公司执行层，包括总经理（或CEO）、副总经理，以及执行董事（含担任执行董事的董事长）和董事会秘书。由于各公司高管人员的人数并不一致，为了保证评价的客观性和统一性，本报告在计算高管薪酬指数时，仅包括年报披露的薪酬最高的前三位高管成员。如无特别说明，本报告提及的高管薪酬均为薪酬最高的前三位高管的平均薪酬。
本报告对高管薪酬的评价不是单纯针对薪酬总额，而是在企业经营业绩的基础上对高管薪酬进行比较研究。换言之，本报告是基于经营业绩的薪酬评价，即用高管薪酬与企业营业总收入之比来计算高管薪酬指数。相关变量说明如下：
①2020年年报披露的薪酬最高的前三名高管的薪酬（不含股权激励）。
②2020年年报披露的公司年度营业总收入。
对于实施期权激励的公司，先将高管的期权收入折算成货币形式，然后将期权收入与披露的年薪相加，最终确定前三名高管的薪酬。期权激励主要包括股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、股票奖励和业绩股票。目前中国实施高管期权激励的公司还不多，已经实施高管期权激励的公司基本上采用股票期权、限制性股票和股票增值权三种形式，因此，本报告只计算这三种形式的期权激励，且必须是2020年行权的部分，以反映高管可获得的真实收入。需要特别指出的是，由于公开信息披露中没有直接提供针对前三名高管的期权激励数据，只有针对整个高管团队的期权激励总和，如果直接把整个高管团队的期权激励收入总和当作薪酬最高的前三名高管的期权激励收入，将会使得后者的期权收入偏大，从而导致前三名高管薪酬指数偏高。因此，为了保证研究的准确性，我们对股票期权激励收入根据行权人数进行调整，薪酬最高的高管赋予最高权重，对薪酬次高的高管赋予次高权重，以此类推。具体计算公式如下：
其中，n为行权人数，分子代表行权的薪酬最高前三位的高管赋值，分母代表公司所有行权人的总赋值。需要强调，这种方法只是相对准确。我们寄希望于上市公司能够公开每位高管的具体行权额度。
期权激励按行权人数调整方法从2018年评价时开始采用，为了使不同年度具有可比性，对之前年度的高管薪酬指数数据库也进行了同样的调整。
此外，将期权收入折算成货币收入的方法是：
高管的期权收入=2020年年末可以行权的股票数量×（年均股价-行权股价）
前三位高管平均薪酬的具体计算方法：
前三位高管平均薪酬=薪酬最高的前三位高管薪酬之和（含股票期权）÷3
1.8.2 高管薪酬指数计算方法
本报告在高管薪酬指数设计方法上采用基准法，即首先选择每个行业的基准公司，得到每个行业的调整系数，然后计算各行业全部公司的基准值，最后以该基准值为标杆，计算出各公司高管人员薪酬指数，并按照数值大小来排序。计算步骤和公式如下：
①计算第j个行业第i个上市公司薪酬最高前三位高管的平均薪酬与营业总收入的比值，计算公式是：
其中，高管薪酬是折算成货币形式的收入，包括基本工资、各项奖金、福利、补贴和各种津贴，以及股票期权。
②找出Xij的中位值，以位居该中位值的那家公司作为第j个行业的基准公司，该中位值即行业调整系数，令：
Yj=Xj的中位值
③把Yj相加，再除以行业总数，得到所有上市公司薪酬最高前三位高管的薪酬平均值与营业总收入的比值（Z），计算公式是：
其中，n是行业总数，根据《上市公司行业分类指引（2012年修订）》，上市公司分为19大类行业，2020年样本中有19个行业有上市公司，故行业数定为19。
④将Xij除以Z，得到第j个行业第i个上市公司的高管薪酬指数，计算公式是：
CCECIBNU代表中国上市公司高管薪酬指数（“北京师范大学高管薪酬指数”）
将CCECIBNU值按照大小进行排名，即可得到基于经营业绩的上市公司高管薪酬指数排名。理论上讲，某家上市公司的CCECIBNU值越接近100，该公司的高管薪酬激励越适度。在排名中，对所有上市公司按照四分位法进行分类，即按照高管薪酬指数将3754家上市公司进行降序排列，排名在前四分之一的公司确定为激励过度，排名在后四分之一的公司确定为激励不足，中间的公司定为激励适中，这样的划分考虑了行业差距的影响。
1.8.3 高管薪酬指数比较方法
为了进一步找出不同行业、不同地区、不同控股类型、不同板块上市公司高管薪酬指数的特点，分别比较不同类别上市公司的高管薪酬指数，具体方法如下：
（1）将上市公司高管薪酬指数按行业进行排名
方法是：
①各行业中激励适中公司所占比重的行业间排名：将各行业中激励适中公司数目除以该行业所有公司的数目，得出百分比，然后按照百分比的大小对各行业进行排名。百分比越大，说明该行业激励适中的公司数量相对越多，该行业整体的薪酬激励水平越合理。
②各行业中激励过度公司所占比重的行业间排名：将各行业中激励过度公司数目除以该行业所有公司的数目，得出百分比，然后按照百分比的大小对各行业进行排名。百分比越大，说明该行业激励过度的公司数量相对越多，该行业整体的薪酬水平越趋于激励过度。
③各行业中激励不足公司所占比重的行业间排名：将各行业中激励不足公司数目除以该行业所有公司的数目，得出百分比，然后按照百分比的大小对各行业进行排名。百分比越大，说明该行业激励不足的公司数量相对越多，该行业整体的薪酬水平越趋于激励不足。
④行业间高管薪酬指数排名：用各个行业的公司高管薪酬指数均值来代表各个行业的公司高管薪酬指数，然后把各个行业的公司高管薪酬指数均值按照由高到低的顺序进行排名。理论上讲，将每个行业的中位值与100来比较，如果越接近100，则该行业的高管薪酬越适度。
（2）将上市公司高管薪酬指数按地区进行排名
方法是：
以东部、中部、西部和东北上市公司高管薪酬指数均值分别代表四个地区的公司高管薪酬指数，然后按照该均值的大小进行排名。
（3）将上市公司高管薪酬指数按控股类型进行排名
方法是：
为了更细致地进行比较，我们将所有公司按控股类型划分为国有绝对控股公司、国有强相对控股公司、国有弱相对控股公司、国有参股公司、无国有股份公司等五种类型（关于所有制的定义详见本章第1.9节），分别确定出激励适中、激励过度和激励不足的公司在各类型上市公司中所占的比重，然后按照比重的大小对这五种所有制的公司进行排名。
1.9 中国公司治理分类指数评价范围及相关概念
1.9.1 评价范围
本报告的数据截至2020年12月31日，评价样本也是截至这个日期的全部A股上市公司。截至2020年12月31日，沪深两市有上市公司4131家，其中只在B股上市的公司有12家，A、B股同时上市的公司有81家。考虑到年报的完整性，剔除2020年4月1日之后上市的345家公司，同时剔除只在B股上市的12家公司，得到最终样本3774家。最终样本占全部A股上市公司的91.62%，占全部A、B股上市公司的91.36%，可以说，基本等同于全样本评价。3774家A股上市公司中，深市主板（含原中小企业板，2021年4月已与深市主板合并）1395家，深市创业板796家，沪市主板1489家，沪市科创板94家。需要注意的是，高管薪酬指数样本是3754家上市公司，原因是年报出现了19家公司高管零薪酬或未披露高管薪酬的不正常现象，以及1家公司营业总收入为负值的不正常现象，故予以剔除。
1.9.2 相关概念
中国公司治理分类指数评价，可能会受到控股类型、地区和行业等方面的影响，因此，需要对数据统计和指数计算中涉及的相关概念做出界定。
（1）控股或所有制类型
中国上市公司有不同的控股或所有制类型，不同控股类型对公司治理有不尽相同的影响。我们将所有公司按控股情况分为国有绝对控股公司、国有强相对控股公司、国有弱相对控股公司、国有参股公司和无国有股份公司五种类型。参照《股份有限公司国有股股东行使股权行为规范意见》第五条规定，并结合本报告研究的实际情况，我们对这五种所有制类型的界定是：
A.国有绝对控股公司：国有股东为第一股东，前十大股东中国有股持股比例下限为50%（不含50%）；
B.国有强相对控股公司：国有股股东为第一股东，前十大股东中国有股持股比例上限为50%（含50%），下限为30%（不含30%）；
C.国有弱相对控股公司：国有股股东为第一大股东，前十大股东中国有股持股比例小于30%（含30%）；
D.国有参股公司：有国有股东，但国有股比例不符合上述三条标准；
E.无国有股份公司：上述四种情形以外的公司。
在上述五类公司中，最后两类其实就是典型的民有或民营控股上市公司，或称非国有控股上市公司。
（2）地区
处于不同地区的公司的市场化程度、制度完善程度、环境条件等是不同的，所以地区也是影响公司治理指数的基本因素。按照中华人民共和国行政区域划分，中国内地有31个省、自治区和直辖市（不包括中国台湾、中国香港和中国澳门）。这些行政区域又可以划分为东部、中部、西部和东北等四个地区，其中，东部地区包括北京、福建、广东、海南、河北、江苏、山东、上海、天津、浙江10个行政区域，中部地区包括安徽、河南、湖北、湖南、江西、山西6个行政区域，西部地区包括重庆、甘肃、广西、贵州、内蒙古、宁夏、青海、陕西、四川、西藏、新疆、云南12个行政区域，东北地区包括黑龙江、吉林、辽宁3个行政区域。
（3）行业
中国证监会2012年修订的《上市公司行业分类指引》将上市公司行业分为19个门类，具体分类结构与代码如下：A.农、林、牧、渔业；B.采矿业；C.制造业；D.电力、热力、燃气及水生产和供应业；E.建筑业；F.批发和零售业；G.交通运输、仓储和邮政业；H.住宿和餐饮业；I.信息传输、软件和信息技术服务业；J.金融业；K.房地产业；L.租赁和商务服务业；M.科学研究和技术服务业；N.水利、环境和公共设施管理业；O.居民服务、修理和其他服务业；P.教育；Q.卫生和社会工作；R.文化、体育和娱乐业；S.综合。在本报告的3774家样本上市公司中，19个行业均有上市公司。
在19个大类行业中，制造业是上市公司最多的行业。本报告3774家公司样本中，制造业企业共2373家。按照中国证监会2012年修订的《上市公司行业分类指引》，制造业还可以细分为31个小类，分别是C13.农副食品加工业；C14.食品制造业；C15.酒、饮料和精制茶制造业；C16.烟草制品业；C17.纺织业；C18.纺织服装、服饰业；C19.皮革、毛皮、羽毛及其制品和制鞋业；C20.木材加工和木、竹、藤、棕、草制品业；C21.家具制造业；C22.造纸和纸制品业；C23.印刷和记录媒介复制业；C24.文教、工美、体育和娱乐用品制造业；C25.石油加工、炼焦和核燃料加工业；C26.化学原料和化学制品制造业；C27.医药制造业；C28.化学纤维制造业；C29.橡胶和塑料制品业；C30.非金属矿物制品业；C31.黑色金属冶炼和压延加工业；C32.有色金属冶炼和压延加工业；C33.金属制品业；C34.通用设备制造业；C35.专用设备制造业；C36.汽车制造业；C37.铁路、船舶、航空航天和其他运输设备制造业；C38.电气机械和器材制造业；C39.计算机、通信和其他电子设备制造业；C40.仪器仪表制造业；C41.其他制造业；C42.废弃资源综合利用业；C43.金属制品、机械和设备修理业。目前制造业上市公司涉及29个小类，尚没有C16（烟草制品业）和C43（金属制品、机械和设备修理业）上市公司。2015年及之前我们出版的指数报告对制造业细分行业都有分析，自2016年度报告开始，限于篇幅，不再对制造业细分类型进行分析。