1.1 薪酬，工作的总体报酬

薪酬在不同的时期，有不同的含义。在今天，人们对薪酬的认识逐渐加深，薪酬则有了“全面薪酬”“总体报酬”的含义。

1.1.1认识薪酬

随着薪酬管理相关研究的发展，薪酬的含义变得极为丰富。基于目前薪酬管理界对薪酬的界定，我们从全面薪酬的角度出发来认识薪酬。

对企业来说，薪酬是企业为获得员工提供的服务而给予员工的各种形式的支出；对于员工来说，薪酬则是其向企业提供劳动后获得的各种形式的报酬。在全面薪酬体系下，薪酬可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，具体内容见表1-1。

1．直接经济性薪酬

直接经济性薪酬是用人单位按一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬，不得以实物及有价证券替代货币支付。在企业中，不同层级的员工一般对应不同的薪酬。

2．间接经济性薪酬

间接经济性薪酬一般被称为福利，它一般不直接以货币形式发放，但能够给员工带来生活上的便利，减少员工的后顾之忧。

3．非经济性薪酬

非经济性薪酬指无法用货币来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素，包括工作本身的因素、价值实现因素、工作条件因素等。这些因素能够从心理上对员工的职业选择、激励效果产生重要的影响，是企业吸引人才、保留人才的重要手段。

此外，还可以从狭义、一般意义、广义的角度来理解全面薪酬。狭义薪酬就是直接经济性薪酬，一般意义薪酬就是间接经济性薪酬，广义薪酬就是非经济性薪酬。

尽管人们可以从不同的角度理解薪酬，但薪酬的本质都是不变的。它代表着企业与员工之间的交换关系，并且是这种交换关系的价格体现。

1.1.2从薪酬原则理解薪酬

薪酬的基本原则是内部公平性与外部竞争性。

内部公平性指一家企业的薪酬支付规则及标准在不同的岗位或不同的能力之间是一致的。如果企业的职位内容等同，那为这些职位确定的薪酬标准也要尽可能相同，除非这些职位处在不同的领域。

外部竞争性指企业的薪酬水平相对于企业外部的市场薪酬水平而言，是处于较高的水平还是较低的水平。当市场中的某职位对应的工作内容、工作强度相近时，如果企业的薪酬水平低于市场水平，那么企业薪酬的外部竞争力就会较弱，对市场中的人才就没有足够的吸引力；如果企业的薪酬水平高于市场水平，那么企业薪酬的外部竞争力就会较强，对市场中的人才就会有较强的吸引力，甚至在人才保留方面还有很好的作用。

但是从企业经营成本的角度来看，薪酬水平并不是越高越好，过高的薪酬水平对企业来说是一个较为沉重的负担，企业薪酬水平的高低，一般都是根据企业的发展战略、人力资源管理战略等确定的。

1.1.3薪酬对员工的激励与筛选效应

薪酬一般是员工收入的保障，它能够对员工的动机与行为产生影响，这种作用机制主要通过两种方式——激励效应、筛选效应来实现。

（1）激励效应：薪酬能对员工的动机强度、方向和毅力产生影响。即薪酬在任何时间点能影响员工个体动机和员工集体动机的程度。

（2）筛选效应：薪酬对员工队伍产生的一种间接影响。即不同的薪酬战略会对不同类型的人力资源是否会投入并留在一个组织中产生影响。例如，企业相对较高的薪酬水平更有助于企业吸纳高素质的人才，从而让组织在招聘选拔的过程中有更加充分的选择余地。当然，更高的薪酬水平也会提升员工的忠诚度，员工选择留在企业服务的可能性更高。

激励与筛选效应是站在员工与企业的视角对薪酬功能的认识。激励是薪酬作用在员工身上的功能，筛选则是薪酬作用在企业方面的功能。