第62章 小麻子的核心团队挺好用

三天后！

脸书向员工公布了期权激励的方案和政策。

办公室内瞬间爆发出一片欢腾，人们激动的喊声和笑声此起彼伏。

老员工开心不已，新员工则是羡慕更多。

目前脸书员工数量并不多，仅仅只有120人，最近又招募了三十位的客服和技术人员。

招聘计划还没有停止，陆陆续续还有新员工加入公司，员工规模很快就会达到200人。

这一轮的期权激励，也仅仅针对第一批加入公司的老员工，他们做满6个月后就拿到拿到期权，新加入的员工则还需要等半年以上才有机会。

老员工们聚在一起热烈讨论，每个人都在估算自己可能获得的期权数量。

这个问题对大家来说都至关重要，因为它直接关系到他们未来的经济状况和可能的财富自由。

每个人都明白这一点，他们都能预见到Facebook的增长潜力和未来的价值，公司目前的估值已经接近50亿美元，未来呢？

对于负责游戏运营和更新的技术人员来说，他们对公司的盈利能力有着直观的了解。

虽然他们可能不清楚公司每天的具体收入，但通过观察游戏的在线人数，他们可以大致推算出公司的盈利情况。

像“开心农场”和“开心消消乐”这两款热门游戏，每天的在线玩家数量都超过了1000万，这个数字足以证明它们的受欢迎程度和潜在的盈利能力。。

即使转化率仅为5%到15%，那也意味着在庞大的用户基础上，将有50万到150万人次愿意进行付费，这在游戏行业是相当可观的数字。

每个玩家即使只消费几美元，累积起来的日收入也能达到几百万美金，为公司带来持续稳定的现金流。

当前互联网交友应用市场竞争激烈的情况下，Facebook似乎并未受到太大影响，依然保持着强劲的发展势头。

随着时间的推移，公司推出的几款游戏，如“开心农场”和“开心消消乐”，其影响力预计会进一步扩大，这不仅能够吸引新用户，还能提高现有用户的粘性，从而为公司带来持续增长的收入。

公司正处于快速发展的阶段，正是加入的好时机。

那些新加入的员工，还没有来得及获得期权，他们看着已经在职的老员工们，心中充满了羡慕，暗自思忖如果能早些时候加入Facebook就好了。

在期权激励的消息公布后不久，公司又宣布了一个新的重大消息，即将推出M序列（管理岗位）和E序列（技术岗位）的职级体系。

员工们被安排分批进入会议室，由首席人力资源官罗莉亲自主持会议，向大家介绍和解释这两个序列的具体内容和意义，确保每位员工都能理解公司的职级结构和个人发展路径。

这样的内部培训有助于员工更好地定位自己的职业发展，同时也增强了他们对公司未来的期待和信心。

对于许多程序员来说，公司提供的“纯技术人员晋升路线”无疑是个巨大的利好消息。

他们中的许多人可能因为个性或职业兴趣的原因，更倾向于专注于技术工作，而不是转向管理岗位。

这种晋升路径的设置，不仅认可了他们的专业技能，也为他们提供了与管理层相当的收入潜力，这对于技术人员来说是一个巨大的激励。

当然，并非所有员工都只关注技术岗位。

一些有志于管理或对管理感兴趣员工可能会考虑M1序列，这是一个管理岗位的初级序列。

而M2序列作为更高级别的管理岗位，目前由公司的五位高管占据，对于大多数员工来说，可能还需要更多的经验和成就才能达到这一水平。

罗莉在培训中提到的这些信息，无疑帮助员工更好地理解公司的职级体系和个人的职业发展机会，从而做出符合自己职业规划的选择。

现在公司有这么多新员工加入，正需要他们贡献一份力量。

M1序列，也不是不能争一下，毕竟谁还没点梦想了。

结果揭晓的时候，很多人都失望了，他们只评上了E3、E4，能拿到手的期权激励都跟他们的预期严重不符。

大部分人虽说有点失望，但也能接受，毕竟实际到手的收入没少。

但有些老员工就无法接受了，他们觉得自己的付出被忽视了，他们应该当管理，或者评更高的职级。

评定级别，是各部门直管领导和五个高管一起评定的。

员工们并未直接向马修斯等创始人表达不满，而是将不满转向了新任首席人力资源官罗莉，认为是她主导了这些变革。

改革伊始，罗莉便注意到了同事们对她态度的微妙转变，那些曾经与她轻松交谈的同事开始与她保持距离。

她并不期待员工们会主动接近，对于这种局面，她只是平静地微笑，显然已经做好了充分的心理准备。

这一切对她来说只是开始，她知道前方的路还长。

罗莉紧接着开始从外部引进中层管理人才，虽然人数不多，只有三位，但他们分别负责关键的业务领域：市场扩张、品牌推广和公关。

这三个新成立的部门围绕这三位管理者构建，并且统一由雪莉负责管理。

这样的变动很快就引起了一些员工的不满，他们开始向资深领导克比·史蒂芬·摩根表达自己的顾虑和不满。

面对这种情况，雪莉找到马修斯，详细地向他汇报了公司最近发生的变化和员工的反应。

这表明雪莉在积极地处理内部沟通和协调问题，确保管理层能够及时了解并应对员工的情绪和公司内部的动态。

雪莉向马修斯汇报了员工的不满情绪，包括对自己职级评定的不满和对管理层职位被新引进人员占据晋升通道的抱怨。

认真聆听后，“就这些吗？有没有人闹着要离职的？或者故意抵制公司决定的？”

“目前还没有人提出离职，脸书的发展是明眼人都看得到的，期权唾手可得，这个时候没人想离开脸书。

不满肯定是有的，抵制公司的决定，明面上肯定不敢，只是我发现最近有几个员工情绪不高，工作态度消极。”

“让罗莉找他们谈话，老老实实的干活，再敢消极怠工，就辞退了吧。我还是那句话，脸书除了你们5个人都可以辞退。”

看着雪莉眼里的惊诧，马修斯淡淡的解释道，“脸书的底层架构是我开发的，功能也是我提前写好的，他们要做的就是维护系统不出问题。

之前所有的活动和推广都是我一手抓，克比负责具体细节，这些员工只是负责干活，所以他们不是不可替代的。

员工对职级评定的不满或对管理层的渴望，应该通过工作表现或创新来争取提升。

如果有人真的具备这样的能力，我自然会给他提供一个应得的职位。

但问题是，他们真的具备这样的能力吗？

新的考核和绩效制度制定好了吗？

之前我因为忙碌而无暇顾及，导致许多制度不够完善，现在我们必须按照新标准来操作。

雪莉面露难色，“这么快进行如此多的改变，我担心许多员工可能会不适应，是否可以推迟一段时间再实施新的考核绩效方案？”

马修斯坚决地摇头，“时间不会等待我们，我也没有时间等待他们。如果他们不愿意接受，随时可以离开。”

雪莉温和地提醒：“我们的步伐不必太过急促，虽然公司目前位居行业第三，但发展势头良好，用户也接近2000万，马上就要追上Facemash。若因急躁而暴露出弱点，反而可能给对手可乘之机。”

“好吧，新的考核办法就先缓一缓，那部分闹情绪的员工甚至消极怠工的，劝解2次还是这样就辞退吧。。”

马修斯已经做好了杀鸡儆猴的准备了，就看有没有鸡跳出来。

“这个你不用担心，我一定会全力配合罗莉的工作，以安抚手段为主。”

说到这，雪莉眼里闪过一丝决绝，“如果有人觉得自己无可替代，那就只有辞退他了。”

马修斯诧异地看了雪莉一眼，他倒不觉得这有什么不对，心慈手软是管理不好公司的，更何况是她呢。

他岔开话题，“罗莉表现怎么样？听说公司很多人都在孤立她？”

雪莉笑着说：“原先我对她还有些不信任，但我现在挺佩服她的，是个厉害角色，值0.25%的期权，公司最近的改革其实是大家共同决定的，但在员工眼里，好像都是罗莉一手主导的，自然把她记恨上了，我找她聊过，她叫我们不用担心，她会处理好一切的。”

马修斯笑道：“这么说，她是完全不在意这些压力啊？”

雪莉.桑德伯格点头，“是的，或许在她眼里，这些根本称不上是压力。”

马修斯点头，他是越来越期待罗莉接下来的表现了，小麻子的核心团队真的很好用。