前言 塑造人才竞争优势
第二次世界大战末期，盟军从东西两面攻占德国，并加紧了对德国科技遗产的争夺。美国甚至专门成立了一个数百人的工作组，分成十余个分队，专门争夺德国的先进科技人才。在德国投降后，美国继续发起了“回形针计划”，招募更多的德国科学家为其所用。这些科学家的加入，使美国在多个科学领域快速超过了德国。此时世界科技中心也从英、法、德等欧洲国家转移到了美国[1]。
一个国家的竞争优势，包括土地、矿产、科技、资本，但归根结底，能释放所有要素价值的，只有人才！我们当前正处在一个“百年未有之大变局”的时代，在这样的一个时代里，要实现经济的转型升级，持续提升社会生产力，提供更好的物质和精神产品，让人们过上更美好的生活，离不开各行各业人才的主动性和创造性。在人的体力被机器和能源所替代，而人的智力尚未被人工智能完全超越时，对人才头脑的发掘和发展，将是这个世纪最重要的事情。
“江山代有才人出，各领风骚数百年。”人才并不是一个静态的群体，而是一个动态的集合。华为创始人任正非在谈到人才时说：“人才不是华为的核心竞争力；对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。”当初美国从欧洲搜刮的人才都已离世，但他们所奠定的基础，建立的政策机制，培养的后继人才依然在发挥作用。一家具有人才竞争优势的企业，不仅因为其当前拥有大量的优秀人才，还因为其拥有可以培养更多优秀人才的组织能力。
持续培养与输出优秀的人才并非易事。土地的面积、矿产的质量、科技的水平、资本的数量，都很容易衡量，因此也就容易管理。而人的事业心有多强、人际敏感度有多高、思维有多敏捷，却不那么容易能说得清楚，何况要改变或强化这种内心的活动，更是难上加难。所以，对人才的管理是“靡不有初，鲜克有终”，虽然这一工作极有价值，但也极为困难，很少有企业或管理者能把它做好。
在《成长力觉醒：探寻人生与职业幸福之路》一书中，作者分析了当前两种基本的社会发展趋势：一方面，社会加速带来的竞争加剧，要求我们执行越来越高的工作要求；另一方面，生活改善带来的以人为本，又使人们更遵从内心感受的良好体验。在这两种趋势的作用下，人的心理和行为必然会发生巨大的变化。而由人所构成的组织想要在竞争中赢得胜利、健康生存、长久发展，就不得不严肃面对人才管理这一艰难的挑战，并将之放在一个新的高度。
我们无法有效管理我们不了解的事物，就像绘画者不能区分颜色就无法作画，作曲者不能区分音调就无法谱曲。对人才的有效管理，最重要的是对人才进行准确的量化和区分。这一工作向前承接了组织战略与业务的出发点，向后决定了管理计划与行动的落脚点。实际上，人才盘点是人才管理的枢纽，是“死生之地，存亡之道，不可不察也”。
最近十几年，关于人才评价与盘点的话题受到越来越多的关注。作者在这段时间看到了很多案例，也亲自实施了大量的人才盘点项目，其间经历过一些错误，积累了一些经验，总结了一些规律。本书期望通过进行更加全面和深入的介绍，使更多的人才工作者建立起对人才盘点工作的系统认识，而不是七零八碎地东拼西凑，或是亦步亦趋地照抄照搬。
虽然已有很多人才管理的优秀实践和学术研究，但是人才盘点工作并没有统一的模式和标准的答案，即便大家普遍认知的“人才九宫格”，也不是唯一的选择！如果涉及评价方法、盘点模式，则更加千变万化，不一而足。我们习惯于追捧知名的大企业，希望复制它们的优势和成功，但这种模仿几乎不可能获得回报。“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，我们只有通过对人才工作目标与现状的深入分析，从更广阔的视角看到人才盘点工作的各种路径，才能找到适合组织人才管理工作的最有效模式，并不断提升我们应对挑战的专业性。
作者在人才盘点中经常会发现人们在思考与行动时，存在两种相互对立的错误：一种是高谈阔论，听起来言之凿凿，但实则空洞无物；另一种是埋头苦干，看起来兢兢业业，但实则漫无目的。在人才盘点这件事情上，我们不仅要像实干家一样着眼行动，而不是做个满嘴口号的政客，也要像思想家一样深入思考，而不是做个误打误撞的无头苍蝇。因此，本书既包含相对专业的理论和概念介绍，又有实践过程中的大量经验总结；既全面介绍了各种方法和模式，又重点挑选了其中比较常见的案例进行详细分析。
当前流行的管理书籍里充斥着大量的“言必称希腊”，对国外企业的实践案例大加追捧，但其中大部分都没有直接的观察互动，而只是对引用的“引用”。学习先进并非坏事，但值得借鉴更加重要。随着中国的发展和复兴，我们周围涌现了大量业绩出众、管理出色的优秀企业，它们值得我们去了解和学习。本书在各个章节，介绍了作者亲自参与过的大量案例，包括相应的流程、工具、模板等。但如前所述，这些案例并非用以“按图索骥”，而是作为路径多样性的例证以扩展我们的思考范围。当然，如果确有可以借鉴之处，则也能作为项目设计与实施的指引和参考。
基于上述这些考虑，本书总共设计了13章的内容，组织逻辑如下。先介绍了人才盘点的价值与时机（第1章），并总结当前企业在实践中常见的问题和成功的关键（第2章）。然后论述了人才盘点的各种标准及人才类型（第3章），并深入阐述了“素质模型”这一常用人才标准的概念及构建方法（第4章）。按照标准对人才进行评价有很多手段，本书总结了常见的八类方法（第5章），并在方法的基础上组合出九种人才盘点的模式（第6章）。在这些模式中，由于测评校准（第7章）、评价中心（第8章）和综合盘点（第9章）三种模式应用较广而对其做了详细的说明。之后分析了对组织进行整体盘点的角度和方法（第10章），以及基于盘点结果开展的一系列落地应用（第11章）。最后详细讲解了设计人才盘点机制的思考模型（第12章），并分享了四种典型场景下的盘点方案及案例（第13章）。
做好人才的工作着实不易。有的人可能会说：“人有什么稀奇的，办公室、马路边、商场里，到处都是人。”正是这些随处可见的“两腿生物”，给我们的工作和生活带来了巨大的挑战：我们可以很轻松地飞到万米高空，但很难走进别人拳头大小的心中。要做好人才的工作，尤其是站在更高的角度统筹整个组织的人才工作，不仅需要拥有经验，也需要掌握经验背后的理论。只有这样，我们在面对变化时才能“万变不离其宗”，有效应对新挑战。
作者平时很少详细介绍这些有价值的理论/原理，不是因为敝帚自珍，而是因为没有人愿意听，但是作者期望本书能具有一点点跨越场景和时间的生命力，成为一本“有事就拿来翻翻”的参考书，所以在各个部分都做了较多理论性的论述。如果本书读起来有催眠的作用，这绝非读者的问题，全部是作者的责任。
人才的工作离不开对人心冷暖和社会变迁的考虑，本书所总结的众多原则、模式、方法，也无法穷举所有的情况。书中有很多判断和结论也只能代表一家之言，肯定会有诸多不足之处。作为作者这些年人才工作经验和思考的总结，如果本书略有益处于更多专业工作者实现专业价值，促进企业创建人才竞争优势，进而对社会的发展贡献半丝半缕的价值，那也着实无憾了。
[1]［美］小李克特：《科学概论——科学的自主性，历史和比较的分析》，吴忠厚等译，中国科学院政策研究室1982年版。