1.2.1 拆解员工入职、离职流程的各个环节

我们可以从员工入职、离职流程的各个环节入手，通过拆解整个链条来“找茬”。

（1）面试重体验

面试是员工对公司形成第一印象的环节，第一印象的好坏对于员工后续是否选择加入公司，以及对工作的认知和定位都具有深远影响。然而，令人遗憾的是许多公司对面试环节并未给予足够的重视。面试人员往往有“我是面试官，我地位比你高”的优越心态，忽视了对面试过程的管理和优化。

多年前，我向一家知名零售公司投了简历，应聘店长岗位，并收到了面试通知。然而，当到达面试现场时，我发现众多求职者都在焦急地等待。经过漫长的2小时的等待，终于轮到我面试时，面试官却表示：“我们对你很满意，但考虑到公司的情况，我们目前不直接从外部招聘店长，而是希望你从基层员工干起，通过实践证明自己具备成为店长的能力。因为在零售行业，我们更需要能够踏实地从基层做起的人才。”当时，我感到十分愤怒和失望。如果公司不打算招聘店长，为何要发布相关的招聘广告？又为何在通知面试时不明确告知求职者实际情况，让他们白白浪费时间和精力呢？这次不愉快的面试经历让我对这个品牌产生了深深的反感，从此避而远之。

我的经历绝非个例，它反映了许多公司在面试过程中存在的问题。因此，我建议店长或招聘负责人切换到求职者的视角，重新审视整个面试流程，寻找可以改进的机会点。以下是面试中常见的一些问题，这些问题可能会影响求职者的面试体验和公司的形象，值得我们关注和反思。

• 面试官收到简历，没有初筛就通知求职者到现场面试。结果求职者来了没聊两句，面试官觉得不合适就草草结束了面试。其实，面试官在邀请面试前，先通过电话与求职者简单沟通，做好初步筛选，就能避免浪费双方时间的情况，也能让求职者觉得面试过程更加正式。

• 面试时间一再变动，或者让求职者等待很久。

• 面试官的仪容仪表、坐姿、语气、沟通方式让求职者感觉被冒犯。

• 面试官对求职岗位没有任何介绍和说明。

• 面试结束后迟迟没有回音。

（2）入职更开心

调查数据显示，高达50%的员工离职发生在入职后的短短7天内。入职第一周对于员工融入公司文化、适应工作环境至关重要。然而，许多员工因为入职体验不佳，迅速产生了离职的念头。而由于担心新员工的不稳定性，门店管理者往往不愿意在新员工入职初期投入足够多的精力关注他们的融入和成长，这无疑加剧了门店团队建设的恶性循环。

在审视新员工入职过程时，我发现了以下常见问题。这些问题不仅影响了新员工的留存率，也限制了门店团队的整体发展。

• 新员工入职当天没有接收到任何关于工作或环境的介绍，就被安排直接工作。

• 入职第一天，其他员工对新员工不热情，也没人带新员工吃饭。

• 对新员工的培训不全面，导致新员工工作上手慢。

• 新员工工作不熟练时，管理者对他很不耐烦。

• 新员工入职后过了很长时间，管理者都没有安排跟新员工的面谈和沟通，新员工有情绪却不被察觉。

为了助力新员工顺利启航，门店管理者应当为他们精心制定系统的入职计划。这不仅仅是一个简单的流程，更是一场精心设计的冒险之旅。如果在新员工入职后的7天、30天和90天都有一张充满惊喜和挑战的地图等待他们去探索，他们能没有工作热情吗？

在这张地图上，入职培训是第一个宝藏点。其中不仅有公司文化和团队价值观的详细介绍，还有一系列实用的工作技能培训。新员工将在这里快速掌握所需的知识和技能，为接下来的冒险做好准备。

融入机制是这张地图上的第二个宝藏点。为了让新员工更快地融入团队，公司特别设计了各种有趣的团队活动，如聚餐、户外拓展等。通过这些活动，新员工可以更快地了解团队成员，建立工作友谊。

当然，面谈机制也是不可或缺的一环。管理者要定期与新员工进行一对一的面谈，了解他们的工作进展、遇到的困难及未来的职业规划。这不仅能帮助管理者更好地了解新员工的需求和期望，还能为他们提供及时的帮助和支持。

为了让新老员工之间的互动更加频繁和深入，公司还可以采用师徒机制，让一位经验丰富的老员工成为新员工的导师，他们可以一起探讨工作难题，分享经验心得。这种亦师亦友的关系不仅能让新员工更快速地成长，还能促进团队内部的相互支持和协作。

附录2给出了这场新员工启航冒险的攻略，门店管理者可以根据自身门店的特点和需求灵活运用。

（3）培训有革新

门店的培训是塑造卓越团队的秘密武器。但遗憾的是，许多门店的培训常常显得单调乏味，缺乏实效。它们往往只停留在理论层面，而忽视了实际操作的重要性。实际上，在零售行业里，工作现场就是最好的训练场。管理者现场反馈，员工即学即用，通过实践不断成长。如果员工每天都能在工作现场发现新问题，即时学习解决之道，这样就能更快、更直接地成长。

（4）晋升新篇章

晋升是每个员工心中的“小确幸”。然而，当员工觉得晋升无望或被不公平对待时，这份“小确幸”就会瞬间化为泡影。为了点燃员工的晋升激情，我们需要重塑晋升制度，让它变得更加公平、透明。提前规划晋升路径，明确晋升标准，能让员工清楚自己需要努力的方向。同时，管理者还应定期与员工进行成长面谈，了解他们的职业规划，为他们提供量身定制的晋升方案。这样能让员工看到希望，进而更加努力地工作。

（5）离职也温暖

员工离职并不意味着缘分的终结。相反，这是一个重新审视和改进门店管理的好机会。当员工决定离开时，我们应该以一颗感恩的心送别他们，感谢他们为门店发展付出的辛勤努力。同时，我们还要从他们的离职中吸取教训，了解他们离职的原因，以便改进管理策略，避免类似的问题再次发生。让离职变得温暖而有意义，不仅能让离职员工感受到门店的真诚和尊重，还能让其他员工看到门店的成长和进步。这样的门店，谁还会轻易离开呢？