一、“不掏钱存量”合伙模式
“不掏钱存量”合伙模式，是指员工不出资而享有企业以销售收入或利润计算的一定比例的“分红”。如果企业利润不方便公开，则多以销售收入为标准。
在实操中，也存在企业收入大幅增长，但利润亏损，员工仍然获得“分红”的情况。于是，企业陷入“增收不增利”的窘境，这是老板不愿意看到的。
因此，企业宜以利润为标准进行分红。
其实，对于老板来说，资金安全及人身自由才是最重要的，毕竟钱是身外之物！
为解决原虚拟股持股员工“吃老本”，老员工懈怠，坐车人多、拉车人少，内部退休人员逐渐增多的问题，还为了解决外籍员工不能配股，无法激发外籍员工积极性的问题，华为技术有限公司（以下简称“华为”）导入了TUP（全称是time unit plan，直译为时间单位计划，也就是奖励期权计划，相当于华为授予员工获取收益的权力，但收益直接跟业绩挂钩，且需要在未来5年内逐步兑现）。
华为的最终目的是通过“工资—奖金—TUP分配—虚拟股分红”的分配顺序摊薄虚拟股分配比例（注：虚拟股分红池=营业利润-工资-奖金-TUP分配），进而有意识地控制劳动所得和资本所得的比例。
1．授予对象条件（如表1-1所示）
表1-1 TUP授予对象条件
2．授予时间
TUP授予时间为每年的9—10月。
3．授予方式
每年授予。
4．购买价格
TUP为无偿授予，原因是TUP在本质上属于薪酬且5年后清零，如为出资方式则难以实现清零。
5．授予数量
根据岗位和绩效结果评定，由部门主管掌握TUP授予数量。
6．实施方案
假设2023年华为授予某员工TUP授权资格，分配100万份TUP，运行规则如图1-4所示。
图1-4 TUP运行规则
7．TUP收益
TUP收益包含“年度收益”和“期末收益”两部分。
（1）年度收益（分红部分）。TUP的年度收益总额=每份TUP的年度收益×本年度收益解锁的有效TUP数量×考勤系数。如每份TUP年度收益为负，则员工不需要承担亏损部分。TUP的年度收益在4月份随工资发放或5月份随奖金发放，按照劳动报酬缴纳个人所得税。
（2）期末收益（增值部分）。每期TUP的期末收益=（本年度TUP年度-上一年度TUP年度值）×该期年度收益已解锁的有效TUP数量×考勤系数。如年度TUP增值部分为负，员工不需要承担亏损部分。期满后，次年11月份，TUP的期末收益随工资发放，按照劳动报酬缴纳个人所得税。
华为最初采用3年递延收益分享模式，后因为递延激励作用较弱，改为一次性生效。
综上所述，TUP本质上是员工不掏钱的利润分享计划，其优点及不足如表1-2所示。
表1-2 TUP的优点及不足
目前，华为进入虚拟受限股、TUP与ESOP1并存的阶段，形成了立体式的股权激励制度。考虑到大家对华为的激励机制比较感兴趣，我再讲一下华为最新的ESOP1制度。
2020年4月，为应对美国打压及留住员工，华为推出一项股权激励方案——ESOP1制度，员工可享有与虚拟受限股同样的分红权和增值权。ESOP1制度被称为“普惠版”的虚拟受限股，它的实施要点如表1-3所示。
表1-3 华为ESOP1制度的实施要点
通过本案例，我们可以看出，华为始终以“利益共同体”与“命运共同体”的思想为导向，倡导奋斗者文化，提倡共同分享利润、共同承担风险，使员工与企业、员工与股东始终同频共振。
《乔家大院》（剧照如图1-5所示）的热播，让我们见识了东家乔致庸深谙人性的激励方案。而这个备受世人推崇的激励方案，与一个人的离职有关，这个人就是乔家的“超级业务员”——马荀。
图1-5 电视连续剧《乔家大院》剧照
话说马荀当了4年学徒，又做了10年伙计，钱庄有八成生意都是他做的，但其年薪只有20多两白银，收入与贡献明显不匹配，于是马荀向老板乔致庸提出了辞职。
正应了马云所说的，员工的离职原因只有两点最真实：一是钱没给到位；二是心受委屈了。
当乔致庸问马荀辞职的原因时，马荀引用了《史记·货殖列传》中的一句话：“天下熙熙，皆为利来。”
他说：“东家出银子，占的是银股；掌柜的以身为股，占的是身股。掌柜的不愿意辞号的理由有两个：一是收入比伙计多十几倍；二是可以跟东家一起分红利。”
乔致庸又问他：“如果让你顶一份身股，你认为应该顶多少合适？”
马荀说：“如果能在生意里顶二厘身股就满意了，去年到账期的时候一股（1股=1分=10厘）分红1200两，两厘身股就可分红240两，比我4年的薪金加起来还多两倍，要是有了这些银子，一家老小吃饭就不愁了。”
于是聪明的乔致庸决定打破数十年的晋商传统，将身股扩展到伙计，将学成出师的伙计也纳入身股体系。但乔致庸的做法遭到了掌柜们的反对，因为动了他们的“奶酪”，他们分的红利少了。
果然，掌柜们提出两个异议：
（1）以前没有让伙计也入身股的传统，这样破坏规矩！
（2）伙计们得了身股，身份和掌柜一样，会和掌柜平起平坐，掌柜如何号令伙计？（老板做合伙人制度时是否也有这样的担忧？员工有了股权，与老板平起平坐，怎么办？）
那么，乔致庸怎么回应？他答，规矩可以打破，第一个异议不是问题。
同时，他为第二个异议给出了解决思路：伙计们得了身股，只是和东家、掌柜一起分利益而已，身份仍是伙计，要听从掌柜的工作安排，掌柜对不听话的伙计可以责罚或辞退。
最后经过一番交心，方案得到了掌柜们的支持。
实操中最难的是，伙计有身股后，掌柜的分红少了，如何补偿？公司生意蒸蒸日上还好，如果业务徘徊不前，甚至逐年下降，如何平衡？
于是，乔致庸将股份分为银股和身股两种类型。东家出银子拥有银股，相当于工商登记的注册股，可以享有永久利益，父死子继。而掌柜和伙计出力不出资，拥有身股。人在股在，人走股收。身股及银股的层级关系如图1-6所示。
图1-6 身股及银股的层级关系
我们来看一下乔致庸提出的虚拟合伙激励（身股激励）的五步法。
1．获得身股的资格
乔致庸规定“各号伙计出师后顶一份身股”，这一份为0.1股，即1厘。
具有一定的工作年限和工作业绩的伙计，才具有获得身股的资格。工作年限达到4年（学徒时间一般为4年）、工作业绩评定合格者可转为伙计。
2．身股的标准
身股从伙计到大掌柜分别为0.5厘至10厘（1分），每增长0.5厘为一个等级，一共有19个等级，如表1-4所示。
表1-4 身股分红的19个等级
其中，掌柜的身股数量由东家决定，伙计的身股数量由东家和掌柜共同决定。
3．身股的分红
身股与银股同股同分红，即身股分红和银股分红，在同一个利润盘子里分配，这与大部分公司先分虚拟利润，再分实股的做法不同。
伙计个人身股分红=个人拥有身股数/（所有银股数+所有身股数）×可分利润。
举例：1889年刚改革时，银股20股，身股7.9股；1908年银股仍为20股，但身股增加至23.95股。
1890年乔家票号盈利2.5万两白银，银股20股，身股7.9股，每股分红约896两白银（25 000÷27.9）。银股和身股分红分别为1.79万两白银（25 000÷27.9×20）和0.71万两白银（25 000÷27.9×7.9）。
1908年乔家票号盈利74万两白银，此时银股20股和身股23.95股分红分别约为33.67万两白银和40.33万两白银。
其中，身股分红增长率=（40.33-0.71）/0.71≈55.80倍。
此时，员工分红比例为54.5%（40.33÷74），如表1-5所示。
表1-5 身股及银股的分红金额
从表1-5可知，乔东家虽然把一半的红利分给了员工，但他的收益约是10年前的18.81倍（33.67÷1.79）。
另外，乔东家规定，顶身股的伙计没有年薪，只有分红，即员工没有固定工资，要努力开拓市场，赚绩效工资。这样的话，企业不仅没有工资成本压力，还可获得更多的收益。
那么伙计平时要生活，要购房怎么办呢？乔东家规定，伙计每个季度可以领取一次“应支银”，按每厘30～50两银子计算，到分红时将所领应支银扣除即可。这有点像会计的预支款。
4．身股的调整
机制激励最忌讳的是“躺在功劳簿上睡大觉”。身股数量不是一劳永逸的，应根据资历、贡献变化而调整。其中能力强、贡献大的，身股数量增长快；能力弱、业绩不佳，身股数量增长慢。如有差错，甚至可以取消。
例如，1889年，大德通票号的高钰、赵调元、郝荃、王振铎的身股分别是3厘、2厘、2厘、5厘。但到了1908年分红时，高钰和郝荃的身股已经为10厘，而赵调元的身股只有4.5厘，王振铎的身股为7厘。
5．身股的取消
对于有严重过错的，取消其获得的身股。例如，顾大掌柜因私自用人、贪污公款等违反店规的行为，被乔东家辞退；同时其享受的身股也被取消，一时震慑各分号掌柜。
对于在乔家工作满30年、没有重大过错的大掌柜，乔家保留其身股，养一辈子，直至其过世。
试想，在这种机制设计下，大掌柜及伙计们在工作时怎么会不全力以赴呢？