第二章
探寻绩效管理之“道”

▌问题聚焦

本章聚焦于解决如下4个关键问题，建议您务必掌握：

●绩效管理的使命是什么？

●绩效管理的愿景是什么？

●绩效管理的核心价值观是什么？

●组织各级人员在绩效管理中的角色与职责是什么？

▌开篇案例

什么帮助我们化解了危机

2018年秋，应一家动物医疗科技有限公司董事长的邀请，笔者率队为他们导入并实施战略绩效管理体系。该公司是一家全国连锁的大型宠物医疗企业，其盈利能力在行业内名列前茅。

在项目实施期间，笔者及团队耗时半个月编制完成了一份非常重要的项目方案，并计划择日与公司高级管理团队进行研讨。考虑到公司高管团队成员的工作都非常繁忙，为了提高本次研讨的效率与效果，我们提前一周把项目方案（讨论稿）发给了每位高管，同时，笔者还专程到每位高管的办公室，建议他们抽时间提前看一下方案，如果有什么共性问题，可以在研讨会之前提出来，我们咨询团队修订后再上会研讨。每一位高管都很认可这种沟通模式，并给予了笔者积极而肯定的回复。一周以后，方案研讨会在一片祥和的气氛中如期举行。会议首先由我们咨询团队对方案内容进行讲解与说明，然后再由公司高管团队逐一发表意见。当轮到公司分管财务的高级副总发言时，她首先礼貌地向咨询团队表达歉意，表示由于工作太忙，没有提前看方案，不过她利用会议时间简要看了一遍方案。这位副总表示整体上没有大的意见，但她发现了几处细节问题，想提出来供大家研讨。一是某某页的某句话后面应该用“逗号”而不应该用“顿号”；二是某某页的某处应该用“的”而不应该用“地”；三是应该用评分标准而不应该用绩效标准；等等。听着她的话，咨询团队成员心中渐渐泛起一丝不悦。原因有二：一是我们专程告诉这位副总要提前看项目方案，但她还是以工作忙为由没有提前看，很显然她完全没有理解方案的要义；二是她没有对方案提出建议性意见，却紧盯着一些鸡毛蒜皮的细节问题。古话说：“相由心生。”如果我们不对心中的不悦进行有效疏导，那极有可能在不经意间流露出来并表现在脸上，而这种不悦即使被对方的高管团队察觉出一丝一毫，都极有可能造成高管团队对我们的信任危机，从而给项目后续的实施带来很大的麻烦。但是情绪并不是你想控制就能控制的，强行压制情绪不仅不能从根本上解决问题，还极有可能造成井喷式爆发，那后果将不堪设想。就在这时，我们的核心价值观突然闯入脑海：以客户为中心，为客户创造价值。转瞬之间，神奇的事情发生了，积压在咨询团队心中的不良情绪瞬间消失得无影无踪，当我们再次抬起头来听那位副总讲话时，不仅不觉得她讨厌反而觉得她非常亲切，对她提出的细节问题，不仅不再排斥，反而从内心深处认为她说得有道理，是我们自己的问题，我们编制的项目方案在表达上应该符合客户的表达习惯。

最后，项目方案研讨会开得很成功，富有成效且气氛融洽。研讨会后，我们咨询团队对本次事件进行了复盘，重点复盘的问题就是：究竟是什么帮助咨询团队化解了危机？关于这个问题，你怎么看？

如前文所述，绩效管理被认为是当代十大管理难题之一。为了破解工作中的各种绩效难题，很多绩效管理工作者非常注重学习各种绩效管理的理论、方法、工具、模型，并将之视为破解难题的密码。毫无疑问，掌握这些理论、方法、工具、模型是非常重要的，这也是绩效管理工作者安身立命的基础，但由此也造成了重实操而轻理论、重“术”而轻“道”的现象。如果我们希望能够为中国的绩效管理事业做出自己的贡献，或者希望成为顶级的绩效管理专家，那仅仅停留在“法”和“术”的层面是远远不够的，必须要有绩效管理的理想与信念，必须要研究、思考“绩效管理是谁，它从哪里来，要到哪里去”等绩效管理的哲学问题，这也就是本章要努力探寻的绩效管理之“道”。

《易经》有云：“形而上者谓之道，形而下者谓之器。”“道”的概念源于老子的《道德经》。简单来讲，“道”就是规律或法则，是天地万物运行的规律、宇宙万物运行的法则，比如太阳东升西落，春夏秋冬依次交替，物极必反、盛极必衰，等等。我们做任何事情都要顺应天道，不可违逆，绩效管理也如是。绩效管理的“道”就是绩效管理的使命、愿景和价值观，见图2.1。“道”是开展绩效管理工作的理论基础与行动指南，非常重要。

图2.1　绩效管理之“道”