二、理论的构成
如上所述，理论乃是对于揭示现象的若干概念在特定条件下所存在的关系的一种陈述。理论的重要功能在于通过这种提纲挈领的表述让人们了解纷繁复杂的现象或者事件发生的脉络和原因。所以，一个好的理论必须能够将最相关的概念以符合逻辑的方式组织在一起，清晰地表达出这些概念之间的关系，帮助人们了解现象是怎样发生的，在什么条件下发生以及为什么会发生。
可以将理论看做一个由概念或者变量组成的系统，通过命题（proposition）将概念之间的关系表达出来，通过假设将变量之间的关系表达出来。以往学者对于理论的组成成分有所论述。例如，Dubin（1976）认为理论包括构成现象的若干单位（units）、单位之间的互动法则（laws of interaction）、理论能够成立的边界（boundaries）、使得单位之间的互动表现出不同的系统状态（system states）、命题、保证对于命题性陈述进行验证的实证指标（an empirical indicator）和假设。在Dubin后来的论述中，认为一个理论应当包括什么（what）、怎样（how）、为什么（why）和谁（who）这样四个成分（Whetten,1989）。这些看法虽在描述上略有差别，但基本上都认为理论具有以下几个成分。
2.1 概念和变量
概念和变量都涉及理论要解释的对象和内容是什么。组织管理中的理论基本上都是将现实中的某个现象作为问题的起点而逐渐建立起来的。概念和变量作为对于现象的初始表达，是理论的最基本成分。
概念就是对于单个现象或实体的一种表达和指明，它是抽象的、普遍的和不能够直接或者间接地被观察到的。概念反映事物或者现象成为自身并同其他事物区别开来的本质属性。概念具有内涵（内容）和外延（范围）两方面的特性。内涵是对事物本质属性的反映，是对事物“质”的规定性的反映，说明概念所反映的那种事物究竟“是什么”。揭示概念内涵的逻辑方法是定义。精确而全面的定义能够保证概念准确地表达所要描述的事物或者现象。例如“组织”是一个概念，它表示一群人为了达到某个共同的目标组成的具有特定结构的实体。概念的外延是指反映在概念中的具有某种本质属性的对象范围，是指包括在概念中的所有事物。它说明概念所反映的事物“有哪些”。“组织”这个概念描述的是任何形式的组织，例如营利性组织（如企业）或者非营利性的组织（如政府）。在社会科学领域中，学者通常将那些专门用于科学研究和理论建构的概念称为构念（construct）。这里不再对二者进行区分，一律采用概念这个词。
变量是对于概念的一种操作化和转化，使得原来抽象的概念能够被观察到并且可以测量。所有的变量都应当可以被赋值。例如，“性别”作为一个变量时，可以用0表示男，1表示女。将“工作满意度”作为一个变量时，它可以用某种量表来测量，并以数值的高低来表示某人的满意程度。
概念和变量都是对于现象或者事物的一种表达，二者既相互关联又存在差别。概念相对而言更加宽泛，而变量则是对于概念的一种操作性的界定。在组织研究中，一个概念通常存在一个对应的变量，但有时一个概念也存在不同的变量。因此，有时不同学者研究同样的概念，但得出的结论并不相同。要比较这些研究结论，需要搞清楚他们测量这个概念的方法是否相同或者概念对应的变量在这些研究中是否完全相同。变量一定是具体的、可操作的并且是能够被测量的。比如，要研究工作情境中上下级之间的关系，研究者提出“权力”这个概念。但是权力是看不到、摸不着的，要对权力的大小进行衡量，研究者便以“依赖性”将权力进行操作化。“依赖性”就成为一种变量，它能够表达出权力的大小。那些更多依赖别人获得资源或者晋升的人，相比那些掌握资源或者决定别人晋升的人，其依赖性高，权力也更小。
理论是建立在概念基础上的，概念是理论的基本元素。如果概念没有很好地界定，将会导致模糊的研究命题或者假设，或者导致对于组织现象不正确的认识。不精确的概念还会使得知识难以积累（Osigweh,1989）。相反，准确界定的概念能够有效地区分现象，并可以达到数据搜集的目的。准确界定的概念也能够指导研究者和实践者。
在使用概念或者变量来建立理论时，通常要考虑完备性和简易性两个标准。前者是指研究者在多大程度上将所涉及的因素都包括到理论中来，后者则指剔除那些不能够增加解释力的变量，从而确保以尽可能少的概念来建立理论。研究者包括的概念或者变量越多，对于现象的解释自然更可能准确。然而，科学研究的目的在于持简驭繁，以精巧的理论去解释复杂的现象。所以，在能够准确解释现象的前提下，使用概念越少越好。完备性和简易性二者存在着矛盾，但能否平衡二者的关系乃是检验一个学者理论素养的试金石（Whetten,1989）。
2.2 命题和假设
选定建立理论所需要的概念之后，紧接着需要问的一个问题是这些概念之间是“怎样”联系在一起的呢？研究者需要通过命题和假设将概念联结起来。
命题和假设都是对于现象之间关系的一种陈述，区别在于命题涉及抽象的概念之间的关系，而假设则将命题涉及的广泛的关系以更为具体和能够操作的方式表达出来，因此假设一定是由具体的变量构成的。命题和假设通常都会指明概念之间的因果关系。
2.3 机制或原理
仅仅列出命题或者假设并不足以构成理论，理论的更重要的方面是解释概念或者变量之间存在某种关系的原因。组织研究者需要解释所观察到的因果关系背后的经济的、社会的、文化的或者心理的原因。理论就是要对于人类行为、组织现象或者过程提供根本的解释，而这些解释必须建立在可靠的逻辑推理基础之上。在理论建立的过程中，逻辑推理非常重要。只有让别人觉得所提出的命题是可信的，理论才有可能被人们接受或者对于学术界或者实践界产生影响。如果所建立的理论是基于对以往理论不足的批评，学者需要提出令人信服的逻辑推理。
在组织研究中，一个常见的缺点就是研究者仅仅提出一些假设，然后通过数据来证实这些假设，而对于它们背后的原因缺乏解释。这种状况导致研究者过于注重研究方法、数据分析等技术性细节，或者局限于对于概念或者变量之间的关系进行描述。要理解组织现象发生的机制或原理，研究者不仅要检验变量之间的因果关系（主效应），而且要搞清楚两个变量之间的关系在不同的条件下是否相同（调节作用），此外尽可能揭示两个变量之间关系背后的逻辑，例如其中一个变量是否通过影响了另一个变量发生了改变，而后者导致了因变量发生了改变（中介作用）。例如，Shin和Zhou（2003）在关于领导方式、员工价值观与员工的创造性之间关系的研究中，发现领导者的转型式领导风格对于员工的创造性有积极的影响，这是一个主效应。转型式领导是通过激发员工的内在动机来影响创造性的，即内在动机在转型式领导与员工创造性之间起中介作用。此外，员工的保守性价值观会调节转型式领导与创造性之间的关系，即保守价值观具有调节作用。综合主效应、调节作用和中介作用，研究者就揭示了组织情境下员工创造性的机理。总之，命题和假设只能描述现象之间的关系或者表达出某种模式，但是理论却要对现象为什么会发生提供合理的解释。
2.4 边界条件
所有的理论都只能在某些条件下成立，一旦超出这些条件所设定的边界，理论可能就不再有解释力。因此，研究者在建构理论、或者已经通过实证的手段对于理论进行了论证之后，都需要明确地指出该理论的边界条件或者情境限制。
通常研究者可以通过表明理论使用的对象是谁、在什么场合适用以及什么时候适用来界定理论的边界。例如，针对产业工人建立起来的某个模型是否能够解释知识型的员工？在西方建立起来的公平理论是否完全适用于中国人呢？所建立的理论是否会随着时间的推移而有所变化呢？
承认或者指出理论成立的边界条件不仅能够帮助实践者借鉴合适的理论去改进工作，而且能够使得研究者（理论创建者本人或者后来的研究者）不断验证原有的理论，找出更多的限制条件，从而为理论的进一步发展以及学术的积累做出贡献。不存在一个完美的理论，即使存在所谓完美的理论，也会由于无法使得后人对其进一步发展和完善，而慢慢地失去生命力。
理论通常具有一定的普遍性，即可以推广到很多情境中对于现象进行解释。要保证理论的普遍性，不仅需要在建构理论过程中对于概念进行清楚地界定，对于概念之间的关系做出符合逻辑的推理，而且需要对于概念之间的关系进行验证。当有足够的证据支持了原来所提出的概念之间存在的可能关系时，理论才能够成立。
我们现在引用Dubin（1976）以Herzberg（1966）的激励—保健双因素理论来说明理论构成的论述。双因素理论认为影响个体行为的因素有外在因素和内在因素两种，而个体对于外界情境的反应则有满意和不满意两种。这个理论当中包括外在因素、内在因素、满意和不满意四个概念，而这四个概念之间的关系便构成了双因素理论。在这个理论的基础上可以提出大量的命题，例如，个体对工作的最终态度乃是满意水平和不满意水平的总和；个体可能对组织冷漠，既不会体验到满意也不会体验到不满意；个体的满意水平与不满意水平是相互独立的。要在组织情境中验证双因素理论是否成立，必须要将这些命题转化为研究假设。为了达到这一目的，Herzberg将工作环境中的外在因素称为保健因素，包括员工的薪水、技术指导、人际关系、公司政策和行政管理、工作条件以及工作安全等。这些因素当中的任何一个都是保健因素的实证指标或者可以转化为可以测量的指标。比如薪水的高低很显然是能够测量的，而劳动条件就不能直接测量，因此必须要对其进一步具体化为诸如洗手间和休息室的舒服程度、是否给员工提供了煮咖啡的房间、组织允许的工间休息时间的长短等。同样，Herzberg将内在因素（激励因素）界定为成就、认可、责任和个人发展等方面，所有这些都可以进一步操作化为可以测量的定义。根据这些可以测量的操作化的定义，研究者便可以假设上述的因素与员工的工作动机或者态度（这些概念同样需要转化成为可以测量的定义）之间的关系，并看来自企业情境中员工的数据是否支持这个假设。如果假设得到支持，说明理论在这个情境下是正确的。之后可以到其他情境中通过数据进行检验，如果仍然被验证，说明这个理论具有较高的解释力。双因素理论是有边界条件的。例如，它针对的是作为组织中的一个成员的个体，而不是针对组织中的群体。此外，其他学者认为双因素理论是针对经理人的，对于基层的员工来说诸如薪水和安全等因素也能够对他们起到激励作用。