第一节 古典管理理论

管理学上通常把在19世纪末至20世纪三四十年代产生与发展的管理理论称为古典管理理论。以泰勒为主的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯的行政组织理论为代表的古典管理理论完成了使管理从经验上升为科学的转变，大大提高了生产效率。

案例导入

联合包裹服务公司（UPS）是世界上效率最高的公司之一。为了实现他们的宗旨——“在邮运业中办理最快捷的运送”，管理当局系统地培训员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。让我们以送货司机的工作为例，介绍一下UPS公司的管理风格。

联合包裹服务公司工业工程师们对每一位司机的行驶路线都进行了时间研究，并对每种送货、暂停和取货时间都设立了标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每一天的详细时间标准。

为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设定的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带、按喇叭、关发动机、拉起紧急制动、把变速器推到一挡上，为送货完毕的启动做好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室出来，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把它记在脑子里，然后以每秒约1米的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕后，他们在回到卡车上的路途中完成登记工作。

实际上，联合包裹服务公司为获得最佳效率所采用的程序并不是联合包裹服务公司管理当局创造的，他们运用的是科学管理的成果。科学管理的兴起距今已有百年，这些程序今天仍然有效，在世界各国，包括我国的各行各业，都有应用。

UPS的工作标准化流程（视频）

科学管理的成果有哪些？通过接下来的学习你将找到答案。

名人谱

弗雷德里克·温斯洛·泰勒

一、泰勒的科学管理理论

弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor,1856——1915）在1911年发表了《科学管理原理》一书，奠定了科学管理的理论基础，标志着科学管理理论的正式形成。泰勒（也译“泰罗”）也因此被西方管理学界称为“科学管理之父”。

（一）科学管理理论的主要内容

泰勒的科学管理理论主要是从企业生产现场的管理工作入手，研究用科学的方法提高生产效率，主要内容包括以下六个方面。

1.工作定额

泰勒将当时工厂生产效率不高的原因归结为工人“磨洋工”。“磨洋工”，用现在的话说就是偷懒，能够一天完成的活拖上好几天才完成。而且，这种状态下的工人完全按经验办事，随意性很大。所以他认为，要提高效率首先要解决“磨洋工”的问题。为此，泰勒认为，应该用科学的工作方法取代经验工作方法。

所谓经验工作方法，就是每个人采用什么操作方法、使用什么工具等，都根据个人的经验来决定。个人工作效率的高低取决于他们的操作方法和使用的工具是否合理，以及个人的熟练程度和努力程度。

所谓科学工作方法，是指每个人采用什么操作方法、使用什么工具等，都根据试验和研究来决定。泰勒认为，科学工作方法有利于提高劳动生产率。

泰勒提出，要用科学的观测、分析方法对工人劳动过程中的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间，以及机器设备的安排和作业环境的布置等进行分析，消除各种不合理的因素，将最好的因素结合起来，从中归纳出完成每项工作的标准时间，从而得出每个工人每天必须完成的最低工作量，即“合理的日工作量”。这就是所谓的工作定额原理。

视野拓展

在泰勒受雇于伯利恒钢铁公司期间，他进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”。

1.搬运生铁块试验得出工作定额原理

这一试验是在这家公司的五座高炉的产品搬运班组大约75名工人中进行的。他们把92磅重的生铁搬运30米的距离装到铁路货车上，每人每天平均搬运12.5吨，日工资1.15美元。泰勒找了一名工人进行了试验，试验搬运的姿势、行走的速度、手放的位置对搬运量的影响，以及休息多长时间为好。经过分析确定了装运铁块的最佳方法，并得出57%的时间用于休息，这样能使每个工人日搬运量达到47～48吨，同时使得工人的日工资提高到1.85美元。

2.铁锹试验是工具标准化的典型事例

当时公司的铲运工人拿着自家的铁锹上班，这些铁锹各式各样，大小不一。堆料场中有铁矿石、煤粉、焦炭等，每个工人的日工作量为16吨。泰勒经过观察发现，由于物料的密度不一样，每铁锹的重量也不一样。如果是铁矿石，一铁锹有38磅；如果是煤粉，一铁锹只有3.5磅。那么，一铁锹到底负载多少才合适呢？经过反复试验，最后确定一铁锹21.5磅对工人是最适合的。根据试验的结果，泰勒针对不同的物料设计不同形状和规格的铁锹。以后，工人上班时都不用自带铁锹，而是根据物料情况从公司领取特制的标准铁锹，工作效率大大提高。这一研究的结果是非常杰出的，堆料场的劳动力从400～600人减少为140人，平均每人每天的工作量从16吨提高到59吨，每个工人的日工资从1.15美元提高到1.88美元。

2.标准化

“合理的日工作量”是建立在标准化的前提之下的，因为工人的合理的日工作量是按照在标准化的作业环境之中，使用标准的工具、机器和材料，掌握标准的操作方法制定出来的，如果不合乎这些标准，工人就无法完成日工作量。因此，就必须把这些标准做出明确的规定，使一切制度化、规范化、科学化，一切都要按照标准进行。这就是所谓的标准化原理。

3.合理用人

泰勒认为，要完成工作定额，提高生产效率，除了执行标准化之外，还必须合理用人，也就是根据工人的能力把他们分配到相应的工作岗位上（即工作与能力相适应原理），为工作挑选“第一流的工人”。所谓第一流的工人，不是指各方面条件最好的工人，而是指能力最适合做这项工作而且愿意去做这项工作的工人。

所以泰勒主张根据工人的能力把他们分配到相应的工作岗位上，并按照标准的操作方法对工人进行培训，教会他们科学的工作方法，使其能力与工作相配合，激励他们尽最大的努力来工作。

视野拓展

善用人才之长的波特夫人

美国的专家波特夫人曾请一位心理学家和一位社会学家对其部下的心理特点进行分析。社会学家的结论是：你的部下可分为两类，一类是线性思考的人——直来直去，领导叫干什么就干什么；另一类是系统思考的人——能够全面看问题，能很快抓住问题的要害，决定自已的行动。心理学家的结论是：你手下有两种人，一种是热情的人，另一种是爱挑毛病的人。波特夫人据此综合分析，做出如下人事安排。

● 线性思考且有热情的人——当技术培训教师，他一定乐意教书。

● 线性思考又爱挑毛病的人——当警察，他一定爱管闲事。

● 系统思考且有热情的人——当领导、顾问，他一定高瞻远瞩又埋头苦干。

● 系统思考又爱挑毛病的人——请他当工头，谁干得怎样，他一目了然。

4.有差别的计件工资制

泰勒认为，工人“磨洋工”的一个重要原因是报酬制度不合理。计时工资制不能体现劳动的数量。计件工资制虽然能体现劳动的数量，但工人担心劳动效率提高后老板会降低工资率，从而等同于劳动强度的加大。

为了鼓励工人努力工作，完成定额，泰勒提出要在科学制定劳动定额的前提下，采用“有差别的计件工资制”这一新的刺激性付酬制度。

所谓有差别的计件工资制，就是按照工人完成定额的程度采取不同的工资率——不同的单位产品的工资。对那些用较短的时间完成工作、质量又高的工人按较高的工资率付酬；对那些用时长、质量差的工人按低的工资率计算收入，以此来激励工人努力工作。

泰勒认为，要根据工人的实际工作表现和工作量而不是根据工作类别来支付工资。不管是什么职位，只要完成工作量就能拿到正常的报酬。这样，既能克服“磨洋工”现象，又有利于提高工人的劳动积极性。

5.计划职能和执行职能相分离

为了提高劳动生产率，泰勒主张将计划职能与执行职能分开，即专业分工。

泰勒的计划职能实质上就是管理职能，由管理当局（或管理者）建立专门的计划部门来履行计划职能，专门进行时间和动作研究；制定科学的定额和标准化的操作方法及工具；拟订计划并发布指令。执行职能则是工人的劳动职能，由所有的工人和部分工长承担，按计划进行生产。

同时，管理人员也要进行专业分工，每个管理者只承担一两种管理职能。例如，泰勒提出一种“职能工长制”，即将管理工作予以细分，一个工长只承担一项管理职能，每个工长在其业务范围内有权监督和指导工人的工作。

6.例外原则

泰勒还认为，在规模较大的企业，高层管理者还必须运用“例外原则”，即高层管理者应把例行的一般日常事务授权给下级管理者去处理，自己只保留对例外事项或重要事项的决策权和监督权。

“例外原则”对于帮助经理人员摆脱日常具体事务，以集中精力对重大问题进行决策监督是必要而有利的。

（二）对科学管理理论的简要评价

1.泰勒的科学管理理论的贡献

（1）泰勒的科学管理理论冲破了西方一百多年来沿袭下来的传统的经验管理方法，在历史上第一次使管理从经验上升为科学。科学管理理论的精髓是用精确的调查研究和科学知识代替个人的判断、意见和经验。

（2）泰勒的科学管理理论的核心是寻求最佳工作方法，追求最高效率。他和他的同事创造和发展的一系列有助于提高生产效率的技术和方法，如时间与动作研究技术、有差别的计件工资制等，不仅使当时的生产效率提高了两三倍，极大地推动了生产的发展，而且成为近代合理组织生产的基础。

（3）泰勒的科学管理理论认为，要精心选人、用人并加以培训，让他们能够做最适宜和最有效率的工作；强调管理人员提前精心制订计划的重要性以及管理人员有责任通过制定科学的工作制度帮助工人提高效率；标准化、定额、专业分工、适当授权……这些观点现在看来不但没有过时，而且对现代企业管理仍然具有非常直接的指导意义。

2.泰勒的科学管理理论的局限性

（1）泰勒把工人看成会说话的工具，只能按照管理人员的决定、指示、命令进行劳动。他曾说：“现在我们需要最佳的搬运铁块工人，最好他蠢得和冷漠得像公牛一样。这样他才会受到有智慧的人的训练”。

（2）泰勒的科学管理理论只重视技术因素，而忽视了人群社会因素。一方面，泰勒的科学管理理论认为人的活动仅仅出于个人的经济动机，工人最关心的是提高自己的金钱收入。另一方面来讲，“标准作业方法”“标准作业时间”“合理日工作量”都是以身强体壮、技术最熟练的工人进行最紧张的劳动时所测定的时间为基础的，是大多数工人无法忍受和坚持的。所以，泰勒提出的“有差别的计件工资制”被称为“血汗工资制”。

（3）泰勒的自身条件、背景以及所处的社会条件的限制，不可避免地会影响到其进行“科学管理”研究的方法、效率思路等，使其对管理的研究仅解决了个别具体工作的作业效率问题，没有关注解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题，即对管理较高层次的研究相对较少，理论深度也显得不足。要解决这一问题，就需要进入下一个理论——一般管理理论的学习。

管理实践

丰田公司的安东绳

（纪录片《公司的力量》第七集片段）丰田汽车的生产线上，有一根特别的拉绳，被称为“安东绳”。任何一名员工只要发现异常，就可以拉动绳索，停止生产，以防止次品注入下一道工序。拉动安东绳的责任和权力让工人不再只是生产线上的一颗螺丝钉，不再是可以任意替换的一个标准化零件，他们成为有独立思考能力、有情感、被重视的人。这一做法，既继承了科学管理理论，又克服了其人性论上的不足，提高了生产效率、保证了产品质量。

二、法约尔的一般管理理论

亨利·法约尔（Henri Fayol,1841——1925），法国人， 1860年从圣埃蒂安国立矿业学院毕业后便被康门塔里富尔香堡采矿冶金公司聘为采矿工程师，他很快就显露出非凡的管理才能，先后担任矿井经理、公司总经理职务。由于他的悉心经营，公司虽经变迁，但一直是法国经济实力较强的企业，他自己也一直担任着高级管理职务。法约尔博览群书，知识渊博，除了对大企业的管理有亲身的实践和研究，还在法国的邮政机关、烟草部门做过调查研究，曾担任法国陆军大学和海军学校的管理学教授。因此，他的管理理论虽以企业为研究对象，但涉及行政机关、军队、宗教等团体的管理问题，具有管理的普遍性。

管理实践

推荐观看中央电视台第二套经济频道纪录片《公司的力量》第四集进步之痛片段。福特公司支付给工人更高的工资，工人生活会变得更好，生产力会提高。因此，这个时期，劳工关系获得了一定的缓和，这些工人反过来又成为公司大规模生产的产品的消费者。当然，看完视频之后我们需要进一步思考，仅仅靠提高工人的工资就能始终保证高生产力吗？

1916年，法约尔出版了他的代表作《工业管理与一般管理》，此书提出了他的一般管理理论，也成为经典管理文献之一。

（一）一般管理理论的主要内容

与科学管理理论不同，法约尔的一般管理理论以组织的整体利益为研究对象，主要内容体现在以下四个方面。

1.企业的经营活动

通过对企业经营活动的长期观察和总结，法约尔提出，所有的工业企业的经营都包括技术、商业、财务、安全、会计及管理六大类基本活动，即企业经营具有六大职能。其中，技术活动是指生产、制造和加工等；商业活动是指购买、销售和交换等；财务活动是指资本（资金）的筹集、运用和控制等；安全活动是指财产（设备、商品）和人员的保护等；会计活动是指盘存、资产负债表、成本和统计等；管理活动即计划、组织、指挥、协调和控制。

这六种职能活动是企业组织中各级管理人员都或多或少具有的，只不过由于职位高低和企业规模大小的不同而各有侧重。

名人谱

亨利·法约尔

2.管理要素

法约尔认为，经营和管理是两个不同的概念，管理只是经营的一部分，在六大经营职能中，管理活动居于核心地位。在对管理活动进行详细分析的基础上，法约尔提出，“所谓管理，就是计划、组织、指挥、协调和控制”。在这五大管理要素中，法约尔把计划和组织作为着重点。

（1）计划是管理的首要职能，是指预测未来并制订行动方案，可简述为目标和经营规划的制订。

（2）组织是物力和人力的组织问题，可简述成为完成已确定的目标而进行的各种资源的有效配置和组合。

（3）指挥是为了使组织行动起来所必要的，可简述为通过有艺术的领导使组织全体成员都充分地发挥作用。

（4）协调即让企业成员工作团结一致，和谐配合，以便使工作顺利进行。

（5）控制是指核定工作的进行是不是与既定的计划、发出的指示以及确定的原则相符合，以便加以纠正和避免重犯。即保证企业中进行的一切活动符合所制订的计划和所下达的命令。

3.14条管理原则

法约尔根据对企业管理实践的总结，在《工业管理与一般管理》一书中首次提出了企业管理的如下原则。

（1）劳动分工。劳动分工即劳动的专门化，这样可以减少浪费，增加产出和便于培训工作。法约尔同泰勒一样，也认为劳动分工不仅限于技术工作，也可适用于管理活动。

（2）权力和责任相称。权力是“下达命令的权力和强使别人服从的职权”。权力和责任是相称的，两者有一种必然的联系。要行使权力就必须承担责任，要某人对其工作结果负责就应该给予他确保事情成功的应有权力。不能出现有权无责和有责无权的情况。

（3）纪律严明。纪律就是组织的规则、规矩，是企业领导者同下属人员之间在言行举止（如服从、勤勉、积极、尊敬）等方面所达成的一种协议。组织内所有成员都必须根据协议控制自己在组织内的行为。

（4）统一命令。从下级对上级的角度来讲，一个雇员不管采取什么行动，应该只接受一个上级的命令并向这个上级汇报自己的工作，就像任何人都不能为两个主人效劳一样，双重的命令对权力、纪律和稳定都是一种威胁。

（5）统一领导。从上级对下级的角度来讲，凡是从事同种工作或具有相同目标的活动只能由同一个管理者按一个统一的计划来加以领导。一个组织或一个部门不管有多少个“副职”，它也只能有一个“正职”。

（6）个人利益服从整体利益。集体的目标必须包含成员个人的目标，但个人和小集体的利益不能超越组织的整体利益。为保证这一点，管理人员必须做出良好的榜样，与员工建立合理的协议并经常进行监督。

（7）报酬。报酬制度应当公平合理，对工作成绩和工作效率优秀者给予奖励，但奖励应该有一个限度。制定报酬制度应考虑三个条件，即待遇公平、奖励成绩优良者、奖励不应超过合理界限。

视野拓展

法约尔认为，任何优良的报酬制度都无法取代优良的管理。在现实生活中，我们经常能发现这样的案例：工资再高，但如果内部管理不善，即使吸引了人才进来也无法真正留住人才，反而会被一些暂时找不到工作的人利用——假装进来，在拿着高工资的同时继续寻找另一份工作，一旦找到就离开这家高薪低效的单位。

（8）适当的集权和分权。任何增加下级作用的重要性的行动都是分权，任何减少这种作用的行动则是集权。集权或分权的多与少本身并不能说明管理的好与坏，究竟是分权多还是集权多要依据不同组织的具体情况而定。

（9）等级制度。从最高权力机构到最底层管理人员，其间有着不同的等级，即权力等级。上级对直接下级进行指挥，下级接受直接上级的领导。这种等级链表明等级的顺序和信息传递的途径。

（10）秩序。人员、物料等应在合适的时间安排在合适的职位或合适的地方，保证一切工作都能按部就班地进行。

（11）平等。平等是仁慈和公正的产物，管理人员应以“善意与公道”相结合，即平等的态度对待下属。主管人员对下属仁慈、公正，就能使下属对上级表现出热心和忠诚。

（12）人员稳定。法约尔主张人员稳定，尤其管理人员不要频繁更换。

（13）主动性（首创精神）。鼓励员工在一切工作中充满热情和发挥干劲。

（14）团结精神。鼓励员工在组织内紧密团结和发扬集体精神。“分裂敌人以削弱其力量是聪明的，但是分裂自己的队伍则是反对公司的一大罪状”。

视野拓展

法约尔强调，为了适应变化的需要，在运用管理原则时要有灵活性。原则是灵活的，而且能够适用于每一种需要，问题是要知道如何利用它们，这却是一项困难的艺术，它要求具有智慧、富有经验，处事必须果断、均衡。

4.管理者的素质

法约尔认为，所有的管理人员都应具备如下品质和能力。

（1）身体条件，健康、精力充沛、谈吐清晰。

（2）智力条件，具有理解与学习的能力、判断能力，思想活跃，有适应能力。

（3）精神条件，有干劲、坚定，愿意承担责任，主动、忠诚、刚毅、有尊严。

（4）全面教育，对不属于职责范围内的事情有一般的了解。

（5）特别的知识，技术活动、商业活动、财务活动、管理活动、会计活动等所特有的知识等。

（6）经验，从本职工作中获得的知识。

（二）对一般管理理论的评价

1.一般管理理论的贡献

法约尔对管理理论的突出贡献主要体现在他对管理职能和管理原则的归纳上，从而把管理科学提升到一个新的高度，使管理科学不仅在工商业界受到重视，而且对其他领域也产生了重要的影响。

法约尔关于管理职能的划分和分析为管理科学提供了一套科学的理论框架。后人根据这种框架，建立了管理学并把它引入课堂。

2.一般管理理论的局限性

法约尔一般管理理论的主要不足之处是他的管理原则缺乏弹性，以至于有时管理者无法完全遵守。以统一指挥原则为例，法约尔认为，不论什么工作，一个下属只能接受一个唯一上级的命令。然而，当某一层次的管理人员制订决策时，他就要考虑来自各个专业部门的意见或指示，但这是统一指挥原则所不允许的。

同时，法约尔只是提出了管理的原则和要素，并没有告诉管理者如何使任何一个大型组织都可以更为系统地发挥作用，要解决这个问题，就需进入下一个理论——行政组织理论的学习。

三、韦伯的行政组织体系理论

马克思·韦伯（Max Weber,1864——1920），出生于德国一个有着广泛的社会和政治关系的富裕家庭。韦伯所生活的年代，德国正处于从旧的、以家族为基础的企业制度向大规模的资本主义企业制度过渡时期，新兴的资本主义企业制度急需一种效率高的管理体系。韦伯感受到了为大型组织和大规模企业建立合理基础的需要，在找寻答案的过程中他提出了理想的行政组织体系理论（即官僚集权理论）。

由于韦伯是最早提出一套较完整的行政组织体系理论的学者，因此，他被称为“组织理论之父”，他的代表作是《社会组织与经济组织理论》。其管理思想主要体现在权力的种类和理想的行政组织体系的要素两方面。

名人谱

马克斯·韦伯

马克斯·韦伯从小受到良好的教育，对经济学、社会学、政治学、宗教学有着广泛的兴趣。他先后在柏林、弗莱堡、海得尔堡和慕尼黑等大学担任过教授。韦伯在管理思想上的主要贡献是提出了所谓的理想的行政组织机构模式，这集中体现在他的《社会组织与经济组织理论》及《经济史》中，正是由于他对古典组织理论有杰出的贡献，所以有人称他为“组织理论之父”。读者可通过百度百科等网络百科“马克斯·韦伯”词条了解韦伯更多事迹：http://baike.baidu.com/view/52496.htm

1.权力的种类

韦伯认为组织中的权力有三种纯粹的形式。

（1）合理——合法的权力，是以组织内部各级领导职位所具有的正式权力为依据的。这是正式任命的职务所具有的权力，如正式任命的人事部经理就具有其工作说明书中所规定的所有权力。

（2）传统的权力，是以传统的不可侵犯的信念以及执行这种权力的人的地位的正统性为依据的。这是由于先例和惯例所形成的，如年长者就可以责问年轻人，教授理所当然就是专家等。

（3）超凡的权力，是以对个人的特殊的、神圣英雄主义或模范品德的崇拜为依据的。例如，大家都佩服一个人，这个人说的话就很管用，在大家眼里，这个人就具有超凡的权力；对英雄的敬意、明星效应等也说明英雄和明星具有超凡的权力。

韦伯强调，组织必须以合理——合法的权力作为行政组织体系的基础。

2.理想的行政组织体系要素

韦伯认为理想的行政组织体系具有如下特点。

（1）明确的分工。把组织内所有工作分解，有明确的分工，明确规定每一个职位的权力和责任。

（2）权力体系。各种职位按权力等级组织起来，下级人员要服从上一级人员的指挥和领导。

（3）人员考评和教育。组织中人员要根据职务的要求，通过教育培训，考核合格后任命。

（4）职业管理人员。管理人员有固定的薪金和明文规定的晋升制度，是一种职业管理人员，而不是组织的所有者。

（5）遵守规则和纪律。组织中包括管理人员在内的所有成员必须严格遵守组织的规则和纪律，避免感情用事、滥用职权，减少摩擦和冲突，确保职权的正确使用。

（6）组织成员之间的关系。组织成员之间的关系以理性准则为指导，不受个人情感的影响。组织内部的关系是这样，组织与外界的关系也是这样，不能任意解雇组织中的人员，应鼓励大家忠于组织。

3.对行政组织体系理论的评价

韦伯强调组织的运转要有一套连续性的规章制度，以降低人的随机、主观、偏见对整个组织运转的影响，适合于工业革命以来的大型企业组织的管理需要。韦伯的理论是对泰勒、法约尔理论的一种补充，对后来的管理学家产生了很大的影响。

但是韦伯的管理思想过分强调组织原则和恪守规章制度，从而抑制了创造力、革新精神和冒险精神。同时他还忽视了成员的情感方面的需求，忽视了在正式组织中存在着非正式组织，决策时只考虑规章和程序，不利于调动成员的积极性。