企业法务人才培养的大发展在于破除供需瓶颈
王 勇 马 秋[1]1
【摘要】 多年来，企业法务人才培养的供需瓶颈在高校与企业之间长期存在：高等法学教育的弊端制约着企业法务人才的有效供给，企业对企业法务人才的轻视及对其应有职能的误读降低了社会对企业法务人才的需求。未来，企业法务人才培养的大发展，关键在于破除高校与企业之间的供需瓶颈，以解决相关专业方向毕业生的就业问题。
【关键词】 卓越法律人才；企业法务；培养；瓶颈
2011年12月，国家教育部和中央政法委联合出台《关于实施卓越法律人才教育培养计划的若干意见》(以下称《若干意见》)，对卓越法律人才教育培养计划提出了详细的实施方案。提出“卓越法律人才教育培养计划”的核心是为了解决我国现行法律人才培养模式中存在的各种弊端，集中表现为：偏重学生基础理论知识的养成、忽视学生应用能力的培养、培养模式相对单一、学生实践能力不足等。上述弊端在近年来催生了一种特殊的社会现象，即：对于高校，每年全国有大批法学本科毕业生和研究生走向社会，对于社会(尤其各类公司企业)，存在着对法律人才的迫切需求，供需之间似乎并不存在障碍；然而，现实情况是，每年依然存在相当数量的大批法学毕业生无法找到合适的就业岗位，公司企业依然存在法律人才缺口的尴尬局面。这种现象存在的根源就在于毕业生的应用性、实践性不够，不具备岗位所要求的工作能力。为此，《若干意见》指出，培养应用型、复合型人才，是实施卓越法律人才教育培养计划的重点。
近些年来，随着我国经济的活跃和各类企业数量及规模的不断发展，社会对专门从事企业法律事务人才的需求日益升温。在法学人才的培养中，侧重对企业法律事务人才的培养，是与国家培养应用型、复合型人才的目标相契合的。毋庸质疑的是，高校法学界已经清晰地感受到了社会对企业法务人员的需求。然而，多年来，这种社会需求与高校人才培养之间的“供需矛盾”并未得到有效解决。其原因何在？我们需要深思，这也是我国“卓越法律人才培养计划”的题中应有之义。
一、对“卓越法律人才”的理解
对“卓越法律人才”的理解，应从其内涵与外延两方面进行考察。
从其内涵来看，“卓越”即杰出，“卓越法律人才”即杰出的法律人才。《若干意见》表述为应用型、复合型的法律人才。依此表述，“卓越法律人才”应当是指实践能力强、知识背景多样化的法律专业人才。换言之，具有多样化的知识背景、能够满足社会需求并能够为社会提供有效法律服务的法学专业毕业生，即为“卓越法律人才”。
从其外延来看，应将“卓越法律人才”置于当今社会的背景下，结合社会需求来考察。传统上，对法律人才的划分是按照法律人才在司法体制中的职业和角色担当标准来进行的，划分为法官、检察官和律师。传统法律人才注重法律纠纷的事后解决。这种划分方法是在特定的历史背景下完成的。在上世纪九十年代以前，我国市场经济发展不够成熟，市场主体不够活跃，加上诸多法律制度尚未健全，因此社会对法律人才的需求几乎局限于法院、检察院和律师三大职业。市场主体对法律人才的需求并未明显显现。当时，社会几乎普遍认为，只有上述三大类职业才被认为是法学毕业生的“对口行业”，高校也把大学生培养成为法官、检察官、律师作为己任。然而，时过境迁。我国社会主义市场经济已较为成熟，各类市场主体的数量和规模迅猛发展。在建设社会主义法治经济的今天，各类市场主体的活动，从内部公司治理，到外部的市场运营、公司上市、分立合并、解散破产，都必须依法行事，需要有长期稳定的专业法律人士为其提供服务。随着人们法律观念的完善与法律意识的提高，法律人才的用武之地已远远不再局限于法律纠纷的事后解决，而是很大程度上转向法律纠纷的事前预防。这类社会需求，显然是传统的法律人才——法官、检察官、律师所无法满足的。基于此，在当今社会背景下，面对社会需求，对法律人才的外延的理解，必须打破传统观念，加以延伸。法律人才的外延不仅包括法官、检察官、律师，还应当包括不直接以诉讼业务为职业，专门从事为市场主体提供合法性审查、提供法律意见和建议、协助市场主体完成相关诉讼与非讼业务的法律人才。
基于上述理解，实践能力强、知识背景多样化的、能够从事企业法律实务的法学毕业生，均属于“卓越法律人才”的范畴。高校法学院致力于培养优秀的企业法律实务人员，是培养卓越法律人才的题中应有之义。
二、培养企业法务人才的重要意义
企业法务，是企业内部设置法律顾问机构或配备专职法律工作人员——企业法律顾问，专门承担企业生产经营活动中相关的法律事务及管理职责的人员。近年来，随着我国市场经济的迅速发展，国家更加注重运用法律手段指导和调控企业，出台了大批企业法律规范，企业法律制度逐步完善，这对企业依法管理、加强法制建设，提出了更高、更新的要求。同时，随着国际经济交往增加，国内企业也越来越在更大范围、更广领域、更高层次上面对国际市场和竞争规则，这也使得企业的法律事务日益增多且复杂。运用法律手段有效预防和化解经营风险，保护企业的合法权益，已成为现代企业在竞争中立于不败之地的重要前提。
企业法务的设立距今已有100多年的历史，现已成为世界发达国家企业普遍采用的一项重要的管理制度，如美国通用电器公司有企业法律顾问400多人，法国埃尔夫石油公司和德国西门子公司分别有300多人和200多人。国外企业法律事务机构以在法律范围内追求最大效益、最小风险和最少纠纷为目标，在企业生产经营中，发挥着无法替代的作用。在我国，1995年正式确认这一制度，与国外相比企业法务在我国应该说是刚刚起步，目前国家大中型企业也仅有30%—40%设立了法律顾问机构，从业人员约10万人。更多的企业仍然亟待建立企业法务制度，招聘懂法律，懂经济，懂外语的复合型人才。但目前在我国高校中还鲜有专门以企业法务为培养目标的专业或专业方向，只有一些学校在法学专业以培养复合型人才为目标，开设一些经济管理方面的课程。市场调查表明，高校学生中接受过法律同时接受过经济管理专业知识有关教育的人数尚不能满足社会需求。我国大型企业有上千家，每家至少需要3—5名企业法务人才，还有许多中小企业也需要相关人才。由此可见，目前我国企业法务人才培养与社会需求之间存在较大距离。另外，随着社会进程的加快，企业法律意识的增强，企业法务的社会需求量也会急增。因此，加快企业法务人才的培养速度、扩大该专业的办学规模是迫在眉睫的任务。
三、我国企业法务人才培养的瓶颈
培养企业法务人才具有极其重要的现实意义。高校和企业已经大多意识到了企业法务人才的重要性。一方面，各高校已经看到社会对企业法务人才的需求；另一方面，社会各类企业(尤其大型企业)已经意识到企业法律事务部门的重要性，大多存在对企业法务人才的需求。人才的供给与需求均已具备可能性。然而，现实中却存在着极其尴尬的局面：高校无法或者较少能够培养出高素质的、具备应用型和复合型的优秀的企业法务人才，“企业法务人员”不少，优秀的企业法务人才寥寥，无法满足企业对企业法务人才的需求。大批企业转向律师事务所寻求律师的合作，大批法学专业毕业生难以胜任企业法务工作，就业依旧困难。
在社会需求广泛的情况下，优秀的企业法务人才却供给不足，其原因何在？
通过考察高校的师资队伍构成、企业的发展规模及企业法务人员在企业中的生存现状，我们会发现，在我国，企业法务人才的培养存在诸多瓶颈，抑制了优秀企业法务人才的有效供给。
1.法学院教师知识结构单一，欠缺复合性。
高校教师是知识的传授者。能否培养出应用型、复合型人才，高校教师的知识结构是关键。培养企业法务人才的目标，给高校法学教师提出了更高的要求，要求法学教师除了具备法学专业理论与实践功底之外，还要综合掌握多学科门类的知识。比如，公司税法应当是企业法务方向的学生需要开设的一门课程。但是，在考虑谁有能力胜任这门课的时候通常遇到难题。原因在于，一方面，法学院的教师可以讲授税法，但由于对公司内部的一些财务运转、公司账簿等内容不甚了解，因此讲授起来力不从心，无法做到理论结合实际；经济管理学院的老师可以讲授公司财务、税收的内容，但是，对法学的基本知识欠缺，对公司税法的讲授经济味道太浓，法学知识的传授不足或者不到位。结果是，认识到了公司税法这门课程的重要性，却无法开设，或者虽然开设却无法达到预期效果。问题的根源就在于教师的知识结构相对单一，复合性欠缺。这导致诸多高校法学院认识到了社会需求，认识到了企业法务人才培养的重要性，却囿于师资队伍知识结构的不足而不得不止步。
2.培养计划中跨专业、交叉学科课程开设不足。
从全国高校法学院本科人才培养方案来看，综合教育(思想政治、大学语文、体育、外语等课程)和专业基础课(16门法学核心课程)等课程占据了培养计划的半壁江山，甚至更多。而真正与本专业方向直接相关的、体现职业教育、培养学生实践能力的课程相对较少。纵观全国高校法学院本科培养方案，无论专业如何、方向如何，均千篇一律地以综合教育课(各高校称谓不一)和专业基础课为重头戏，占用了学生极大部分的时间和精力，而真正体现专业和方向特色的课程寥寥。再加上囿于教师知识结构的限制，仅有的体现专业和方向特色的课程的实际教学效果有待考察。当然，笔者并非否定综合教育课和专业基础课的重要性，而是认为，国家相关部门是否可以考虑适当精简、压缩上述板块课程，给学生留出更多的时间和精力来学习体现专业和方向特色的课程，以更好地适应未来的就业岗位。以企业法务人才培养为例，我们应当更多注重诸如企业管理学、企业法务外语、法务金融、法务会计、法律经济学、企业税法、企业法律顾问实务等课程的设置。
3.企业对企业法务人员重要性的认识有待进一步培育。
尽管我国目前对企业法务人员的需求在逐步上升，但是，企业法务的市场仍有待继续开发。诸多中小企业仍未充分认识到企业法务的重要性，法律意识不强。根据相关测算，如果全国80%的中小企业逐步呈现出对企业法务人员的需求，那么，我国对企业法务人员的需求将达到40万人。近年来，“走出去”的大型国企和民企越来越多，与之伴随的将是贸易争端和摩擦以及潜在的法律风险。这些因素都将促使这些企业逐步向国外的企业“看齐”，学会消费法律。
4.企业法务人员晋升空间有限。
近些年来，很多法学毕业生毕业后，并不情愿去国内的企业担任法务工作，理由是企业法务的晋升空间有限，即企业的法务部门通常只承担企业合同的签署，工作内容简单，同时也接触不到企业的实质性经营管理内容，在企业法务部门一干就是几年十几年，难以晋升。这种情况也抑制了企业法务人才的培养和就业。
四、企业法务人才培养瓶颈的破除方式
企业法务人才培养的瓶颈抑制了其供给与需求。因此，寻求供需瓶颈的破除方式成为当务之急。针对上述问题，下文逐一阐述其解决方式。
第一，鼓励高校法学教师跨学科深造，鼓励提高法律实务经验。
优秀的企业法务人才供给不足的根源在于高校法学教师的知识结构单一。为此，高校应鼓励法学教师，尤其是中青年教师进行跨学科深造，丰富知识结构。此外，法学教师应当通过提高自身的实务经验，增加对实务部门的了解。《若干意见》在“工作措施”部分指出，要实施高校与实务部门人员互聘“双千计划”，即选派1000名高校法学骨干教师到实务部门挂职1—2年，参与法律实务工作。选派1000名法律实务部门具有丰富实践经验的专家到高校任教1—2年，承担法学专业课程教学任务。《若干意见》还指出，要依托“本科教学工程”，支持高校与法律实务部门重点建设100个共享共用的示范性法学实践教学基地。鼓励各地各高校结合实际，建设相应的法学实践教学基地。这是提高法学教师实务经验的较好途径。
第二，改革法学本科人才培养计划，课程设置有增有减。
建议国家有关部门可以适当考虑对法学本科人才培养计划进行改革，即适当压缩综合教育课程，同时，对于法学本科主干课程可以由各高校根据人才培养的目标和方向设置来设置修读的课时。比如，培养企业法务人才，可以适当减少法制史、刑法、行政法等课程的学时，而适当增加商法、经济法、国际经济法、诉讼法等课程的学时。此外，要增加与本专业方向直接相关的、体现职业教育、培养学生实践能力的课程比例。比如，企业法务方向的人才培养可以适当增加企业管理学、企业法务外语、法务金融、法务会计、法律经济学、企业税法、企业法律顾问实务等课程。
第三，进一步提高企业的法律意识，增加中小企业对企业法务人才的需求。
目前，依然有很多中小企业认为，企业的经营管理过程中无需专门的法务人员，遇到法律问题临时聘请律师即可。事实上，企业不仅仅需要事后帮助解决纠纷的律师，更需要起到事前预防作用的、属于企业组织一部分的企业法务人员。如上文所述，传统的法律人才已不能满足社会发展的需要。对法律纠纷解决的重心已经由事后解决转变为事前预防。企业应改变观念，充分认识到企业法务人员的重要性。
第四，改革公司内部治理结构，拓宽企业法务人才的晋升空间。
传统认为，企业法务人员在企业内部仅仅负责合同签署等简单工作，接触不到企业的实质性经营管理内容，其地位在企业中不受重视，难以晋升。这是一种错误的认识。事实上，现代企业法务人员的工作职责远远不局限于上述简单的工作。企业内部公司治理、机构设置、分立合并、股票发行与上市等等，均应当有企业法务人员的参与。合格的企业法务人员应当完全能够胜任上述工作。因此，企业法务并不意味着晋升的空间有限。此外，我们需要看到，目前很多跨国公司的决策层中，有一个高管席位通常是留给具有法律知识、能够为企业规避法律风险做出正确决策的人的。而国内企业，迟早也会迈出这一步。因此，大型企业的法务总监也是高端法律职业人才的重要类型之一，是企业法务人才得以晋升的典型。
大学法学毕业生就业何以如此艰难？企业法务人员何以得不到应有的重视？问题的核心症结并不在于社会需求不足，而在于应聘者没有具备应有的职业素养。未来，企业法务人才培养若要迎来大发展，必须率先破除横亘于高校与企业之间的发展瓶颈，进而打通毕业生的就业渠道，增加就业。
[1]王勇，大连大学法学院，讲师，法学博士。马秋，大连大学法学院，教授，硕士生导师，教学副院长。