第三节 组织绩效评价的概念

顾名思义，组织绩效评价是对上述分析的组织绩效的评价。然而和组织绩效一样，评价同样是一个动态发展的多义的概念。本节首先简单阐述评价这一概念的界定和发展，然后分析组织绩效评价的概念演变。

“评价”一词可以说是组织管理领域应用最广泛的词汇之一，被普遍应用于几乎所有性质和类型的组织。评价的无所不在也促使评价研究人员在20世纪末提出“评价理论即评价”的口号，强调实践中评价理论的关键作用，包括评价概念的澄清。韦伯字典对英文“evaluate”评价的简洁定义为：（1）确定价值；（2）确定某事物或现象的重要性、价值和状态。由此可见，英文“evaluate”一词从语义上看，其本质是价值判断。韦伯字典中罗列了评价的多个近义词，比如appraise, assess, estimate, rate, review, value等。中文评价也有许多近义词，比如评估、评定、衡量。仅从语义内涵，评价已经区别于评价实践中的另一个常用概念“测量”。测量在一般字典上被定义为“对……赋予一个数值”。斯坦利·史蒂文斯（Stanley S.Stevens）将测量定义为按照规则，根据事物的属性，对事物分派数字，突出测量的三要素：事物的属性、数字和规则。

评价的概念界定需要区别它与另一概念——测量的关系。评价与测量这两个概念在研究和管理实践中经常混用，但是两者之间在理论上是有显著差异的。一般而言，测量是对测量对象的具体的、直接的、客观的观察，而评价一般指对评价对象整体的、全面的价值判断。一般情况下，测量是依据一定的外在工具和特定标准对被测量对象进行测量和赋值，而评价采用的方法和工具可以是客观的、主观的或者是混合的。很多时候，测量被视为评价的一部分，或者是评价的基础。测量的本质是客观观察和赋值；评价的本质是价值判断。根据分类标准不同，评价可以分为表1.7中的多种类型。

表1.7 评价的分类

绩效测量和评价是针对“绩效”这一特殊目标和内容进行的测量和评价，可以适用于上述表格中的所有类型。一般情况下，组织绩效测量（performance measurement）是针对组织的某种绩效内涵（行为或结果）进行观察并赋予具体数值的活动。美国政府问责署（US general accounting office）将绩效测量定义为“对组织产品、服务以及生产过程的量化评价，涉及组织的表现、过程的控制、目标的达成、客户的满意度等多方面”。

根据上节中对组织绩效的概念理解，本书将组织绩效评价（performance evaluation）定义为“特定评价主体，运用科学的方法、标准和程序，对组织部分或整体的绩效进行评价，以实现特定的评价目的。这里的组织绩效内涵泛指行为和结果，绩效评价标准突出价值判断”。该组织绩效评价的定义参考管理学领域对组织绩效的内涵界定。

管理学领域，绩效评价的概念由管理学大师彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）于20世纪90年代推广。彼得·德鲁克将绩效评价界定为对组织和组织员工的工作表现的评价，并侧重用绩效评价结果激励员工和修正组织的决策与发展方向。作为目标管理和绩效考核的鼻祖，彼得·德鲁克强调个体目标与组织目标相结合的绩效评价。绩效评价是组织评价成员在组织工作一段时间中的成绩表现，并根据评价结果激励和回馈成员对组织的贡献，以促进组织的发展。组织绩效评价是组织绩效管理、组织改进、组织变革的核心组成部分之一。

1992年，大卫·奥斯本（David Osborne）及泰德·盖伯勒（Ted Gaebler）在他们合著的《政府再造：企业精神如何转变公共部门》一书中大力推动包括政府机关在内的公共组织建立绩效评价制度，认为只要建立绩效评价制度和运行机制，即使没有奖惩机制，单单通过发布绩效评价结果，也能推动组织绩效的改进。

然而彼得·德鲁克针对企业倡导的绩效评价是与目标管理密切结合的，对于目标复杂和模糊的公共组织而言并不适合。因此，公共组织的绩效评价更加适合根据公共组织绩效内涵的特殊性，参考公共组织绩效评价的多元主体、目的和环境，采用上述较为宽泛的定义。

实践中，组织绩效评价受组织私立和公共属性差异的影响不如概念界定显著。巴鲁克和拉马略通过文献元研究，得出结论认为在组织绩效评价中，组织的性质对绩效评价活动和结论都没有本质影响。他们认为不同性质的组织的绩效评价没有本质差异、共性大于差异。巴鲁克和拉马略对比分析了149项组织绩效的研究文献，覆盖100家营利公司、21家非营利组织和28家混合型组织。他们发现性质各异的组织的绩效评价的标准和指标尽管多种多样，但也有共同之处。这表明，有一些绩效标准适用于各种组织，具有一定的普适性。他们一共提炼出四种多维度的组织绩效评价的通用标准，分别是：效率和生产力、成长和市场份额、客户导向的标准以及质量。当然不同性质的组织也拥有独特的绩效评价标准，比如公共组织普遍关注组织的公共形象、声誉和社会影响等。

评价主体的差异，即内部评价还是外部评价，对组织绩效评价影响更为明显。从组织内部的视角，组织绩效评价的本质是一个自我改进的过程。早期的组织内部的绩效评价大多是独立的项目评价，缺乏协调性和系统性。至今，组织内部的绩效评价已经发展成连接规划（使命、愿景、价值、目标）、战略（行动计划）、实施、绩效评价、组织改进的螺旋上升的系列过程。由此可见，从组织自身而言，组织绩效评价是整合规划、实施、评价和改进的组织活动过程，旨在推进组织使命，彰显可衡量的价值和影响。从组织外部的视角，组织绩效评价，在一定程度上，是公共组织应对社会各个利益相关群体对公共组织公共责任诉求的证明。在新公共管理理念和公共问责制的全球性影响之下，研究型大学等公共组织面临越来越强的组织绩效评价的压力，以满足利益相关群体对公共高等教育和公立大学效率和效益的证明的要求。