第三节 营销新人的筛选工作如何做

现在企业面临的困难主要有两个：一是新产品的开发；二是产品的推销，而这两件事情与营销人员的工作密切相关。在一定意义上可以说，选择营销员、培养营销员、管好用好营销员是企业能否占领市场、不断拓展市场的关键。其中，如何筛选销售新人是营销管理者面临的首要问题。很多企业对人员的招募和选拔还比较粗放，让团队管理难度增大。那么，销售新人的筛选工作该如何做？

一、先人后事，找正确的人做正确的事

柳传志有一个著名的“三不干”定律，就是：“不赚钱的事不干；赚钱，但一旦失败承受不了的不干；赚钱，即使失败了也能承受得起，但没有合适的人来做也不能干。”这很好地说明了“先人后事”的重要性。找正确的人做正确的事，对于销售管理者来讲，欲实现开疆拓土占领市场的愿望，首要工作是选对人，即选择那些先天品质好，后天有培养潜力的人。因此，作为团队的管理者，你有时可能无法重新选择团队成员并组建团队，不过一旦有了这样的机会，你一定要抓住，不可图省事把营销人员招聘的事情完全交给人力资源部门。你应该参与招聘、选拔的全过程，并根据自己团队的特点提出甄选人员的标准和建议，找到自己想要的人。具体来说，需要做好以下两个方面的工作：

1．考虑被选拔者的四个维度

第一，考虑被选拔者的职业经历——是否有该职位所需的工作经验和背景。

第二，考虑被选拔者的工作能力——是否有能力胜任此项工作。

第三，考虑被选拔者的动机——是否需要做这份工作。

第四，考虑被选拔者的团队意识——能否和整个团队协作配合。

2．明确所需要人员的特质

适合做销售的人，一般需要具备以下五个特质：

第一，愿意并善于和人打交道，即善于建立陌生关系，善于面对拒绝。

第二，能换位思考，站在客户的立场考虑问题，即善于理解他人，善于发现和满足客户需求。

第三，要有主动性，即善于主动出击对别人施加影响，有强烈的说服欲望。

第四，要有热情和良好的态度，即善于取悦客户，提供持续的服务。

第五，要有自律性，即善于自我管理。

小提示：管理者选拔人员，不要太相信个人的第一印象，要在工作实践中发现人才。

二、要善于发现人，发挥人的优势

刘邦善于用人是出了名的。刘邦曾问韩信能带多少兵，韩信说多多益善。接着，他又问自己能带多少，韩信说最多能带10万兵。刘邦不解，问韩信这么厉害为什么反为自己所擒。韩信说：“陛下不善将兵，善将将。”韩信的一席话道出了刘邦能成大业的真正原因。

古人云：“金无足赤，人无完人。”“君子用人如器，各取所长”。管理者着眼于人的优点和长处，就能发现人才，用好人才，留住人才。作为管理者，若求全责备，对下属总是横挑鼻子竖挑眼，最终会人心离散，而用其所长，各得其所，让下属心情舒畅，团队效率自然会不断提高。

作为团队的管理者，要做好人员筛选，要做到以下四点：

第一，价值观是人员筛选的第一原则。选人就是选价值观，这是第一原则。我们要选择那些有意愿且乐意为工作付出，并且懂得服从的人，这样的人才有激情、活力和团队精神。

第二，要能够发现下属的长处。员工的长处不是一眼就能看出来的，需要你去发现，这是用人所长的前提。有几个方法可供参考：借助素质测评的工具和方法；在日常工作中留心观察员工，看他们什么事情干得又好又顺手，什么事情则做起来费力又没有成效；倾听员工的意见；多授权，给员工充分的发挥空间，“是骡子是马拉出来遛遛”。

第三，量才适用，力求实现最佳和最合理的人力资源配置。每个人的能力都呈现出一定的倾向，就是说，在一些领域能力表现突出，而在另一些领域里表现一般或低下。作为团队管理者，应该优先在人才擅长的领域内配置岗位。比如，长于空间思维能力而人际交往能力较差的人，适合技术性的岗位；有较强计算能力的人适合做会计、投资类工作；统筹能力强、头脑清晰的人适合做生产调度工作；有较强人际交往能力的人适合做行政、人事、营销等工作。

第四，给员工自由选择的机会。做自己不擅长的工作是很痛苦的。然而，往往只有员工知道自己最适合干什么。所以，管理者要倾听员工内心深处的真实想法，在条件许可的范围内，允许员工自行配置岗位角色，并通过部门内部的竞聘上岗、轮岗等措施，去发现员工潜力，激活员工能力，提高团队绩效。

三、分类管理，区别对待

企业里通常有三类人，一类是“人财”，占10%～20%。按照“二八原理”，这20%的人创造了企业80%的财富，他们的产出远远大于企业对他们的投入，他们是企业宝贵而稀缺的资源。这部分人的流失不仅会直接打击企业的经营活动，更是帮了竞争对手的大忙。因此，销售管理者在忙于经营和市场竞争的时候，千万不能忘记人才这项最大也是最根本的竞争优势。对于这类人，一定要善用、重用、用好，想尽一切办法防止流失。

另一类人是“人在”，占70%～80%，他们的产出基本等于或稍大于企业对他们的投入。对这类人，企业要在态度、知识、技能、习惯、文化认同等方面加强培训，尽可能地让他们转化提升为“人财”。

第三类人是“人灾”，占5%～10%，这类人是企业的祸害和垃圾，他们的产出小于对他们的投入，甚至还会造成直接或间接的负产出。对这类人，营销管理者要建立淘汰机制，清理出队伍。

总之，对“人财”要保护，对“人在”要转化，对“人灾”要清理。只有区别对待，分类管理，才能保持团队的活力，营造出干事创业的积极氛围。

小提示：

【实战管理语录】企业选人的16条原则：

（1）带人的第一步是选人，选人的第一步是选价值观。

（2）改变人的思想是最难的事，要谨慎去做，顺势而为。

（3）为求知己，选择志趣相投的人，慢选是值得的，先慢后快。

（4）选择合适的人很省心，就像谈恋爱一样，都有快感。

（5）带人就是带思想，思想要形成纲领，反复传播。

（6）纲领一定要是个好口号，这样才可以铭记于心，口口相传。

（7）口号要与实战挂钩，因此诞生了KPI考核这个撒手锏。

（8）复杂的事情简单化，简单的事情流程化，流程的事情考核化。

（9）考核是鉴定下属能力标准的最直接也是最有效的手段。

（10）培训队伍，输入新理念，提升新技术，是领导的责任。

（11）培训是最大的福利。不喜欢被培训的人员一定要清理出队伍，因为他已经开始不求上进。

（12）团队的工作分配一定要量化、数字化，一看就能明白。

（13）团队的工作要有过程关注，关注了，才更有动力。

（14）无利不起早，带团队，本质是带他们一起赚大钱，赚钱多了，队伍就稳了。

（15）销售队伍的领导要做枭雄，这样你的团队才有龙虎精神。

（16）敬天爱人，给钱，给感情，给尊重，兄弟们会跟你一起走！