1.3　配送人员招聘实施

1.3.1　招聘简历筛选

在接到应聘者投递过来的简历后，人力资源（HR）工作人员需要从中挑选出符合企业所需的配送人员，那么HR工作人员应该如何筛选简历呢？

1.3.1.1　关注硬性指标

由于应聘资料多，HR工作人员不可能亲自把每份简历都看一遍。有些企业有自己的招聘系统，也有自己的操作后台，接收到简历后，工作人员可以根据公司的要求设定一些指标，如“需持有驾照”，这样就由电脑软件直接把不符合要求的应聘者筛掉了，这些简历就不可能出现在HR工作人员的面前。这里面涉及一个名词——硬性指标。

简历筛选的硬性指标是一些固定类标准的指标，它们往往被作为简历筛选的第一关。表1-4所示的这些硬性指标被很多企业采用。

1.3.1.2　兼顾软性指标

查看应聘者简历中的主观内容，主要是查看应聘者的自我评价、个人描述等信息，若这些描述与工作经历中的描述相矛盾、不相称的地方较多，则可直接筛选掉。

除上面提及的内容外，软性指标关注的内容还有很多，如应聘者的求职轨迹。如果应聘者从大公司跳槽到小公司，岗位和薪资皆无变化，基本可以断定该员工能力一般。相反，如果应聘者岗位在不断变化，公司规模一家胜过一家，可以判断此员工的上进心较强。

1.3.2　招聘面试程序

面试的实施过程可以按开始面试、正式面试和结束面试3个阶段进行，面试实施的程序如图1-6所示。

由上图内容可知，正式面试阶段是面试的关键环节。在这一阶段，企业需对应聘者的综合素质与专业技能进行考核，考核方式包括但不限于如下两种。

1.3.2.1　面谈

HR工作人员与应聘者进行面对面沟通，对应聘者的性格、工作经历做一个全面的了解。

表1-5是针对配送人员面试而设计的一份面试试题。

1.3.2.2　实际操作

通过设置模拟的工作情境对应聘者进行考核，考核应聘者的专业素养、服务态度等素质。

示例：本市城北的一个客户有一个紧急的包裹要送到城东指定用户手中，时限为1小时，所利用的交通工具不限。你如何保证包裹安全准点送达到？

在实际操作中，企业可以将评语式评价与评分式评价两种形式结合，形成应聘人员素质能力评价工具表，对应聘者的综合素质能力做出全面的评价。结构化面试评分表见表1-6。

由于面试带有一定的主观色彩，因此在实施过程中会有一些人为的因素影响面试结果。对此，企业中负责或参与招聘的人员应该尽量避免5个方面的表现，面试应避免的误区见表1-7。

1.3.3　试用考核

试用期间，员工和企业可以增进双方的了解，待员工试用期考核合格后，才能转为正式员工。

1.3.3.1　考核内容

对新员工的工作能力、工作态度与素养等方面的考察。

1.3.3.2　考核信息来源

① 主管记录的员工工作过程中的关键行为和关键条件。

② 员工的各种培训记录。

③ 定期的工作汇报、日常总结资料。

④ 同一团队的评价、相关部门及团队的反馈意见和证明材料。

⑤ 主管与员工沟通过程中积累的有关信息。

⑥ 直接产生的工作绩效。

1.3.3.3　考核工具

试用期考核表是对员工在试用阶段进行评估的一个重要的管理工具，试用考核指标及描述如表1-8所示。

1.3.4　入职流程

新录用员工接到公司录用通知后，在规定时间内到公司报到。人力资源部负责为新员工办理入职手续。入职手续的办理包括以下事项。

1.3.4.1　验收相关证件

相关证件包括身份证、学位证书、毕业证书、离职证明、照片、职称证书、英语等级证书等，对这些证件进行验收。

1.3.4.2　员工入职体检

员工进入用人单位工作之前，需进行身体检查，其目的是为了保证员工的身体健康，更好地进行工作。

企业可通知员工在入职时提交医院出具的体检报告，或安排员工自行到指定医疗机构进行入职体检。当然，企业也可统一组织新员工入职体检。入职体检通知示例如图1-7所示。

1.3.4.3　填写入职登记表

入职登记表包括员工个人基本信息、工作经历、所受教育、培训经历等，如表1-9所示。

1.3.4.4　签订劳动合同

视具体情况签订固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。