知识与辩证法

辩证法是一种可以追溯到古希腊时期的思想，它所强调的两个特点，对于当今动荡的时代和复杂的世界是有帮助的。[9]第一，辩证法强调变化。它谈论的是过程与运动，而不是静态的事物。第二，辩证法强调对立面。根据辩证思维，变化是在冲突和对立中发生的，它总是在人群或情境中寻找矛盾，并以此作为接下来的行动指南。

辩证运动的出发点是一个论题（thesis）（见图1-1中的T_a）。这个论题发展的下一阶段就是展现其不足之处与前后矛盾之处，这是对第一阶段的对立或否定，因此被称为对立面（antithesis，T_b）。但是第二阶段也表现出不充分和矛盾之处，因此需要被称为综合（synthesis，T_c）的第三阶段。[10]正是在这一阶段，之前的论题与论题的对立面都获得了和解与超越。但是，随着时间的推移，即便是综合也会在其他方面呈现片面性，这将使综合的内容成为新一轮辩证运动的论题。因此，这一过程继续以曲折的“之”字形和螺旋的方式进行，如图1-1所示。

组织创建、维护和开发知识的这一动态过程，与图1-1所示的辩证模式非常类似。知识也是通过把对立和矛盾综合之后，动态地创造出来的。这需要通过一个螺旋，经过两个看似对立的概念而被创造，例如隐性与显性、混乱与秩序、微观（个体）与宏观（环境）、自我与他人、思想与身体、部分与整体、演绎与归纳、创造与控制、自上而下与自下而上、官僚制与任务团队等。引导知识创造过程的关键是辩证思维，它能够超越这种对立，并将对立的双方综合起来。

更复杂的是，我们需要明白对立的事物实际上并不是真正的对立。因此，截至目前，使用的都是“看起来是对立的”或“似乎是对立的”等术语。首先，对立是相互依赖的，这意味着对立的事物之间是相互依存的。如果没有光，那么谈论黑暗也就没有意义。两极对立的每一个元素，似乎都需要另一个元素才能形成它自身。其次，对立是相互渗透的，这意味着每一组对立面都能够在彼此间找到自己以及与自己对立的事物。黑暗中总有光明，而光明中也存在黑暗。如果我们足够深入地研究一件事物，就会发现它的对立面就在其中。最后，如果我们取对立面的极端，并使之绝对化，那么会变成同样的事物。因此，如果我们使黑暗绝对化，那么我们就是盲目的——我们看不见任何东西；如果我们使光明绝对化，我们同样是盲目的，也看不见任何东西。[11]

这些辩证法中关于对立的命题，同样适用于知识。首先，显性知识与隐性知识被描绘成是两极的，但是它们不仅相互补充，而且相互依存。当我们允许自己理解显性知识时，我们才真正开始理解隐性知识。一种知识显性的运用，需要另一种隐性的存在与使用。其次，它们也是相互渗透的。每一种隐性知识中都有隐性知识的存在，而每一种显性知识中也都有隐性知识的身影，它们既是连续的又是可分离的。在一个组织中，知识最有效的来源通常是那些能够阐明判断，或者推测、揭示隐藏着的或不明显的事物的人。[12]最后，隐性知识和显性知识都是从某一角度或环境来看的一种现实。如果我们把它们发挥到极致，并使其绝对化，它们可能会彼此转换。

辩证思维欣赏悖论，例如接受外行最容易看到的矛盾概念，即对立的相互依存、对立的相互渗透，以及对立的统一。换言之，辩证法接受对立的两端，如男与女、生与死、好与坏、年轻与年老——这些相互依存、相互渗透和统一的事物。

与辩证思维一样，知识创造接受看起来截然相反的事物，如显性知识与隐性知识，并试图通过转化与统一将它们进行综合，从而超越已有的现实存在。通过综合，新的现实被创造，这是一个连续、动态、协调和超越对立的过程。换言之，这个过程包含了一个论题（A）和它的对立面（B），以及被创建的新现实（C）。C与A和B是分离且独立的，并不是A与B之间的某种存在。知识创造之所以充满复杂性，是因为综合需要以连续作为基础发生（如图1-1表明的“之”字形与螺旋模式），并跨越大量的对立。

在我们最新出版的《创造知识的企业》一书中，认为“知识创造的本质，深深根植于建立和管理系统综合的过程”，并指出了以下需要综合的对立面，以便在以螺旋式的方式有组织地创造新知识之前进行识别。

·隐性与显性。

·身体与心灵。

·个体与组织。

·自上而下与自下而上。

·层次结构与工作小组。

·东方与西方。

正如下文我们将看到的，创造知识的企业的核心是它们拥抱对立面的能力，培养这些对立面，并将它们作为寻找更好方法的“邀请函”。

隐性与显性的综合

组织通过将显性知识转化为隐性知识来创造和利用知识，反之亦然。我们识别了知识转换的4个模式。

·社会化：从隐性知识到隐性知识。

·外显化：从隐性知识到显性知识。

·组合化：从显性知识到显性知识。

·内隐化：从显性知识到隐性知识。

这一循环是知识创造过程的核心，也是之后文献中所说为的SECI模型、SECI螺旋或SECI过程（见图1-2）。它描述了隐性知识与显性知识是如何在数量与质量方面被放大，以及如何从个体到小组，再到组织层面的。

资料来源：改编自Nonaka and Takeuchi，1995。

知识创造从社会化开始，经过4种知识转换模式形成了一个螺旋。在4种模式的转换之中，知识得到了放大，这一过程如下。

·社会化：通过直接体验，分享和创造隐性知识。

·外显化：通过对话和反思，表达隐性知识。

·组合化：将显性知识信息系统化应用。

·内隐化：在实践中学习和获取新的隐性知识。

当知识转换的模式上升到存在论的层面时，螺旋也会被放大，从个体到小组再到组织。SECI过程的每一个模式都涉及知识创造实体的不同组合，如下所示。

·社会化：个体到个体。

·外显化：个体到小组。

·组合化：小组到组织。

·内隐化：组织到个体。

其中3种模式的转换，在组织理论的著作中已有一定的论述。例如，社会化与集体过程和组织文化等理论有关联；组合化则根植于信息处理理论；内隐化与组织学习密切相关。然而，在组织文献中，外显化在很大程度上被忽视了。但正是在外显化的模式下，个体的、特定情境的、难以显性化和与他人沟通的隐性知识才可以转换为可传递、可表达的知识。当找不到合适的表达方式时，比喻和类比能够成为有用的工具。比喻为处于不同背景、拥有不同经历的个体，提供了一种通过想象与象征符号直观理解和认识事物的方式。类比阐明的是两个概念或两个对象是如何相似或不相似的。因此，比喻和类比提供了在纯粹想象力与逻辑思考之间的一个中间步骤。

新知识的产生涉及一个过程，这个过程在组织上扩大了个人创造的知识，并将其具体化为组织知识网络的一部分。驱动这一知识放大过程的，是连续的、动态的以及显性知识与隐性知识的同时互动。用辩证法的话来说，就是A（隐性）和B（显性）创造了C（新知识）。

身体与心灵的综合

辩证思想接受“两者兼有之”，将我们从“非此即彼”的困境中解放出来。在这一方面，辩证思想违背了以法国理性主义者笛卡儿（Descartes）为代表的西方哲学中认知主体与所认识的事物（客体）分离的传统思想。笛卡儿提出了一个以自己名字命名的概念，被称为“笛卡儿二元论”或“笛卡儿两分法”。笛卡儿认为，终极真理只能从“思考我”（thinking self）的现实存在中推导出来，如其名句“我思故我在”，他假设“思考我”独立于身体或物体。因此，根据笛卡儿二元论，真正的知识只能通过内心感悟获得，而不是通过身体的感觉获得。

与之相反，知识创造强调亲身体验的重要性。例如，一个孩子通过反复摸索学会了吃、走路和说话，在这一过程中，他不仅用头脑学习，还用身体学习。然而，学习只是知识创造框架的一种模式。“做中学”与上文提到的将显性知识转化为隐性知识的内隐化之间存在紧密联系。其余的3种知识转换模式，同样重视从纯粹经验或直接经验中获取知识。一个人能够从亲身体验的经验中获得主观的洞见、直觉和预感。

在日本的知识传统中，个人和身体的体验与间接的智力抽象具有同等重要的价值。在中世纪的武士教育中，做一个“实干家”被认为比掌握哲学和文学更能塑造一个人的性格。二元论所对立的两个方面的综合，被日本中世纪禅宗创始人之一的荣西（Eisai）称为“身心合一”。更高层次的知识是通过身体（A）与心灵（B）动态、连续和同时的相互作用或综合（C）而产生的。

个体与组织的综合

知识只能由个体创造。换句话说，如果没有个体，组织便无法创造知识。因此，组织支持和鼓励个体的知识创造活动，或者为他们提供一个适当的环境是非常重要的。组织知识创造应该被理解为一个“有组织地”扩大个体知识创造的过程，并通过对话、讨论、经验分享、意义创造或实践社区等方式，使该知识在小组层面“结晶”和具体化。

本田汽车公司（Honda）在开发一款更轻、更便宜、更舒适、更结实的汽车时，渡边博史（Hiroo Watanabe）坚持使机械的空间最小化、乘客的空间最大化（接下来的两章会对此进行详细讨论）。本田汽车公司的新产品开发团队争论并讨论了渡边博史这一想法可能意味着什么，并提出了“Tall Boy”——“既高又矮的车”这一概念（概念创新将在第七章进行更详细的讨论）。为了做到这一点，他们使用一个球体进行类比，即在最小的表面面积内包含最大的体积，并将其发展、开发为之后的本田思迪（Honda City）。

这个例子说明了自组织式的团队在知识创造的过程中所扮演的核心角色，他们提供了一个共享的环境，在这里，个体能够进行包含大量冲突与分歧的对话。正是这样的矛盾促使个体对现有的一些前提进行质疑，并以一种全新的方式去理解他们的经历。这种群体层面的动态互动，有助于将个人知识转化为组织知识。

我们从上文所述可以清楚地看出，个体与组织实际上并不处于二元论的对立两端。个体是知识的“创造者”，而组织是知识的“放大器”。然而，实际情况是大部分的转换发生在小组或团队层面。团队的功能就像知识的“合成器”，团队越自主、越多样化、越自组织，就能越有效地发挥其合成器的作用。

个体（A）和组织（B）的动态交互创造了一个自组织团队（C）显性的综合体，这在知识创造的过程中起到了核心作用。它提供了一个共享的环境，个体能够在其中彼此交互（更多内容我们将在第四章讨论场的概念时看到）。团队成员创造新的观点并通过对话解决矛盾（第九章将进一步讨论对话）。

自上而下与自下而上的综合

“自上而下”和“自下而上”的管理模式，长期以来被视为管理过程范围的对立的两端。“自上而下”模式背后隐含的假设是，只有高层管理者才能够创造知识。此外，高层管理者创造的知识是能够被处理和实现的。与之相反，“自下而上”的模式假设知识是由一线员工创造的，很少有来自最高管理层的命令和指示。

无论“自上而下”还是“自下而上”，这两种模式都不足以管理知识创造的过程。首先，“自上而下”的模式主要适用于处理显性知识，而不是隐性知识，对于“自下而上”的模式而言则相反。由于这种局限性，这两种模式只能进行部分的知识转换。“自上而下”模式注重组合化与内隐化，“自下而上”模式更关注社会化与外显化。这两种模式的另一个局限性在于，它们忽略了中层管理者。在“自上而下”的管理中，中层管理者处理大量的信息，但是很少参与知识创造。在“自下而上”的管理中，知识创造者是处于组织一线的具有创业精神的个体，而中层管理者的作用最小。

在《创造知识的企业》（The Knowledge-Creating Company）中，我们提出了一种“自中向上而下式”的管理模式，作为管理组织中创造性混沌的更有效的方法（见图1-3）。在这个模式中，高层管理人员为公司的发展提供了方向感，并有力地阐明了公司的愿景与梦想（应该是什么），而一线员工则着眼于现实（是什么）。中层管理者扮演的角色是解决高层管理者所希望创造的世界与现实世界实际之间的矛盾。

中层管理者会将高层管理者和一线员工的隐性知识进行综合，使其变成显性知识，并将其融入新的技术、产品和服务。在“自中向上而下式”的管理模式中，知识是由中层管理者创造的，他们通常是一个团队或任务小组的领导者，在这个过程中参与高层管理者与一线员工之间的螺旋式互动。这一模式将中层管理人员置于综合行为的核心位置，知识既不是通过“自上而下”模式（A）创造的，也不是通过“自下而上”模式（B）创造的，而是通过两者的综合，即通过“自中向上而下式”的管理模式（C）创造的。

官僚制与任务团队的综合

很久以来，官僚制与任务团队就是两个对立的组织结构。官僚式组织结构具有高度显性化、专业化和集中化的特点，在高效地进行大规模的例行工作中发挥了重要作用。任务团队式组织结构机动灵活、适应性强，具备动态性与参与性，执行需要在一定时间内完成的、具有明确界定的任务时十分有效。

从知识创造的角度来看，官僚制是一种通过组合化和内隐化获取、积累和利用新知识的有效组织结构。然而，官僚制具有很强的控制倾向，这会阻碍个体发挥其主观能动性，而且在充满不确定性和动态的时期可能会失灵。因此，官僚制并不适合获取、积累和开发隐性知识。任务团队是通过社会化和外显化创造新知识的有效结构。然而，由于它的临时性质，任务团队在整个组织中持续而广泛地开发并传播知识方面并不是那么有效，它也不是特别适合采用显性知识。

在《创造知识的企业》一书中，我们提出了一个以最适合作为组织知识创造为结构基础的组织设计（又称“超文本”式组织），如图1-4所示。“超文本”式组织可以同时获得两种结构的优势，即官僚制的高效与稳定和任务团队的效率与活力动态。在这一方面，“超文本”式组织（C）综合了官僚制（A）和任务团队（B）中生成的知识。

再者，“超文本”式组织也充当了官僚制与任务团队中生成的新知识的“贮藏库和交换所”，在官僚制和任务团队这两种结构中生成的知识，在整体组织的“知识库”中被重构和重新语境化。“超文本”式组织的显著特征是，它并不作为组织实体存在，但是其组织成员能够在多种情境和组织结构中进出。在这一方面，“超文本”式组织（C）对在官僚制（A）和任务团队（B）中生成的知识进行了情境化。

此外，“超文本”式组织也为组织外生成的新知识充当一个“贮藏库和交换所”的角色，它是一个开放的系统，具有与组织外部的消费者和企业进行持续、动态的知识交互的特性。例如，它具备收集消费者需求的新趋势或与其他公司生成新产品概念的能力。“超文本”式组织还能够在组织之间实现知识创造（我们将在第八章讨论这一主题）。

东方与西方的综合

日本公司和西方公司似乎支持两种截然相反的组织知识创造方法。我们已经提及这样的一个事实：在西方公司中，显性知识占主导地位，它可以很容易地通过正式的和系统的方式在个人之间传播。西方的商业实践强调通过分析技能和通过具体的口头和视觉表达显性，如文档、手册和计算机数据库，从而创造明确的知识。然而，日本人认为，显性知识只是冰山一角。他们认为，知识主要是隐性知识，它们不容易被看到和使用、高度个人化和难以显性化、要通过隐喻或图片获得并使用，并深深地根植于个人的行动和经验。

对隐性知识的强调，使日本的管理者成为完全不同的一个组织处理信息的机器，但在这种情况下，作为一个活的有机体，分享对公司主张的理解、公司的发展方向、公司希望生活在一个什么样的世界，以及如何让这个世界成为现实，变得比处理客观信息重要得多。

此外，对隐性知识的强调引发了一种关于如何学习的完全不同的观点——不仅通过头脑的思维，更要通过身体与思维。西方的组织学习利用“系统思维”，将思维从局部转向整体，它的重点是用头脑学习，而不是用身体。相比之下，日本的管理者强调从直接经验以及通过尝试和从错误中学习的重要性。就像一个孩子学习吃饭、走路和说话一样，他们的身心都在学习。如前所述，这种强调身心合一的传统一直是日本思维的一个独特特征。

此外，对隐性知识的强调引发了一种全新的创新思维方式，它不仅仅是把不同的数据和信息放在一起，更是一个高度个人化的过程。在这个过程中，员工的承诺、他们对公司的认同感，以及公司的使命变得不可或缺。在这方面，新知识的创造既是关于理想的，也是关于思想的。在日本，知识创造并不是被挑选出来的少数研发、战略规划或市场营销方面的专家的责任，而是组织中每一个人的责任，中层管理者在最高管理层和一线员工之间扮演着关键的中介角色，以便创建中档业务和产品概念。

然而，仅仅强调隐性知识可能是危险的。一方面，有过度适应过去成功的危险，恐龙就是掉进这个陷阱的生物之一。从某种程度上讲，这种动物在生理和形态上都适合于特定的环境。但它过度适应了环境，无法适应气候和食物供应的最终变化。

日本企业也陷入“集体思维”和陷阱的危险。促使日本人之间共享丰富的隐性知识的民族和文化的同质性可能成为民族和文化在全球经济多样化中的障碍。例如，在日本，“Ah和Un的气息”（Ah-Un no Kokyo）被认为是最好的交流方式。在这里，一个人看着另一个人的眼睛说“Ah”，另一个人点头表示接受，然后回答“Un”。这样的交流方式在信仰、价值观、理想和共享的心智模式中是很有效的。随着全球变化的力量越来越多地将日本企业代入民族和文化多元化的环境，他们需要摆脱“群体思维”的经验，获得管理多元化的新见解。

此外，日本企业还面临落后于信息革命变革步伐的危险。在互联网时代，显性知识的数量和质量都在呈指数级增长，显性知识转化为显性知识（组合）现在只需要敲击几下键盘，几乎可以毫不费力地完成。互联网也使英语成为全球标准，日本人通过传真机用手写的日文互相发送备忘录的日子一去不复返了。日本公司需要更好地利用先进的信息技术、软件能力和计算机化的管理系统来积累存储，并在整个组织中传播明确的知识。

未来属于能够综合东方（A）和西方（B）的精华，并构建组织知识创造的通用模型（C）的企业。我们认为，这种综合已经在东方和西方发生。在接下来的部分，我们将介绍两家公司——IBM和佳能（Canon），它们成功地吸收并体现了知识创造中“两个世界最好”的方法。