2．管理者的共情力决定下属的士气

管理学家卡特·罗吉斯曾说：“如果我能知道他表达了些什么，如果我能知道他表达的动机是什么，如果我能知道他表达之后的感觉如何，那么我就敢信心十足且果断地说，我已经充分了解他了，也能够有足够的力量影响并改变他了。”然而，大多数管理者并不能理解下属的难处和苦衷，一味地批评和打击，从而使整个团队的士气变得低迷。

在电视剧《穆桂英挂帅》中，一位将军在肆意鞭打着士兵，并向周围的人抱怨说：“看看他们的熊样子，能有战斗力吗？如果不严厉地处罚他们，他们就会像瘟疫一样，将失败的情绪传染给整个部队。”

在将军的视角中，他看到的是战时退缩，是弃城而逃，萎靡的情绪影响了整个军队的气势。而穆桂英却阻止了将军的行为，解释说：“士兵们个个都是好样的。辽兵攻城之时，将领率先弃城逃跑，责任不在他们。他们既然没有逃回家乡，也没有投降辽军，怎么能算是逃兵呢？”

穆桂英的一番话，道出了士兵的委屈和处境，使得被当作逃兵的士兵得到了理解和认可。如此一来，被处罚的士兵的抱怨和委屈瞬间化为乌有，随之而来的就是感恩和斗志。这也就是所谓的“士为知己者死”。在企业中也是如此，如果管理者能够理解下属的所想、所需，尤其是理解下属的苦衷，通过共情式沟通使得彼此之间的相处更为融洽，那么，整个团队也会变得士气高涨。

比如，一名员工经常迟到，公司的处罚制度也无法杜绝这种现象。通过深入了解，管理者得知这名员工的住所距离公司有十几公里，每天花在路上的时间需要一个多小时，而且由于地处郊外，公交也不准点。管理者对他的情况也表示理解，并未严词批评对方，只是不断在做一些善意的提醒，比如：“每天早出门十分钟就能坐上上一趟公交车，就不会迟到了。”

一件事情因当事者所站角度不同，为人们带来的感受也就不同。管理者的行为表现出了体谅，并给出了自己的建议，但问题依然没能得到解决。因为管理者并没有切身体会到对方的感受，让对方见到你真正的关切，更没有让对方意识到迟到并不是罚款能够解决的。

所谓共情，不仅是自身能够理解对方，更要让对方感受到自己的理解。对于上述情况，一位拥有共情能力的管理者作出了最佳的选择。他在下班之后开车带这名员工回家，真实地体验了一次员工所面临的困难。在这个过程中，通过深入沟通，管理者不仅让员工看到了自己的真诚，还让员工真正理解了“迟到非小事”的含义，认识到只有从内心深处表示拒绝，才能真正避免迟到的情况。同时，管理者的理解和宽慰也能够让对方放下内心的包袱和杂念。

主动体谅和理解员工，洞察其背后的难处，才能得到最终的互相理解。而一些管理者的种种措施之所以会导致下属失望，就是因为管理方式不当，不能正确理解下属，使彼此之间的心理距离越来越远，从而整个团队的士气都变得低迷。

员工犯错后，不问缘由，当即处罚

一些脾气较差的管理者，因无法管理自己的情绪，当员工犯错时，根本不给员工解释的机会，破口大骂，甚至意图辞退对方。

员工生病时，不管不问

一些管理者在员工生病时，只是象征性表达一下关怀，其重心依然放在工作上，甚至为了避免工作受到影响，而迫不及待地和对方讨论离职的问题。这种行为在其他员工看来，往往会显得不近人情，寒了周围人的心。

无视员工出现的特殊情况

一些管理者为了抓业绩，完成老板交代的任务，完全不顾及员工的身体健康，即使员工生病了，也强行要求对方完成任务。或者，员工因私事导致情绪低落，管理者立刻给予严厉的批评，并表示不希望对方把个人情绪带入工作中。管理者的冷漠在一定程度上会令员工心寒，面对工作更加提不起斗志。

因此，作为一个管理者，虽然在职场中一定要以结果为目的，但在此前提之下，也能够客观、直接地理解员工的难处，让对方感受到管理者的关怀。如此，员工即使不用管理者督促和激励，也能够全身心地投入到工作当中。