人力资源管理实操十一讲

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序

1. 它把人力资源管理串成十一个环节

2. 实操、实操、实操

3. 它像下里巴人聊天一样通俗

4. 目录很详细

5. 启发式学习

第一讲 人力资源管理要上升到战略高度

1.1 传统的人事管理无法满足现代企业的发展需要

1.2 从人事管理到人力资源管理

1.3 从人力资源管理到战略人力资源管理

1.4 战略人力资源管理首先要理解企业战略

1.5 有怎样的战略就需要怎样的人力资源管理

1.6 人力资源管理的再定位

1.7 战略人力资源管理的三层分工趋势

1.8 战略人力资源审计

1.9 业务部门也要参与人力资源管理

第二讲 人力资源规划

2.1 人力资源规划的“五定”方案与因事原则

2.2 定岗

2.3 定责

2.4 定编

2.5 定薪

2.6 定员

第三讲 招聘

3.1 弥补人员缺口的三个步骤

3.2 招聘冗余度

3.3 科学制定招聘条件

3.4 目标人才群及应聘诉求分析

3.5 招聘策略

3.6 如何高效率地面试？

3.7 面试官培训

3.8 招聘创新

第四讲 调配

4.1 人岗错配是最大的人力资源浪费

4.2 入职培训是预防人岗错配的第一关

4.3 内部劳动力市场与转岗

4.4 打破组织惰性与防止人员板结化

4.5 内部管控与岗位服役期

4.6 能力扩散与轮岗机制

4.7 挫折教育与能上能下

4.8 调配中的PK机制

第五讲 绩效管理

5.1 不能带来业绩增量的考核都是假装在考核

5.3 从绩效考核到绩效管理

5.4 谁来考核？

5.5 怎么上考核指标？

5.6 如何制定业务部门的业绩目标？

5.7 管理类指标如何量化？

5.8 简化后勤部门的考核

5.9 考核信息的获取

5.10 考核模式的创新

5.11 态度和能力怎么考核？

5.12 业绩跟踪与辅导

5.13 考核沟通

5.14 考核结果的应用

第六讲 薪酬管理

6.1 薪酬管理的八个乱象

6.2 薪酬的多元化组成与激励的多样性

6.3 先设计好间接薪酬，四两拨千斤

6.4 薪酬的3p逻辑与三项原则

6.5 薪酬的三种基本模式

6.6 后勤部门的岗位工资制设计与调薪通道

6.7 业务员的提成制优化与激励多样性

6.8 技术人员的技能工资制与业绩工资制

6.9 项目管理人员的激励性薪酬设计

第七讲 晋升通道与职业生涯规划

7.1 企业中的晋升难题

7.2 通过双通道来分流晋升压力

7.3 专业通道的设计要点

7.4 管理通道的设计要点

7.5 横向轮岗也是一种特殊的晋升机制

7.6 破格晋升

7.7 从晋升通道到职业生涯规划

第八讲 任职资格管理与人才梯队建设

8.1 因功提拔引起的反思

8.2 任职资格管理的本质是提前储备能力

8.3 任职资格的三个构件

8.4 任职资格的开发流程

8.5 任职资格的开发方法

8.6 管理通道的任职资格开发

8.7 专业通道的任职资格开发

8.8 任职资格的评定流程

8.9 任职资格评定分初试和加试

8.10 任职资格评定之初试

8.11 任职资格评定之加试

8.12 通过任职资格评定后的褒奖

8.13 如何平衡能力和业绩的关系？

8.14 任职资格管理的瘦身运动

8.15 能力高配与人才梯队建设

8.16 储备干部的培养

第九讲 构建高效的培训系统

9.1 员工为什么会抵触培训？

9.2 根据晋升通道设计培训地图

9.3 要舍得花力气把新员工培训做扎实

9.4 新员工培训要分三个阶段循序渐进地推进

9.5 老员工培训要抓好四个环节的工作

9.6 如何推导老员工的培训需求？

9.7 构建以自主学习为主的多元培训系统