第8章 不同类型员工的管理指南
每个企业都是由不同类型的员工组成的，对于管理者而言，最大的工作便是如何管理这些员工。管理大师罗伯特曾经说过：“没有不合适的员工，只有不合适的安排。”那么作为管理者，在面对各式各样截然不同的员工时，如何才能做到高效管理呢？
类型一：桀骜不驯型员工
IBM的总裁沃森经常强调一点，叫“用人不用奴才”。据说有这样一个故事：一位中年人有一天闯进了沃森的办公室，大喊大叫：“从销售总监换到一个因人设事的闲差，我工作还有什么意思！”这个中年人叫伯肯斯托克，是IBM公司二把手柯克手下的得力干将。而当时柯克刚去世不久，沃森与柯克又是死对头，于是伯肯斯托克认为，沃森趁此机会一定会狠狠“收拾”自己，便大闹一场，做好了辞职的准备。
沃森素来以脾气暴躁闻名，但面对找茬的伯肯斯托克却并没有发火，因为沃森知道他的心理和诉求。伯肯斯托克是个很有能力的人才，作为管理者的沃森早已了解这点，所以尽管他是曾经对手的下属，性格又十分桀骜，但沃森从企业的大局出发，仍决定挽留他。沃森说：“如果你有能力，那么，不论是在谁的手下都能成功。你若是觉得自己不行，那就离开，不然就应该留下，因为这里最能施展你的才华。”
结果自然是伯肯斯托克主动选择留下。后来也证明沃森的挽留是十分正确的，尤其在IBM开拓计算机业务时，伯肯斯托克做了很大的贡献。也正是由于他们二人的携手努力，IBM才成为今天这个难以超越的“神话”。晚年的沃森在他的回忆录中说道：“在柯克死后挽留伯肯斯托克，是我有史以来所采取的最出色的行动之一。”
沃森作为一个优秀的管理者，不仅挽留了伯肯斯托克，而且任用了不少桀骜不驯但却有真才实学的人。他说：“我总是毫不犹豫地提拔我不喜欢的人，他们看起来是那么的桀骜不驯。”每个员工都有自己不同于别人的心理，越优秀的人才，越有性格。因此，对于管理者而言，对待员工并不应该凭借领导权力不断打压他们的想法，而要学会巧妙利用他们的性格，将其优点放大，为工作所用，将缺点缩小，做到与他人互补。
当团队中出现桀骜不驯型员工时，管理者不应给予对方太多自主权力，并且在分配工作任务时，应尽量向其说明工作细节、任务要求、工作方法以及截止时间，最好再安排一位同事协助监督。否则这类人就会按照自己的理解来完成任务，而在其对任务的理解发生错误时，整个项目都可能会面目全非。此外，当这类员工出现问题时，管理者应注重倾听和理解，明白他们的问题和诉求，然后为其答疑解惑。
类型二：孤僻型员工
性格孤僻的员工，不论是在什么样的团队里都一定会存在。这种类型的员工通常习惯单独行动，不屑也不适应与太多人在一起，大多数情况下不属于制造争端的人。但他们冷僻的性格，或是偶尔冷漠犀利的言语，常常会给团队内部带来一些消极影响。
孤僻性格的形成，不是一天两天的事情，是由很多原因引起的，有生活方面的，也有工作方面的。心理学家认为，人类得到情感满足有四个来源：恋爱、家庭、朋友和社会。一个人的心理状态如何，一般就取决于这四个方面的关系如何。性格孤僻的员工通常处理不好上述四个方面的关系，这与其原生家庭或者个人性格有关。他们往往缺乏依恋的温情体验，疑心较重，不管做什么事总是瞻前顾后，担心别人的议论和看法。
此时，作为管理者，不能也不必强迫自己帮助他们改变什么，但完全有理由像关心其他员工一样关心他们，给予他们一定的温暖、尊重甚至重视，获得他们的认可。一旦他们开始从内心深处认可管理者的身份，其工作的局面也必定会有所改善，同时他们也会越发体会到管理者的领袖魅力。
具体说来，如何管理性情孤僻的员工呢？注意在开始实施管理手段前，必须先深入了解他们的心理特点。
首先，不要轻视，要重视。管理这类员工最有效的策略是给他们温暖和重视。作为管理者，在工作、聚餐等场合中的细节上多注意他们的情绪，多为他们做一些实实在在的事。尤其是在他们遇到了自身难以克服的困难时，应主动打破他们因为害羞或不善言辞而不敢沟通的僵局，带领团队里其他员工成为他们的朋友，让他们感受到团队的温暖，产生深切的认同感。
此外管理者也应注意，除非是意外情况，否则尽量不要对他们的工作表现出漠不关心或者无所谓的态度，尽可能一视同仁，像对待其他员工一样对待他们。虽然非常考验管理者的宽容和耐心，然而这对于一名优秀的管理者而言，不过是最基本的要求之一。
其次，不要被动，要主动。性格孤僻型员工一般比较沉默，很少主动和管理者沟通或反应问题，因此作为管理者可以主动出击，通过私下观察，了解他们比较感兴趣的内容，以这些内容作为谈话基础。先打破距离感，再沟通工作问题会更顺畅。另外管理者在聊天时需要稍微注意一下措辞，多疑的人喜欢胡思乱想，尽量不要说出负面或者容易引发负面联想的词语，多鼓励多夸赞他们会取得更好的激励效果。当然，在这个过程管理者也在不断提升自己的细心度，在以后和自己的上司或者合作伙伴交流时，会更轻松、更游刃有余。
第三，学会尊重，学会认可。孤僻类员工也有自己的生活方式，在按时按量完成工作任务的基础上，他们并不希望过多的交流和沟通，如果管理者为了展现自己对下属的关心或个人魅力，故意和他们称兄道弟，那么反而会使他们感到反感。尤其是一旦他们觉得管理者是有目的地在接近自己，就会认为管理者十分虚伪，同时也会为管理者打上负分。作为管理者，一定要避免这种费力不讨好的操作。其实，管理者只需要和他们保持一般的工作接触就可以了，在平时的开会和沟通中，也只需稍加留意他们的表现和情绪即可。真正需要管理者出现的时刻，应该是他们遇到了无法解决的困难时。
最后，投其所好，直攻其心。除了工作上的接触外，在闲暇时，管理者也可以仔细观察这类员工的业余爱好，在沟通时，以此作为突破口，很容易打开对方的内心。
作为管理者，学会尊重员工是非常重要的一课。在一个优秀的团队中，尊重也是彼此良好合作与沟通的前提条件，不管是哪个类型的员工，管理者一旦决定将其招入团队当中，就有责任和义务去关心和照顾他们。一个优秀的管理者，在对待自己团队中的员工时，不仅会认真研究每个员工的性格特点和工作作风，同时还会制定不同的策略，对症下药，因人制宜，让每个人最大化地发挥优势，最大化地实现互补。
“日久见人心”，管理者既是在管理员工，反过来也经受着员工的考验。管理者是否能通过自己的领导魅力征服员工，往往在于与员工的相处之道上。
类型三：“老黄牛”型员工
在一个团队里，既需要聪明有创意的人才，同样也需要这些“老黄牛”型的员工，一动一静，互相配合才能共同完成工作任务。所谓“老黄牛”型员工，就是那些勤勤恳恳、踏踏实实、不张扬也不惹事的人。他们虽然没有出色的业绩，平常也容易被管理者忽略，但也正是因为有他们，一些琐碎却重要的工作才有人认真完成。他们同样是团队里非常重要的一部分，就像这个世界上一定会有英雄，也一定会有为英雄鼓掌的人。
因此，作为管理者也需要重视这些人，不能因为他们性格低调、默默无闻，就理所当然地忽视他们所做出的成绩。虽然不用像对待团队里的“英雄”一样对他们公开表扬，但也要表达出自己对他们的重视和认可。尤其是在年终时，会邀功的同事们要么有奖金，要么有口头表扬，而他们什么都没有的话，难免心凉。而如果作为管理者的你，此时拍着他们的肩膀，诚恳地表扬和鼓励他们，那么这些话的重量或许比奖金更重。因为这些话，让他们感受到了尊重和重视：原来自己的领导是知道自己的辛苦的。得到认可的感觉会让他们对团队、对管理者更加死心塌地。
“老黄牛”型的员工虽然在日常工作中沉默寡言，但他们依然会对管理者异议、对团队有建议、对工作有想法。可能他们平时习惯了沉默，所以对这些问题不会积极主动地展开讨论，但优秀的管理者必须要抽出时间，认真听取他们对于领导、团队和工作的看法。有时只需带着耳朵，耐心听听他们的讲述，甚至不必做什么解答，他们的不平心理就能得到舒展。而此时讲不讲道理也不重要，重要的是懂他们，懂这类员工的心理。
一般来说，“老黄牛”型员工不是没有需求，而是更容易得到满足。因此，作为管理者只需要把团队的愿景和梦想像火炬手一样交接给他们，这份愿景和梦想就可以拴住他们的心，激励他们继续埋头向前耕耘，为团队任劳任怨。
当然，对待“老黄牛”型员工也需要注意一点。有些管理者在开始不了解他们时，贸贸然将他们分配到不合适的岗位上，比如创意类，这些不适合的工作会让他们对自己失去信心，产生挫败感，进而对管理者失去信任。但同时，即使岗位对于他们来说不合适，他们也会抱着“是上级安排的就应该努力干好”的心理，而不太会提出异议，也不会主动向管理者进行反馈。此时就考验管理者的观察能力了。管理者需要及时发现他们工作状态的不对劲或心情的沮丧，主动和他们沟通，有时有必要直接告诉员工他们与岗位不匹配，即使员工会因此离开，但对团队和个人来说也是有利的。
另外，还需注意，对这类员工来说，讲理很重要，但顾及情面更重要。团队毕竟不是辩论台，当他们遭遇不快时，管理者要及时引导和处理好他们的情绪，以免他们一时冲动惹出意外。总之，对于管理者而言，只需要弄懂“老黄牛”型员工的类型特点，就可以轻松驾驭他们，确保团队的“后勤”安全。
类型四：墨守成规型员工
一个团队里也总是不乏“墨守成规”型的员工，他们往往刻板守旧、我行我素。对于管理者而言，有效的沟通虽然是管理的法宝之一，但一旦遇上这类员工，便往往会失效。他们往往坚守自己的一套观点和理论，不求变也不求新，死守规矩。有时布置的任务会有新要求或者新变化，即使管理者客客气气地跟这种人沟通，他们也会一副根本不爱理人的样子，一脸怨气地完成上级交代的任务。那么，应该如何管理此类员工呢？先从其性格特点入手。
这类员工一般喜欢模仿他人做人、处事的方法，缺乏创意，也没有自己的主见和风格，一旦失去条条框框的规定，就不知道自己该怎么做了。墨守成规型员工少有突出的表现，对新事物、新观点也接受得很慢，当现实需要灵活应变时，他们也只会死守过去的规矩，不会做出一点改变。这类型员工不懂以变应变，因此，在当下瞬息万变的环境里，他们很难应付新事物和新情况。
但正如凡事都有两面性一样，他们也有自己的优点。比如让他们去完成方向性比较明确的、不用多加思考和探索的基础性事情时，他们就会完全按照管理者的标准和指示来完成，非常准确和高效，能令人十分满意。不过总而言之，这类型员工缺乏远见，尤其是在当下这个变化迅速的时代，职业发展潜力不大，认知水平和工作能力都存在很大的局限性，因此不宜委以重任。
作为管理者，在掌握“墨守成规”型员工的性格和心理特征后，就可以有针对性地进行管理。他们的确过于强硬冷漠和不近人情，但由于工作的需求，不得不对其进行管理。那么是否需要维护管理者的尊严，也采取一种相应的冷淡态度呢？当然，这是不可取的。而正相反，管理者不仅不能冷淡他们，反而应该多花些功夫与他们沟通交流，在工作上主动打破僵局。总之，要管理好墨守成规型员工，更多的是要有耐心，循序渐进。
总而言之，当团队里出现这类员工时，管理者首先要判定他们的团队作用以及工作表现，是否值得留在团队中。若经过思考，确定他们应该留下，管理者就要多注意沟通方式，给他们分配比较具有方向性的工作，比如一些日常的琐事或不需要多加思考的事情，一般他们会严格按照管理者的要求完成，能让人十分满意。
管理是一门关系艺术，针对不同类型的员工巧妙地采用不同的方法进行管理，既能避免团队协作中的感情用事和简单生硬，也能避免不必要的冲突和矛盾。管理者需要实施更有效的管理，打造一个协同作战的团队，更迅速、更顺利地制定和执行各种决策。作为管理者，请记住，一个有效的员工激励策略，关键在于找准员工的需求，对症下药，那么你的管理方式才能奏效，否则只能竹篮打水一场空。