第一部分　导致工作环境不公的根源性原因

成见、偏见、霸凌有效的应对之策

是什么导致我们的工作环境不能保持基本的公平公正？1从我个人的经验判断，工作环境的不公平现象有3个根源性原因：成见、偏见和霸凌。这3个原因各不相同，我们必须分别对待，才能找出有效的应对方案。当工作环境中出现权力不均衡的现象时，工作环境可能会变得更糟——甚至出现歧视、骚扰和肢体侵犯。我们将在第二部分讨论后面这些问题。首先来看一下如何消除最根源性的3个问题。

问题

在进入本书的正题之前，我先给大家提供一些极其精简的定义，以及一个简要的分析框架，帮助我们在容易产生分歧和误区的分析过程中保持正确的方向。

本书所指的“成见（Bias）”2是“非故意、无恶意”形成的成见，通常也被称为无意识成见。这种意识主要来源于我们大脑的一个特定区域，是我们对某些事情先入为主做判断而造成的后果，通常我们对这种行为的发生都没有感知。3在这种过程下形成的结论和假设不一定总是错误的，但大多数情况下都是错误的，尤其在反映某种刻板印象时。我们不一定只能无助地盲从我们大脑发出的错误信号，我们可以学会放慢做判断的过程，也可以学会质疑我们持有的成见。

本书所指的“偏见（Prejudice）”是“故意、恶意”形成的错误认识。很不幸的是，即便我们经过思考，也不一定总是能获得最佳答案。有的时候，我们会为自己的成见找理由，让它们进一步固化成偏见。4换句话说，产生偏见的过程，实际上就是我们在为成见不断地找支持证据，而不去挑战形成成见时那些错误的假设和刻板印象的过程。

本书所指的“霸凌（Bullying）”是故意要对人“形成伤害”，也就是指故意利用自己在某一个团体当中的特殊地位或权力，反复去伤害或者羞辱他人。5有的时候，霸凌和偏见是相伴而形成的。但更多的时候，霸凌有可能是出于本能的行为。在霸凌行为的背后，可能没有什么深思熟虑，也没有什么意识形态作为支撑。霸凌既有可能是谋划之后产生的行为，也有可能是一种想要去支配或者胁迫其他人的动物本能。

对策

最有效的对策必须和我们试图解决的问题一一对应。为了根除成见、偏见和霸凌，我们必须用不同的策略应对不同的问题。

就我个人经验而言，当某个人持有成见的时候，如果有人能为他清晰且合理地指出这个问题，那么持有成见的人是愿意去纠正这种错误，并且向受伤害的人道歉的。

相比之下，偏见则是一种故意的行为，而且很有可能是一种根深蒂固的信念。仅仅有人指出这种错误，是不足以令持有偏见的人改变自己的行为的。就算你教育他“己所不欲，勿施于人”也是无济于事的，因为这种人只能看到自己认定的事实。在面对偏见的时候，最重要的一点是要划清界限，区分清楚人们相信自己愿意相信的事实的自由在哪里终止，把自己的偏见强加到别人身上的行为又该在哪里被制止。

霸凌行为只有引发了严重的后果才有可能被制止。如果一个做出霸凌行为的人仅仅因为意识到自己的行为可能对他们正在霸凌的人造成伤害，就停止自己的错误行为，那么他从一开始就不会用这种方式去对待别人。通常情况下，做出霸凌行为的人本意上就是要去伤害某个人。向他们指出其行为正在给别人造成痛苦，并不会让他们终止自己的行动，反而有可能刺激他们进一步加剧自己的错误。

作为一个自然人，你在面对成见、偏见和霸凌的时候，所拥有的自由行事权利和相应的社会责任取决于你所扮演的角色。本书的第1章将详细介绍我们扮演的不同角色，第2章到第5章则具体介绍了在面对这些不同的恶劣态度和行为的情况下你可以采取的措施。同时，这些措施也取决于你扮演的角色。不过，无论你扮演的是哪个角色，如果你希望有效地解决这些问题，你就一定要去了解扮演其他角色的人的想法。除此之外，如果你对每一个角色都有了更好的认知，在将来的某个时间点，假设你发现自己有意或无意地扮演了新角色，你就有充足的技巧来应对这个角色面临的问题。在整个分析的过程中，我们设置的共同目标是创造一个能让每个人都更好地工作，同时在工作的过程中更为享受的大环境。