1.1　研究背景与问题的提出

21世纪是知识经济的时代。随着经济全球化的进一步推进，人的能力、素质与知识在全球竞争中显得越来越重要。由于个人的学习能力和知识积累逐渐成为各类组织和国家的竞争优势的重要来源，培养人才和充分发挥人才的作用也成为国家战略布局的重要环节。面对国际国内形势的新变化，我国在2000年首次提出制定和实施“人才兴国”战略，倡导“科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源”“国以才兴，业以才旺”。后来又逐步提出了“人才强国”战略，并认为该战略的工作重心是“人才资源强国”，强调充分发挥人才的作用，明确了大力开发人力资源，建设一支既能满足经济和社会发展需要，又能参与国际竞争的人才大军的重要性，从而加快中国从人口大国向人才资源强国转变的进程，以推动全面建成小康社会和实现中华民族的伟大复兴。

在管理学研究中，人力资源如何以及为谁创造价值是关键性的问题（Ehrnrooth and Björkman，2012）。作为企业战略规划的重要环节，人力资源管理的本质是要在企业运营的各个方面充分发挥人的能力和作用，使人的优势最终转换为组织的优势。而在挖掘人的潜力和发挥人的才能的过程中，个人的能力（ability）、动机（motivation）以及获取的机会（opportunity）都是不可或缺的重要因素（Blumberg and Pringle，1982；Bailey，1993）。足够的能力使人有可能完成被分配的任务，解决了发挥人的作用的前提问题；正确的动机使人愿意投入资源和付出努力去完成任务，解决了发挥人的作用的激励问题；合适的机会给人提供了完成任务的平台，解决了发挥人的作用的保障问题。三者缺一不可，相互作用，都是个人在组织中充分发挥作用，将个体的资源转化成组织的资源，从而提升组织的学习能力、创新能力和竞争能力的重要条件。

在战略人力资源管理研究中，人力资源管理系统怎样影响组织绩效，特别是高绩效工作系统对绩效的作用机制一度被认为是一个神秘莫测的黑箱（Becker and Gerhar，1996；Boselie，Dietz，and Boon，2005；Becker and Huselid，2006；Savaneviciene and Stankeviciute，2010）。在诸多尝试打开这一黑箱的学者中，Blumberg与Pringle（1982）在探讨为什么当时已有的对人力资源管理—个人绩效关系的研究结论不一致时，首次提出了影响人力资源管理产生作用的不容忽视的新的维度：工作机会。强调高绩效工作系统除了解决能力和意愿这两个对绩效产生重要影响的个人机制外，还需要重视为个人提供施展能力和激发动机的机会和平台，这种符合直觉的简约思想后来被发展成为严整和经典的AMO理论。AMO理论的出现和发展经过了一个较长的过程，1982年，Blumberg与Pringle首次提出工作绩效是组织中的个人能力、意愿和机会的交互作用的结果。然而这种思想开始并未受到学术界的重视，在此后的关于人力资源管理与个人绩效或与组织绩效关系的相关研究中，学者们还是选择性忽视了工作中的机会对于人力资源管理发挥作用的重要性（Arthur，1992；Wright and McMahan，1992；Nordhaug，1992）。1993年，Bailey从战略人力资源管理的角度再次强调了工作中机会的重要性，明确提出员工能力（高技能化）、动机（受到充分激励）和工作机会（员工参与和员工承诺）同时贡献于组织绩效的提升，并通过对服装行业企业的实证研究，发现不当的工作组织方式（员工的自由度和参与概率较小）会妨碍高技能化和受到充分激励的劳动力对企业的贡献。至此，个人的能力、动机和机会已经被明确认为是同时影响人力资源管理对于个人或组织层面绩效作用的三大重要机制，这时AMO理论已经具备了完整的理论模型框架和实证检验的基础。2000年，Appelbaum延续Blumberg与Pringle（1982）和Bailey（1993）的研究思路，通过对钢铁、服装及医疗电子和成像行业的高绩效工作实践的效果进行检验，完成并出版了《制造业优势：为什么高绩效工作系统能取得成功》一书，再次强调了个人和组织绩效是能力、动机和机会三者的作用函数这一观点，标志着AMO理论的正式出现。次年，Bailey、Berg与Sandy（2001）也在他们的研究中使用了1995—1997年钢铁、服装及电子医疗和成像行业的45家工厂的管理者和员工的访谈和问卷数据，再次对高绩效工作系统的AMO理论进行了探讨，肯定了具备一定技能水平和受到充分激励且得到参与决策机会的劳动力作为人力资源的宝贵价值（Bailey，Berg，and Sandy，2001）。该研究进一步配合和支持了AMO理论。自此，AMO理论逐渐成为21世纪初战略人力资源管理研究领域堪称经典的思想和经久不衰的模型，其后的许多人力资源管理相关研究都或多或少受到其影响（Huselid，1995；Lepak et al.，2006；Kaufman，2010；Jiang et al.，2012）。

然而，无论是在理论本身的发展历程中还是众多研究者的后续跟进中，大多相关和类似研究都存在两点局限。一是停留在检验人力资源管理系统或具体人力资源实践与各层面绩效之间的关系中，组织的人力资源战略通过作用于个人的能力、动机和机会而影响员工绩效，进而影响组织绩效（Blumberg and Pringle，1982；Bailey，1993；Appelbaum，2000；Bailey，Berg，and Sandy，2001；Delery and Shaw，2001；Lepak et al.，2006；Jiang et al.，2012）。许多检验或应用AMO理论的研究所选取的结果变量也较为单一，除了绩效，主要考虑其对组织层面结果的作用，例如组织内和组织间的知识转移（Minbaeva et al.，2003；Chen et al.，2010）；而考量其对个人层面的行为和态度所起的改变作用的研究很少，仅有几篇研究对个体创新、组织承诺和工作满意度给予了少量关注（Appelbaum，2000；Savaneviciene and Stankeviciute，2011；Shin，Jeong，and Bae，2016）。当然，这可能是由于AMO理论模型产生的初衷是为了打开高绩效人力资源管理系统的工作黑箱，但不能否定理论出现后一直局限于战略人力资源管理领域对人力资源管理与绩效间关系的检验中。二是已有研究的重点都放在将AMO理论作为人力资源管理与绩效关系的中间变量和作用机制上（王朝晖、罗新星，2008），AMO理论的三个方面问题仍然主要被认为是人力资源系统作用于绩效的三条路径（Jiang et al.，2012）。事实上，Blumberg与Pringle（1982）在最早强调机会——使任务绩效成为可能的工作场所的资源，并认为个人绩效是能力、动机和机会这三个关键要素的作用函数时，并未将其具体局限为对人力资源管理与绩效间关系的中间作用机制，但后来理论的发展和相关实证研究则都选择性地把个人的能力、动机和机会作为一种解释机制，而不是具体变量来进行研究，认为高绩效工作实践通过解决这三个方面的要素从而在组织中产生作用（Bailey，1993；Appelbaum，2000；Bailey，Berg，and Sandy，2001；Gerhart，2005；Savaneviciene andStankeviciute，2011；Bainbridge，2015）。因而，在已有文献中，AMO机制或AMO结果的地位十分显著，但其重要性主要是通过作为人力资源管理的影响路径来体现的（Gerhart，2005）。目前，已有学者明确提出人力资源系统是由分别以能力、动机和机会为主题的不同人力资源政策组成的，而三种主题的机制又是由一些基本的人力资源实践构成的（Jiang et al.，2012）。然而，还没有研究者更进一步明确提出将AMO理论或其思想运用于各类变量的选取和检验中，例如使用能力、动力和机会本身作为自变量开展研究。战略人力资源管理研究者们的思维定式和约定俗成的研究范式限制了AMO理论的使用范围，使其丧失了其他的可能性和在其他研究领域展现光芒的机会。这种局限可能是由于理论在提出和发展的过程中一直被用于解释高绩效人力资源管理系统的作用路径，并且在其正式出现后的短短十几年中，学者们对其的关注和运用也缺乏了一些大胆的想象力。

目前，学术界对人力资源管理的研究多采用自上而下的组织视角，考察既定的人力资源政策和实践对组织中的个人和组织结果的影响（MacDuffie，1995；Wright and Boswell，2002；Combs et al.，2006）。但这种统一的视角往往忽视了组织中不同部门的具体人力资源实践并非完全一致的情况，并且每个员工个体对同样施行的人力资源实践的感知和理解也不尽相同（张剑、徐金梧、王维才，2009；Kehoe and Wright，2013）。在探讨人力资源管理的最佳实践时，Boxall与Macky（2009）提出更好的实践路径存在于当组织管理层追求员工的高参与度，并且员工感知到的人力资源实践过程进行更深层次检验的情况下。因此，员工对人力资源实践的感知是不容忽视的另一个人力资源管理研究的出发点。这种自下而上的个体视角弥补了统一的组织视角带来的对人力资源实践的理解和测量的误差，其已经在近年来得到了一些研究者的重视（张瑞娟、孙健敏，2011；Boxall，Ang，and Bartram，2011；Kehoe and Wright，2013），可以用于将AMO理论中的三种机制进一步细化为具体的人力资源实践和工作流程。

在企业环境中，个人发挥作用离不开团队的力量。组织中的个人完成工作任务的过程不是孤立的，需要与他人的互动和协作才能达成目标。旨在提升绩效的人力资源管理系统有很多（Arthur，1992，1994；Hill et al.，2008；Chow，Teo，and Chew，2013；Zhou，Hong，and Liu，2013；Chiva，2014），其中就有通过采取特定的人力资源实践来鼓励员工个人间实现合作，从而推进工作任务的完成，进而提升个人绩效和组织绩效的人力资源管理系统，此种类型的人力资源管理系统被称为合作型人力资源管理（王红椿、刘学、刘善仕，2015）。合作型人力资源管理实践又可以被分为旨在提升合作能力、激发合作动机及提升合作机会这三个方面的实践（王红椿、刘学、刘善仕，2015），这种分类方式虽然在无形中运用了AMO理论的经典思想来解决人力资源作用于组织绩效的三大问题，却没有明确提及AMO理论，再一次验证了AMO理论的直觉化、简约和经典。然而，还没有人探讨人力资源管理系统是如何通过AMO理论来影响组织中的个人学习的；或者说对于人力资源管理与个人学习间关系的检验，还没有人从AMO理论的角度来进行思考和对关键变量进行梳理。

员工个人学习能力的提升有助于个人更好地持续地在组织中发挥作用。在当前复杂变化的环境中，组织学习（organizational learning）和学习型组织（learning organization）越来越受到学术界和企业界的重视。已经有学者从组织学习自身、影响组织学习的前因变量、组织学习影响的结果变量等多个角度强调了组织学习的重要性（Slater and Narver，1995；Popper and Lipshitz，1998；陈国权，2004；陈国权、周为，2009）。然而，组织学习的主体是人，如何在组织当中调动各种资源来提升成员学习的主动性、积极性和创造性，从而提升个人学习、团队学习和组织学习成效的问题的重要性是显而易见的。学习是在组织中发生的，一定会受到组织内部各项因素和管理措施的影响，因而组织的人力资源管理战略和措施毫无疑问会对组织中的个人学习能力和行为产生重大影响。本研究将从探讨人力资源管理实践提供的能力、动机和机会如何对个人学习产生影响出发，将AMO理论应用于个人层面的学习，拓展AMO理论的使用范围，并致力于为组织学习的相关研究贡献理论创新。

具体来说，个人学习的发生也需要合作。首先，无论是对过去发生的事情进行反思、总结经验和教训，还是向他人或外部探索和吸取已有的经验或知识，都需要个体间的通力协作，如果组织的成员间、成员与组织间具有一致的合作性目标，那么每个个体都愿意帮助他人总结已经发生的事情，并且不吝惜将自己的经验教训和知识拿出来分享，这将有助于个人的知识增长和能力提升；其次，回顾、总结和分析以前的工作，以及向他人或组织外部寻求意见和指导、引进已有的经验或知识、革新现有的技术和工作流程，都需要较为积极和宽松的组织氛围来为每个个体提供心理安全感，只有组织成员之间相互信任，才能为彼此提供这种心理安全感，成员才更愿意向他人请教并将自己总结的好的经验进行分享，更愿意对涉及责任和利益的事件进行回顾和发表意见，从而营造有利于个人学习的组织氛围；最后，要认清过去发生的事情的来龙去脉，或要有效率地发现、识别和引进先进的技术、知识并尽快用于生产或管理，都需要不同的部门提供全面的信息和意见，需要人们从不同的角度进行分析和反思，这时候个人间的合作将变得极为重要，将直接作用于每个个体的知识增长和知识管理，增强个人在碰到类似问题时的解决能力。然而，无论是建立合作性目标、提供心理安全感，还是提供分析问题的不同视角，都受到个人的能力、动机和所获得机会的制约，而组织中的人力资源管理实践可以解决这些问题，因此，合作型人力资源管理系统对于个人学习的促进作用不言而喻。本研究将考察合作型人力资源管理在能力、动机和机会三个方面的不同主题的实践对于个人学习的具体影响。

在个人的学习过程中，为了发现、发明、总结、保存特殊的经验和教训用以指导未来实践、提升个人工作效率，除了需要个人具备特定的能力、充足的心理动力和抓住学习进步的机会外，还需要个人具备特定的素质：自信，即较强的自我效能感，有助于个人在工作中更有针对性和有效率地开展学习；对工作的足够重视，即充足的将工作做好的内在和外在动机，有助于个人主动学习和积累与工作相关的知识；对所在组织的热爱，即对组织的情感性、持续性和规范性的依赖，有助于个人为了促进组织发展而有意识地去探索和总结工作相关的知识、经验和技巧。有了这些基于个人的前提条件，还需要对工作本身、工作氛围、工作的外部环境提出特定的要求。在组织情境中，工作设计、工作氛围和组织所处的环境特征都会通过个人产生作用，影响个人的学习。因此对应这三个层次的影响因素，本研究选取了工作自主权、任务复杂性、心理安全感和环境动态性作为调节变量来考察它们对合作型人力资源管理与个人学习间关系的影响。

综上所述，本研究提出四个研究问题。

第一，基于AMO理论探讨感知到的合作型人力资源管理提供的能力、动机和机会是否会对个人学习产生影响。具体来说：基于能力的合作型人力资源实践是否会影响个人学习；基于动机的合作型人力资源实践是否会影响个人学习；基于机会的合作型人力资源实践是否会影响个人学习。

第二，将自我效能感、内外在动机和组织承诺这些影响工作绩效的个人素质同时引入对员工个人学习的研究中，考察其对个人学习是否具有影响作用。具体来说：自我效能感是否会对个人学习产生正向的影响作用；内外在动机是否会对个人学习产生正向的影响作用；组织承诺是否会对个人学习产生正向的影响作用。

第三，探讨AMO理论涉及的各个方面通过怎样的心理过程机制影响工作中的员工个人学习，检验自我效能、内外在动机和组织承诺这些个人素质作为中介变量在能力、动机和机会与个人学习关系中所起的作用。具体来说：基于能力的、基于动机的和基于机会的合作型人力资源管理实践是否会影响个人的自我效能，进而影响个人学习；基于能力的、基于动机的和基于机会的合作型人力资源管理实践是否会影响个人的内外在工作动机，进而影响个人学习；基于能力的、基于动机的和基于机会的合作型人力资源管理实践是否会影响个人的组织承诺，进而影响个人学习。

第四，探讨影响个人学习的重要个人素质产生作用的边界条件，检验工作设计、工作氛围和外部环境三个层面的要素对自我效能感、内外在动机和组织承诺三个方面的关键个人素质影响个人学习的调节作用。具体来说：工作自主权、任务复杂性是否会正向调节个人自我效能感、内外在动机和组织承诺对个人学习的正向影响；心理安全感是否会正向调节个人自我效能感、内外在动机和组织承诺对个人学习的正向影响；环境动态性是否会正向调节个人自我效能感、内外在动机和组织承诺对个人学习的正向影响。

总的来说，本研究将基于AMO理论，探讨个人感知到的基于能力、基于动机和基于机会的合作型人力资源管理实践对于个人学习的不同影响，考察个人的自我效能感、内外在动机和组织承诺在其中所起的中介作用，并介绍工作自主权、任务复杂性、心理安全感和环境动态性对这些关系的调节作用。本研究认为，企业可以通过采取特定的人力资源管理措施以帮助员工提高能力，激发动机和提供机会来促进个人在组织中的合作。例如，采用师父带徒弟或导师制的方式帮助员工成长，考核员工在团队中的合作态度和行为，鼓励员工使用团队方式解决问题等，从而提升组织中个人的自我效能感、内外在工作动机和组织承诺，进而促进员工个人学习的开展。并且在此过程中，企业可以通过工作任务特征设计，重视工作场所氛围建设和融入外部行业环境来把控和调节自我效能感、内外在动机和组织承诺等个人关键素质对开展个人学习的影响。

本研究旨在拓宽经典的AMO理论的使用范围，使其不再局限于仅仅作为人力资源管理对绩效作用的解释机制而存在，而是创新性地运用AMO理论思想对同一主题的人力资源管理实践进行分类，并创新性地将能力、动机和机会本身作为自变量考察其对从前被忽视的个人层面的微观行为——个人学习，这一创新性运用的结果变量的影响。除了揭示基于AMO理论的合作型人力资源管理如何在组织中的个人层面发生作用外，本研究将再次强调人力资源管理研究中常常被忽视的个人感知视角的重要性。此外，本研究还将同时贡献于战略人力资源管理理论和组织学习理论的发展和推进。